Присоединяйтесь к телеграм-каналу по кадровому учёту
Читайте также:
Работники подрались: как наниматель может их наказать
Формулировки приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. На что обращает внимание суд
Что является прогулом без уважительных причин?
Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).
По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).
Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины
Не являются прогулом без уважительной причины:
– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,
предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));
– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;
– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);
– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;
– отказ работника прервать трудовой отпуск;
– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.
Уважительные причины прогула
Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.
На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.
Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник. Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также свидетельскими показаниями.
Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства
Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение. И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной. Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.
При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.
Процедура увольнения за прогул без уважительных причин
Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.
Последствия признания прогула незаконным
Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).
На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении. В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).
Условия увольнения за прогул
Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:
– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;
– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.
Что следует помнить при увольнении за прогул
При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);
расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).
Лица, которые не могут быть уволены за прогул
Не могут быть уволены за прогул обязанные лица до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в пп. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42, пп. 1, 2, 5, 6 ст. 44 и пп. 2, 4 ст. 47 ТК и части пятнадцатой п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18) (п. 14 Декрета № 18, п. 11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 26.01.2007 № 105).
Необходимость соблюдения процедурных сроков при увольнении за прогул
Даже если у вас есть неопровержимые доказательства самого факта прогула без уважительной причины, суд может признать увольнение незаконным из-за процедурных нарушений, в частности нарушения соблюдения вами сроков (см. таблицу).
Иногда возникают ситуации, когда у нанимателя изначально нет оснований считать причи-ны отсутствия работника неуважительными, но спустя месяц или больше выясняется обратное. Например, работник принес листок нетрудоспособности, а позднее выясняется, что документ фальшивый (например, в ходе проверки органами ФСЗН). Увольняя работника в таком случае, организация может столкнуться с тем, что, по мнению суда, она пропустила срок для наложения дисциплинарного взыскания.
Требования к документам, оформляемым при увольнении за прогул
Трудовой кодекс содержит лишь общий алгоритм увольнения в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания. Но в нем нет подробных требований ни к акту, которым фиксируется сам факт проступка (ТК вообще не обязывает организацию составлять такой документ, но иначе невозможно доказать факт прогула или иного проступка), ни к порядку истребования у работника письменных объяснений (часть первая ст. 199 ТК).
Дата прекращения трудовых отношений
Днем увольнения считается последний день работы (п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46).
Если работником совершен длящийся прогул без уважительных причин, то наниматель вправе издать приказ о его увольнении в любое время, указав дату увольнения с первого дня прогула. Если же после совершения прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.
Оплата за время прогула
За дни прогула зарплата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3 ч в течение рабочего дня, то оплачивается только фактически отработанное время. Кроме того, наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (но не менее 24 календарных дней), а также лишить работника премии полностью или частично.
Обозначение времени прогула в табеле учета рабочего времени
В настоящее время статистические показатели по труду заполняются в соответствии с Указаниями по заполнению в формах государственных статистических показателей по труду, утвержденными постановлением Минстата РБ от 29.07.2008 № 92. Однако условные обозначения учета рабочего времени в нем не предусмотрены.
На практике продолжают применять условные обозначения видов затрат рабочего времени для возможного использования в табелях учета использования рабочего времени согласно данным, приведенным в приложении 4 к утратившей силу Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Минстата РБ от 17.09.2001 № 80 (далее – Инструкция № 80).
Так, предусмотрены следующие условные обозначения для неявок на работу по невыясненным причинам и без уважительных причин (приложение 4 к Инструкции 80):
Алгоритм оформления увольнения за прогул без уважительной причины (когда возможно собрать все необходимые документы)
Шаг 1. Устанавливаем факт прогула.
Действующее законодательство не предусматривает какого-либо перечня документов, которые (и в каком порядке) необходимо составлять для установления факта прогула работника. По сложившейся практике к документам, подтверждающим факт отсутствия работника на рабочем месте, относят, в частности, докладную записку, акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Пример оформления докладной записки и акта об отсутствии работника на работе смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21–22 журнала.
Шаг 2. Выясняем причины отсутствия работника на работе и требуем от него письменное объяснение.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст. 199 ТК). Форма такого истребования законодательно не предусмотрена. Это может быть требование, изложенное как в устной, так и в письменной форме (например, в виде уведомления).
Пример оформления уведомления нанимателя о необходимости представления работником письменного объяснения прогула смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Отказ работника от получения уведомления о представлении письменного объяснения о причине прогула можно подтвердить составлением со-ответствующего акта.
Пример оформления объяснительной записки работника о причине прогула смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Шаг 3. При отказе работника от дачи письменных объяснений составляем соответствующий акт.
