В период финансового кризиса многие организации переходят на режим неполного рабочего времени, а некоторые и вовсе объявляют простой. Что делать с работниками? Как оформлять простой и какие выплаты в этом случае предусмотрены законом? Что делать, если работник заболел в период простоя? Должны ли работники находиться на рабочих местах? Ответы на эти и многие другие вопросы вы найдете в нашей статье.
Что такое простой
Простой – это временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (ст. 34 ТК).
В трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах не содержится конкретного перечня таких причин.
Исходя из практики к причинам производственного характера можно отнести:
– внедрение новых или изменение существующих методов и технологий производства;
– поломку, замену или модернизацию производственного оборудования.
К причинам экономического характера можно отнести финансовый кризис, сложное финансовое положение организации и т.д.
Руководствуясь положениями ст. 71 ТК, выделим 3 вида простоя:
1) простой по вине нанимателя;
2) простой по вине работника;
3) простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от нанимателя.
На практике встречаются следующие классификации простоя:
– кратковременный (в пределах одной рабочей смены) и длительный;
– локальный (касающийся нескольких работников) и массовый (простой подразделения, организации).
Справочно:
Простой по вине нанимателя – это негативные процессы в экономике, в т.ч. финансовый кризис; невыполнение нанимателем обязательств по договорам с контрагентами, из-за чего возникли проблемы с поставкой сырья; отсутствие заказов на продукцию организации и иные предпринимательские риски.
Простой по вине работника – это нарушение правил техники безопасности, трудовой дисциплины, умышленное повреждение производственного оборудования, хищение материалов и т.д.
Простой по вине нанимателя
В случаях, когда работник не может продолжить выполнение своей трудовой функции, например при поломке оборудования, он обязан сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю нанимателя (п. 7 ст. 53 ТК). Хотя действующая редакция ТК не требует от работника составлять письменное уведомление, мы рекомендуем это сделать, чтобы в дальнейшем не возникло споров при расчете зарплаты за время простоя.
ЭТО ВАЖНО! Время начала и окончания простоя должно быть зафиксировано нанимателем. Как правило, для этого составляется соответствующий приказ (распоряжение) руководителя организации.
Факт простоя может быть фиксирован и другими документами, которые организация разрабатывает самостоятельно с учетом принятого документооборота (служебные записки, листки учета простоя и т.д.).
Справочно:
простой по причинам, не зависящим от сторон, – аварии, стихийные бедствия, погодные условия, катастрофы природного или техногенного характера, пожары, наводнения и т.д.
Оплата времени простоя
Трудовое законодательство устанавливает, что время простоя по вине нанимателя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), а по вине работника – не оплачивается (ст. 71 ТК).
Коллективным договором, а также иными локальными нормативными актами нанимателя могут предусматриваться выплаты за время простоя по вине нанимателя в большем размере, чем устанавливает трудовое законодательство. Соответственно при оплате времени простоя необходимо учитывать положения коллективного договора и локальных актов организации.
Порядок оплаты периода простоя работников, работающих по совместительству, ничем не отличается от общего порядка оплаты простоя работников, работающих только по основному месту работы.
Справочно:
приостановка работы, возникшая из-за таких обстоятельств, как тяжелое финансовое положение организации либо невыполнение поставщиками договорных обязательств (например, нарушение сроков поставки сырья), относится к простою по вине нанимателя.
Ситуация 1
Во время работы в ночную смену произошел простой не по вине работников.
Обязан ли наниматель помимо оплаты часов простоя произвести работникам доплату за работу в ночное время?
В данном случае производить доплату за работу в ночное время наниматель не обязан.
При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).
Однако при простое работник не осуществляет работу, в то время как согласно ст. 70 ТК доплата производится именно за каждый час работы.
Таким образом, при простое, произошедшем в ночную смену, производить работнику доплату за работу в ночное время оснований нет.
Время простоя – рабочее или нет?
Существует достаточно распространенное заблуждение, что в дни простоя работники не обязаны посещать работу. Но если внимательно изучить ТК, то выяснится, что время простоя не относится к законодательно предоставленному отдыху. Дело в том, что видами отдыха являются перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные и праздничные дни, отпуска (ст. 136 ТК).
И хотя работники во время простоев не выполняют свои трудовые обязанности, это время не относится к отдыху и они обязаны присутствовать на рабочих местах.
Справочно:
за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, установленном коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительством или уполномоченным им органом (ст. 70 ТК).
Если в простое виноват работник…
Как правило, при определении вины работника в происшествии, которое повлекло простой, руководствуются нормами гл. 37 «Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» ТК.
Нельзя обвинить работника, если ущерб возник вследствие:
– непреодолимой силы;
– нормального хозяйственного риска;
– крайней необходимости или необходимой обороны;
– неисполнения нанимателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Причем до принятия решения о виновности работника наниматель должен создать комиссию и провести специальную проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.
