Сокращение штата работников может быть связано с тяжелым финансовым положением организации, низкой производительностью труда работников и другими причинами. Но бывает так, что обстоятельства меняются в лучшую сторону и грядущее сокращение необходимо отменить. Как же это сделать нанимателю?
Казалось бы, вопросы, связанные с порядком увольнения работников, давно разъяснены и достаточно подробно регламентированы. Однако на практике возникают такие ситуации между работниками и нанимателями, разрешить которые прямым и безусловным применением той или иной нормы права не получается.
Сокращение численности или штата работников? Разбираемся в понятиях
Численность работников – это списочный состав работающих в организации. Под сокращением численности понимается фактическое уменьшение количества работников организации. Штат работников – это совокупность должностей. Под сокращением штата работников принято понимать исключение из штатного расписания должностей работников.
При проведении процедуры сокращения штата численность работников может оставаться прежней, например, если из штатного расписания выводятся должности 3 экономистов и одновременно вводятся должности инженера, менеджера и системного администратора.
С чего следует начать сокращение штата работников
О предстоящем сокращении штата следует издать приказ по основной деятельности (срок хранения – постоянно, за исключением организаций, не являющихся источниками комплектования государственных архивов).
Приказу о сокращении штата может предшествовать решение собственника о сокращении штата, а также приказ, который предусматривает осуществление предварительных мероприятий (например, в таком приказе может быть дано задание ответственным работникам подготовить предложения по сокращаемым должностям).
Справочно:
приказ может содержать обоснованные причины (организационные, производственные или экономические) сокращения работников.
ЭТО ВАЖНО! Принимая решение о сокращении штата, наниматель должен соблюдать нормы и гарантии, предусмотренные законодательством.
Этапы процедуры сокращения штата
При проведении процедуры сокращения численности или штата работников нанимателю необходимо произвести следующие действия.
Справочно:
форма и содержание приказа о сокращении штата законодательством не определена.
1. Издать организационно-распорядительный документ
При проведении процедуры сокращения численности или штата работников наниматель должен издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.
В таких приказах целесообразно указывать:
– штатные единицы, подлежащие сокращению (наименование должности, профессии, структурное подразделение (при его наличии), количество упраздняемых единиц);
– сроки сокращения;
– мероприятия, предшествующие сокращению штата (в т.ч. связанные с предстоящим переводом работников);
– лиц, ответственных за исполнение таких мероприятий.
Справочно:
наниматель должен уведомить работника о предстоящем сокращении за 2 месяца.
2. Уведомить работников
ЭТО ВАЖНО! О предстоящем сокращении работники могут быть извещены путем ознакомления с приказом, однако лучше подготовить письменные уведомления о предстоящем сокращении, например, с предложением о переводе. От работника потребуется отразить отношение к полученному предложению (согласен/не согласен). Если работник сначала устно откажется от перевода, а впоследствии в суде потребует восстановить его на работе (мотивируя этотем, что нанимателем не был соблюден установленный законодательством порядок сокращения (не был предложен перевод при наличии вакансии)), то в такой ситуации нанимателю будет затруднительно доказать свершившийся факт предложения другой работы и отказа работника от нее.
Уведомление должно содержать всю необходимую информацию о сокращении и реквизит ознакомления с уведомлением под роспись работника, должность которого планируется к сокращению. Уведомление вручают не менее чем за 2 месяца до даты расторжения с работниками трудовых договоров (контрактов).
Справочно:
по соглашению между нанимателем и работником взамен уведомления может предусматриваться выплата компенсации. Компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока уведомления.
ЭТО ВАЖНО! Лучше, если при вручении работникам уведомлений будут присутствовать несколько представителей нанимателя. В этом случае, если кто-то из работников откажется от ознакомления с уведомлением, представители нанимателя должны зафиксировать факт отказа путем составления соответствующего акта.
На момент подготовки уведомлений нанимателю должна быть известна информация о наличии у работника преимущественного права и отсутствии обстоятельств, при которых работника сократить невозможно.