Работник может отказаться от дачи (представления) письменного объяснения об отсутствии на рабочем месте. Такой отказ не является препятст-вием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).
Пример оформления акта об отказе работника представить письменное объяснение прогула смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23–24 журнала.
Шаг 4. Уведомляем профсоюзный орган о намерении расторгнуть трудовой договор по п. 5 ст. 42 ТК.
Наниматель обязан уведомить профсоюз в письменной форме (ст. 46 ТК). Срок уведомления относится к процессуальному. До издания приказа наниматель не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения направляет письменное уведомление в соответствующий профсоюз с указанием основания, по которому он намерева-ется расторгнуть трудовой договор с конкретным работником.
Также целесообразно указать фактические обстоятельства увольнения работника для того, чтобы профсоюз объективно оценил причины увольнения и при необходимости принял меры по защите прав работника. Уведомление подписывается уполномоченным на прием и увольнение работников должностным лицом организации. Как уже отмечалось, трудовым законодательством установлен срок для направления уведомления.
Неуведомление или несоблюдение срока уведомления профсоюза не влечет восстановления работника на прежнем месте работы. Последствием такого нарушения трудового законодательства при обращении работника в комиссию по трудо-вым спорам или суд является изменение даты его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законодательством 2-недельного срока уведомления (п. 23 постановления № 2).
За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
Обратите внимание! Если работник не является членом профсоюза, то наниматель в такой ситуации не обязан уведомлять профсоюз о его увольнении.
Пример оформления уведомления профсоюза об увольнении работника за прогул смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Шаг 5. Издаем приказ об увольнении за прогул без уважительных причин с указанием мотивов применения такого взыскания.
Дисциплинарное взыскание оформляем приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов (части четвертая и пятая ст. 199 ТК), т.е. в приказе об увольнении за прогул должны быть указаны конкретное дисциплинарное нарушение (в данном случае – прогул без уважительной причины) и мотив применения данного взыскания.
За отсутствие этих сведений в приказе организация может быть привлечена к ответственности за нарушение законодательства о труде.
Под мотивом увольнения в таком случае понимаются обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок (прогул без уважительных причин).
Пример оформления приказа об увольнении за прогул смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Копия приказа об увольнении включается в личное дело работника (если в соответствии с законодательством оно заведено).
Шаг 6. Объявляем работнику приказ в 5-дневный срок. При отказе работника от ознакомления с приказом под роспись составляем соответствующий акт.
Такие требования содержатся в пп. 5 и 7 ст. 199 ТК. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), считается не имеющим дисциплинарного взыскания (п. 6 ст. 199 ТК). В таком случае его увольнение является незаконным по причине несоблюдения нанимателем процедуры увольнения.
Пример оформления акта об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении за прогул без уважительных причин смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25–26 журнала.
Шаг 7. Вносим запись об увольнении в трудовую книжку.
Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением следующих правил: в гр. 1 ставится порядковый номер записи; в гр. 2 – дата увольнения; в гр. 3 – причина увольнения и ссылка на правовую норму; в гр. 4 указывается, на основании чего внесена запись, – приказ (распоряжение) (п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или специального за-конодательного акта (п. 27 Инструкции № 30).
При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяем подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя либо гражданина, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию предпринимателя, зарегистрировавшего трудовой договор с домашним работником (п. 45 Инструкции № 30).
Пример записи в трудовой книжке об увольнении за прогул смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Шаг 8. Вносим запись об увольнении в личную карточку (ранее – форма Т-2). Посредством подписи работника в личной карточке подтверж-даем факт ознакомления с записью в трудовой книжке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения), в т.ч. и об увольнении, наниматель обя-зан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке, в которой также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке (вкла-дыше к ней) (п. 16 Инструкции № 30)).
Шаг 9. Выдаем трудовую книжку, получаем подпись работника в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Производим окончательный расчет с работником в день увольнения.
Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (ст. 50 ТК; п. 46 Инструкции № 30). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула, а дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
Если работник отказывается сам получить трудовую книжку (например, считает, что наниматель уволил его незаконно), несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выражает желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (п. 48 Инструкции № 30).
Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых кни-жек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (п. 58 Инструкции № 30).
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения (ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то такие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Особенности оформления увольнения за длительный прогул без уважительной причины (когда не представляется возможным собрать все необходимые документы)
Шаг 1. Устанавливаем факт прогула (составляем докладную записку, акт).
Отсутствие на рабочем месте также может подтверждаться следующими фактами: свидетельские показания, отсутствие подписи работника в жур-нале учета на пропускном пункте и т.д. Желательно акты об отсутствии на рабочем месте оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. Эту работу рекомендуется проводить день в день, а не «задним числом», поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться и привести к вынесению решения не в пользу нанимателя.
