Вся трудность применения законодательства о труде заключается в том, что основной нормативно-правовой акт – Трудовой кодекс – не охватывает всего спектра нюансов в сложных кадровых вопросах. Поэтому приходится обращаться за разъяснением к подзаконным актам госорганов и решениям, иным документам высших судебных инстанций. Со сложными кадровыми вопросами по «горячей» теме о применении норм трудового законодательства, поступившими в редакцию журнала «Я – специалист по кадрам», помог разобраться Павел Александрович Жучков – заместитель начальника отдела за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.
Можно ли уволить молодого специалиста с его согласия до окончания срока отработки при наличии письменного приглашения на работу от другого нанимателя?
В период срока обязательной работы молодого специалиста наниматель не вправе его уволить, за исключением случаев:
– перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
– принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
– зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК);
– увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 и в пп. 2–7 ст. 47 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1–3, 5–7 ст. 44 ТК (п. 33 Положения).
Документ:
Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение).
Как видим, увольнение либо перевод возможны в исключительных случаях, в частности, при принятии решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве.
Увольнение до принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) будет необоснованным.
В связи с этим письменного приглашения на работу другого нанимателя будет недостаточно для увольнения молодого специалиста до окончания срока отработки, поскольку необходимо решение учреждения образования о его перераспределении.
Можно ли уволить работника в связи с истечением срока действия контракта, если этот срок наступает в период
2-месячного срока предупреждения о предстоящей ликвидации организации?
При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК). Указанная норма является императивной.
Наниматель также обязан не позднее, чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Более длительный срок предупреждения может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением (часть третья п. 1-1 Указа № 180).
Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
Таким образом, если срок действия контракта, заключенного с работником, истекает до истечения срока уведомления о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, наниматель обязан уведомить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока действия (часть первая ст. 38 ТК). Таким образом, при намерении нанимателя не продлевать срок контракта работник подлежит увольнению в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 части второй ст. 35 ТК).
В то же время нельзя исключать возможность увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок) или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.
Работнику в трудовом договоре установлена месячная тарифная ставка и неполное рабочее время.
Какую минимальную заработную плату необходимо применять в отношении данного работника: месячную или часовую?
Неполное рабочее время предусматривает уменьшение норм продолжительности ежедневной работы, установленной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя (ст. 118 ТК). При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.
Минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени (ст. 6 Закона).
Документ:
Закон Республики Беларусь от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» (далее – Закон).
При этом в отношении работников, оплата труда которых производится на основе месячных тарифных ставок (окладов), применяется месячная минимальная заработная плата (ст. 4 Закона).
Таким образом, в отношении работника, которому в трудовом договоре установлена месячная тарифная ставка и неполное рабочее время, будет применяться месячная минимальная заработная плата пропорционально отработанному времени.
Включается ли время, необходимое на сдачу (получение) инвентаря (материалов) и на дорогу от места выполнения работы до места приема пищи, в рабочее время?
Заработная плата – это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).
В рабочее время включается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, а также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) (ст. 110 ТК).
Рабочее время состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемого в соответствии с законодательством в рабочее время.
Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену) (ст. 133 ТК).
Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласованию с профсоюзом. Данные операции представляют собой действия, связанные с выполнением работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных должностной (рабочей) инструкцией, другим локальным нормативным правовым актом, трудовым договором.
В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе.
Предоставляемый работнику в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания используется им по своему усмотрению и в рабочее время не включается (ст. 134 ТК).
Время начала и окончания рабочего времени, установленное в правилах внутреннего трудового распорядка, является началом и окончанием рабочей смены работника.
Таким образом, если время, необходимое на сдачу (получение) инвентаря (материалов) и на дорогу до места приема пищи, не является подготовительно-заключительными операциями, предусмотренными действующей технологией и организацией производства, то оно не включается в фактически отработанное время.
Работник работает по контракту, который заключен до 17 мая следующего года. В настоящее время он нашел более высокооплачиваемую работу и хочет расторгнуть контракт. Однако наниматель не желает прекращать с ним трудовые отношения.
Каким образом работник может уволиться до истечения срока контракта?
Одним из отличий срочного трудового договора (в данном случае контракта) от иных трудовых договоров является то, что при его заключении работник и наниматель на договорной основе определяют срок его действия. Изменение срока контракта, как продление, так и досрочное прекращение, осуществляется также по соглашению сторон.
Таким образом, контракт может быть досрочно прекращен по соглашению сторон п. 1 ст. 35 ТК, если работник и наниматель достигли соглашения о прекращении контракта в определенный ими срок. При отсутствии такой договоренности увольнение на основании п. 1
ст. 35 ТК не производится.
Прекращение контракта по желанию работника на основании ст. 40 ТК невозможно, так как по данному основанию могут быть уволены только работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок.
Статья 41 ТК устанавливает право работника требовать от нанимателя уволить его досрочно до истечения срока контракта при наличии следующих обстоятельств:
– болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору (подтверждается медицинским заключением);
– нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
– другие уважительные причины, препятствующие выполнению работы по трудовому договору.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Уважительность причин оценивает наниматель, а при возникновении спора – суд.
При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту (п. 19 постановления № 4).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).
К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства уважительности причин для досрочного расторжения контракта представляет истец.
Устанавливается ли компенсация за разъездной характер работы работникам, которые осуществляют регулярные служебные поездки?
Инструкцией определено, что решение об установлении работникам компенсаций, а также перечень работников, которым они устанавливаются, принимается нанимателем.
Конкретный размер компенсаций, а также порядок и условия их выплаты должны быть установлены в локальном нормативном правовом акте организации в размере, не превышающем размер суточных, предусмотренных законодательством при направлении в командировку как в пределах Республики Беларусь, так и за границу.
Таким образом, наниматель самостоятельно определяет необходимость направления этих работников в служебные командировки либо установления работникам указанных выше компенсаций, перечень работников, которым они будут устанавливаться, и их размер.
Документ:
Инструкция о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70 (далее – Инструкция).