Ситуация 2
По вине работника произошел простой, когда он находился в служебной командировке по наладке оборудования.
Нужно ли выплачивать суточные командированному работнику в таком случае?
Работнику следует выплачивать суточные за все дни его нахождения в командировке, так как эти выплаты не являются вознаграждением за труд, т.е. не относятся к заработной плате, а носят компенсационный характер. Поэтому их выплата не может быть поставлена в зависимость от фактического выполнения работником своей трудовой функции.
Справочно:
время простоя, возникшее по вине работника, не оплачивается (ст. 71 ТК). В табеле учета рабочего времени период такого простоя обозначают буквенным кодом, установленным в организации.
Особенности выплат за временную нетрудоспособность во время простоя
Если право на пособие по временной нетрудоспособности возникло у работника до простоя, пособие исчисляется в общеустановленном порядке (часть вторая п. 28 Положения № 569).
Если же право на пособие по временной нетрудоспособности возникло в период простоя с выплатой заработной платы в порядке, установленном законодательством, пособие назначается в размерах, установленных в пп. 16–19, 29 Положения № 569, но не более размера сохраняемой заработной платы и не менее размера 2/3 тарифной ставки (оклада) работника.
Со дня возобновления работы пособие исчисляется без указанных ограничений (часть первая п. 28 Положения № 569).
Ситуация 3
С 15 декабря 2014 г. по 2 января т.г. организация приостановила работу участка с сохранением за работниками заработка в размере 2/3 тарифной ставки. Работник представил листок нетрудоспособности в связи с заболеванием с 12 по 26 декабря 2014 г. Обязательные страховые взносы на социальное страхование уплачивались за работника за период более 6 месяцев до возникновения права на пособие.
Поскольку право на пособие по временной нетрудоспособности возникло у работника до простоя, пособие исчисляется в общеустановленном порядке, т.е. за первые 12 календарных дней – в размере 80 % среднедневного заработка, за остальные дни – в размере 100 % среднедневного заработка.
Справочно:
пособие по временной нетрудоспособности назначают в размере 80 % среднедневного заработка за первые 12 календарных дней нетрудоспособности и в размере 100 % среднедневного заработка за последующие календарные дни непрерывной временной нетрудоспособности (п. 16 Положения № 569).
Отпуск по инициативе нанимателя во время простоя
При возникшей необходимости временно приостановить работы или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.
При этом размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками (если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением) или иными нормативными актами.
Следует отметить, что в ст. 191 ТК не содержится ограничение по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, а это означает, что такой отпуск может предоставляться работникам с их согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема.
Однако при предоставлении социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе нанимателя целесообразно получить согласие на отпуск всех работников.
Справочно:
отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя, регулирует ст. 191 ТК.
ЭТО ВАЖНО! Такое правило напрямую не прописано в законодательстве, но, какследует из практики, согласие работников лучше оформить в письменной форме, т.е. в виде согласительной надписи на приказе (распоряжении) нанимателя о предоставлении социального отпуска в соответствии со ст. 191 ТК.
Чтобы избежать спорных ситуаций, можно оформить письменное соглашение о предоставлении отпуска, его сроке, сохранении или несохранении заработной платы, которое подписывает наниматель и работник.
ЭТО ВАЖНО! Законодательство о труде не содержит перечня категорий работников, которых наниматель не вправе отправить в социальный отпуск в соответствии со ст. 191 ТК, но определяющим условием при применении этой нормы являются инициатива нанимателя и согласие работника на предоставление отпуска.
При этом необходимо отметить, что частичное сохранение заработной платы на период такого отпуска для работника наиболее выгодно не только с материальной стороны, но и с позиции исчисления продолжительности рабочего года и предоставления трудового отпуска.
Следовательно, социальный отпуск (ст. 191 ТК) будет включаться в рабочий год, если за работником частично сохранялась заработная плата. В случае если за работником заработная плата не сохранялась, то в рабочий год будет включено не более 14 календарных дней социального отпуска в календарном году. Дни, превышающие 14 календарных дней, будут исключены из рабочего года работника, и рабочий год будет сдвигаться по правилам ст. 165 ТК.
Временный перевод во время простоя на другую работу
В ряде случаев во время простоя у нанимателей возникает необходимость перевода работника на другой участок, в другой отдел и т.д. Данный вид перевода является правом, а не обязанностью нанимателя. Если у нанимателя нет возможности осуществить такой перевод при простое не по вине работника, то работнику должна быть произведена оплата не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).
Справочно:
в рабочий год включается время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата; время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года (пп. 2 и 3 части первой ст. 164 ТК).
Согласия работника на временный перевод в случае простоя не требуется (часть вторая ст. 30 ТК).
В отличие от временного перевода в связи с производственной необходимостью временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника (часть вторая ст. 34 ТК). При этом работы должны быть близки по указанным элементам трудовой функции, но полного соответствия трудовой функции предоставленной работы той, которую работник выполняет по своему трудовому договору, не требуется.