Шаг 2. Выясняем причину отсутствия работника.
При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 199 ТК. Если работник не появляется на рабочем месте, то становится затруднительным получить от него объяснения по поводу невыхода на работу.
Однако законодательство не запрещает подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному трудовом договоре и личном деле работника.
Суд может восстановить работника на работе на основании того, что посчитает квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежа-щим доказательством наличия в письме именно требований о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.
Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Текст уведомительного письма может быть более развернутым.
Пример оформления уведомления о не обходимости явки на работу и дачи объяснений о причинах невыхода на работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26–27 журнала.
Шаг 3. Составляем акт о неполучении письменных объяснений работника о причинах его отсутствия на рабочем месте.
Если письменное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В нем отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководитля сотрудника, других работников.
В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в разумный срок (с учетом срока доставки почтовой корреспонденции) не представил, наниматель, полагаем, может продолжить процедуру увольнения работника за прогул.
Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), нанимателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у нанимателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы.
На практике мало кто из нанимателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют работников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.
Однако причины отсутствия могут быть впоследствии признаны судом уважительными. Тогда суд восстановит работника на рабочем месте и обяжет нанимателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая оплату за вынужденный прогул.
Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного работника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый ра-ботник, которого придется переводить на другую должность либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.
Во избежание подобных негативных последствий нанимателю лучше предпринять все доступные меры по поиску работника несмотря на то, что законодательство не обязывает его делать это.
Шаг 4. Издаем приказ об увольнении за прогул без уважительной причины.
Собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 199 ТК (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, об отсутствии работника на рабочем месте, письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.
По нормам п. 15 части первой ст. 55 и части четвертой ст. 199 ТК наниматель обязан оформ-лять прекращение трудового договора с работни-ком за прогул без уважительных причин приказом (распоряжением).
На основании части пятой ст. 199 ТК приказ (распоряжение) об увольнении за прогул без уважительных причин с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.
При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. В этой ситуации, полагаем, необходимо указать в приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.
Шаг 5. Вносим запись об увольнении за прогул в трудовую книжку и личную карточку.
Шаг 6. Высылаем почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки.
случае отсутствия на работе сотрудника в день увольнения наниматель должен в этот же день направить ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30). Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.
случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку (например, он считает, что наниматель его незаконно уволил), несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки не является за ней и не выражает желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Что делать работнику кадровой службы, если он не согласен с законностью увольнения за прогул?
Нередко на практике соблюдение предусмотренной законодательством процедуры увольнения за прогул невозможно. Работник на работе не появляется, на телефонные звонки не отвечает, почтовую корреспонденцию не получает, а значит, ни ознакомить с актом, ни получить объяснение не представляется возможным. Часто в таких случаях руководство настаивает на увольнении.
Если работник кадровой службы, понимая, что в такой ситуации нарушается процедура увольне-ния, все же решает выполнить распоряжение руководителя, то прежде чем приступить к оформлению документов об увольнении прогульщика, рекомендуем:
– получить распоряжение руководителя об увольнении за прогул в письменном виде;
– подготовить докладную записку.
В докладной записке необходимо изложить все нарушения, которые могут быть допущены при та-ком увольнении. Это следует сделать, так как если незаконно уволенный работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе, ему будет выпла-чен средний заработок за все время вынужденного прогула, а также возмещение морального вреда.
Кроме того, при незаконном увольнении работника возможно привлечение к административной ответственности. И в этой ситуации, возможно, никто и не вспомнит, при каких обстоятельствах работнику кадровой службы были даны указания оформить документы на увольнение.
В данном случае спасти работника кадровой службы от дисциплинарной (замечание, выговор, не исключено и увольнение) и материальной ответственности сможет только докладная записка. Она станет подтверждением, что кадровик выполнил свою обязанность, предупредив руководство о незаконности решения.
Пример оформления докладной записки о возможном нарушении законодательства смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27–28 журнала.
Напомним, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении, или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора, или со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. В данном случае течение этого срока начинается со дня, следующего за тем, когда работнику будут выданы соответствующие документы.
Если данный срок уже начал исчисляться, то за время, пока работник пишет письма в адрес нанимателя и ждет ответа, срок может истечь. О пропуске истцом срока исковой давности следует заявить суду. В противном случае данный вопрос решаться им не будет. И если суд установит, что срок истцом пропущен без уважительной причины, он должен будет отказать истцу в иске, даже не исследуя фактических обстоятельств дела.