Уведомление лучше оформить в 2 экземплярах: один выдается работнику, другой остается у нанимателя.
Справочно:
трудовое законодательство не запрещает уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период пребывания их в отпуске или в период временной нетрудоспособности, однако все же не рекомендуется осуществлять такие действия, поскольку в случае возникновения трудового спора они могут быть признаны судом незаконными.
Ситуация 1
В период срока уведомления о сокращении у некоторых работников истекают сроки действия контрактов.
Как поступить нанимателю?
Если срок действия контракта истекает до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении, наниматель обязан уведомить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья подп. 1-1 п. 1 Указа о порядке применения Декрета № 29). Работник может быть уволен в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока уведомления о предстоящем сокращении.
В то же время возможно увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок), или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.
Отмена решения о проведении процедуры сокращения штата работников
Наниматель до предполагаемого дня увольнения вправе отменить свое решение о проведении сокращения численности (штата) работников. ТК не содержит определенного алгоритма действий нанимателя в этом случае, но подразумевается, что наниматель, принявший решение о сокращении штата, может издавать и приказы, отменяющие ранее действующие распоряжения.
Причин для отмены уведомления может быть множество:
– улучшение финансового состояния организации;
– принятие решения о сокращении неуполномоченным лицом и др.
Отмена решения об увольнении работников производится приказом.
Отмена ранее изданного приказа осуществляется изданием нового приказа руководителя следующего содержания: «Отменить действие приказа ... от ... № ...». В документе должно быть сделано распоряжение о признании выданных уведомлений о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников недействительными с даты издания нового приказа.
Отмененный приказ хранится в деле приказов. Поскольку он уже зарегистрирован, его уничтожение представляется неправомерным, иначе будет нарушен принцип систематизации приказов в деле.
Также следует отправить соответствующие уведомления об отмене сокращения работников и в другие органы, которые были поставлены в известность о предстоящем сокращении.
Ситуация 2
Наниматель выдал уведомления о сокращении 6 должностей, однако в связи с изменившимися производственными и экономическими причинами у него возникла необходимость оставить 2 из них.
Имеет ли он право отозвать ранее выданное уведомление для 2 сотрудников и что делать, если работники потребуют увольнения на основании полученных ими уведомлений?
Отменить принятое решение возможно. Решение о целесообразности проведения мероприятия по сокращению численности или штата работников является исключительной компетенцией нанимателя. Наниматель должен помнить, что он обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по данному основанию, предусмотренные законодательством о труде (ст. 43, 45, 46, 48 ТК).
Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата предполагает инициативу нанимателя, волеизъявление работника здесь значения не имеет.
Таким образом, если обстоятельства, послужившие основанием для принятия нанимателем решения о сокращении численности или штата работников, изменились, он имеет право отменить свое решение о проведении этих мероприятий, а также отказать работникам в требовании увольнения их по данному основанию.
Предлагаемые вакансии
Наниматель обязан предложить сокращаемым работникам все должности, вакантные в местности, где работник осуществляет трудовые обязанности, которые соответствуют квалификации работника, а также работу, которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья.
Предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, поскольку перевод в другую местность, как и любой иной перевод, осуществляется только с письменного согласия работника (часть вторая ст. 30 ТК).
Справочно:
в период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (ст. 43 ТК).
В ст. 43 ТК указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников наниматель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
ЭТО ВАЖНО! Работнику следует предлагать все вакансии (которые работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации), имеющиеся у нанимателя как на дату вручения работнику уведомления о сокращении его должности, так и возникающие у нанимателя в последующем, до момента расторжения с работником трудового договора.
Если работнику при увольнении не будут предложены имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, и нанимателем не будут представлены доказательства выполнения обязанностей по принятию мер, направленных на трудоустройство работника, то увольнение может быть признано незаконным и работник может восстановиться на работе.