В то же время, если прежняя и новая трудовые функции будут существенно отличаться, перевод возможен только с согласия работника, поскольку он не будет соответствовать требованиям части второй ст. 34 ТК.
В случае простоя перевод молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) возможен при условии, что порученная работа полностью соответствует полученной им специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации (п. 33 Положения о распределении).
При этом на другую работу у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, работник может быть переведен на все время простоя (не более 6 месяцев), к другому нанимателю, но в той же местности – на срок до 1 месяца (часть вторая ст. 34 ТК). Однако данное ограничение касается продолжительности одного перевода в связи с простоем. В то же время предельное количество таких переводов в течение календарного года не предусматривается. Не ограничивается и общая продолжительность нескольких переводов в течение года.
При временном переводе в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. В случае перевода на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (часть третья ст. 34 ТК). Средний заработок рассчитывается в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47.
Временный перевод работника при простое к другому нанимателю
Временный перевод работника к другому нанимателю в связи с простоем не обязанность, а право нанимателя. Перевод к другому нанимателю в связи с простоем, как правило, производится лишь в том случае, если отсутствует возможность такого перевода у того же нанимателя.
Вместе с тем отказ работника от временного перевода к другому нанимателю в случае простоя наниматель может рассматривать как нарушение работником трудовой дисциплины, за исключением случаев, когда такое согласие работника необходимо получить: при переводе к другому нанимателю на срок более 1 месяца либо при переводе на другую работу без соблюдения требований учета профессии, специальности, квалификации, должности.
ЭТО ВАЖНО! Временный перевод к другому нанимателю не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы и предполагает сохранение трудовых отношений по основному месту работы, не сопровождается записью в трудовой книжке, хотя и должен быть оформлен приказом.
После окончания такого временного перевода по основному месту работы отсутствует необходимость издания приказа (распоряжения) о возвращении работника, так как за ним сохраняется прежнее место работы (должность).
ЭТО ВАЖНО! При переводе работников к другому нанимателю обязанность по выплате заработной платы и ответственность за несвоевременную ее выплату возложены на нанимателя, заключившего с работником трудовой договор.
Если же временный перевод производится в силу отсутствия работы по причине производственного или экономического характера и вследствие этого отсутствия денежных средств, выплату заработной платы, как правило, производит та организация, куда работник временно переведен.
При временном переводе работника к другому нанимателю организациям необходимо согласовать, кто и в какие сроки будет производить выплату заработной платы, и довести указанную информацию до ведома работников.
В организации, куда временно переводится работник, необходимо издать приказ (распоряжение) о допуске соответствующего лица к выполнению определенных работ на его территории, а также проведению инструктажей и иных мероприятий, связанных с охраной труда.
ЭТО ВАЖНО! Данный приказ не является приказом по личному составу, поскольку не связан с оформлением трудовых отношений между этой организацией и работником или их изменением.
При необходимости продления срока временного перевода нанимателю следует оформить письменное предложение работнику об увеличении срока перевода. Свое согласие или отказ работник может зафиксировать в виде отметки на таком предложении либо в отдельном заявлении.
Занятость совместителей во время простоя
Совместители при определенных условиях имеют право работать полный рабочий день (смену). В частности, это возможно, если по основной работе такой работник находится в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставленном по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема (ст. 191 ТК),т.е. при простое.
Рассмотрим, что при этом нужно учитывать и как оформлять документы нанимателю, у которого работник трудится по совместительству, если этот работник выражает желание воспользоваться правом на полный рабочий день на время простоя по основной работе.
Основанием для перехода на полную продолжительность рабочего времени является заявление работника-совместителя с указанием периода времени, в течение которого он желает трудиться на данных условиях. Работник имеет право работать в таком режиме как все время нахождения в отпуске, так и меньший срок.
ЭТО ВАЖНО! Наниматель по совместительству не обязан, а лишь вправе при наличии у него возможности изменить режим работы совместителя.
Внешний совместитель к заявлению должен приложить документ, подтверждающий предоставление ему отпуска по ст. 191 ТК нанимателем по основной работе, например, заверенную копию приказа о предоставлении указанного отпуска, выписку из него или справку с основного места работы.
При внутреннем совместительстве такой документ уже будет у нанимателя, и работнику нет необходимости его представлять.
В данном случае изменяется не только продолжительность рабочего времени работника, но и режим рабочего времени (в частности, время начала и окончания рабочего дня (смены) и (или) рабочие и выходные дни), поэтому необходимо внести изменения в трудовой договор с совместителем путем оформления дополнительного соглашения к такому договору с указанием периода, в течение которого работник будет работать полный рабочий день.
ЭТО ВАЖНО! Поскольку изменение режима рабочего времени происходит по инициативе работника, а не нанимателя, предупреждать работника об изменении существенных условий труда не нужно.
Документы:
Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 28.06.2013 № 569 (Положение № 569).
Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 (Положение о распределении).