Если работник отказывается от перевода
В случае если работник отказывается от перевода либо не дает ответа по этому поводу в установленный нанимателем срок без уважительных причин, наниматель оформляет увольнение работника по сокращению штата с соблюдением необходимых формальностей:
– в ситуации, когда коллективным договором (соглашением) для такого случая не предусмотрено получение предварительного согласия профсоюза на увольнение работника, наниматель обязан уведомить данную профсоюзную организацию о предстоящем сокращении штата (при ее наличии) не позднее чем за 2 недели;
– в период срока действия уведомления о предстоящем сокращении следует предоставить работнику 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы или, по договоренности с нанимателем, с ее сохранением для решения вопроса о самостоятельном трудо-устройстве у другого нанимателя.
Данное правило действует в случае, если работник не дал согласие на перевод либо перевод изначально был невозможен (отсутствовали вакансии);
– наниматель должен издать приказ по личному составу со сроком хранения 75 лет об увольнении работника в связи с сокращением штата.
Уведомление службы занятости
Наниматели обязаны письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение 2 недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты (абз. 9 части первой ст. 21 Закона № 125-З).
Ответственность за неуведомление, несвоевременное уведомление или уведомление не в полном объеме предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных нарушениях. Санкция данной статьи предусматривает предупреждение или наложение штрафа в размере от 5 до 20 базовых величин.
Критерии массовости
В случае массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до такого высвобождения письменно уведомить об этом комитет по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома, управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполнительного комитета (далее – органы занятости) (часть третья ст. 43 ТК, абз. 4 части первой ст. 21 Закон № 125-З).
Таким образом, уведомить органы занятости нужно практически одновременно с работником (если для уведомления работника коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок).
Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством или уполномоченным им органом.
Справочно:
см. постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников».
Уведомление профсоюза
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится также после предварительного (не позднее чем за 2 недели) уведомления профсоюза (часть первая ст. 46 ТК). В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится.
Увольнение
По истечении срока предупреждения о сокращении наниматель должен издать приказ об увольнении работника, оформить все документы, связанные с увольнением работника, ознакомить с ними работника под роспись.
Не позднее дня увольнения наниматель производит работнику все причитающиеся ему выплаты на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск) (часть первая ст. 77 ТК); выдать работнику в день увольнения надлежащим образом оформленную трудовую книжку (часть шестая ст. 50 ТК), за получение которой работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату ее получения (часть шестая п. 79 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40).
Формулировка записи в трудовой книжке следующая: «Уволен(а) в связи с сокращением штата работников, п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».
Выходное пособие
При прекращении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК нанимателем выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Ситуация 3
Работник, предупрежденный об увольнении в связи с сокращением штата, в период срока предупреждения нашел другую работу и написал заявление об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (инициатива работника). Наниматель дает согласие на увольнение и издает приказ.
Должен ли в данном случае наниматель заменить недостающий срок отработки, указанный в уведомлении, денежной компенсацией в соответствии с частью четвертой ст. 43 ТК?
Нет, не должен.
Нанимателю предоставлена возможность с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК). Если достижение соглашения инициировал наниматель, то после предупреждения работника о предстоящем высвобождении компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения. Соглашение должно быть выражено в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2 месяцев работы – 2-месячный заработок), но и частичной.
Если предложение о замене предупреждения денежной компен-сацией поступило от нанимателя по истечении 2 недель после уведомления о предстоящем увольнении, то в таком случае помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК, за оставшееся до окончания 2-месячного срока предупреждения время выплачивается денежная компенсация.
ЭТО ВАЖНО! Замена предупреждения денежной компенсацией – это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать замены, а наниматель вправе ему отказать.
От редакции:
В продолжение темы о сокращении численности или штата работников в следующем номере журнала «Я – специалист по кадрам» будут освещаться вопросы о том, как правильно провести процедуру предложения вакансий работникам: кто из работников обладает преимущественным правом на оставление на работе, а также будет изложен подробный алгоритм расторжения трудового договора (контракта) при сокращении численности или штата работников.
Документы:
Декрет Президента РБот 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.№ 29» (далее – Указ о порядке применения Декрета № 29).
Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон № 125-З).
