Соблюдение законодательства о труде, правил и норм по охране труда – обязанность любого нанимателя независимо от формы собственности. На что следует обратить внимание нанимателям и их должностным лицам, чтобы избежать ошибок, выявляемых в ходе проверок, проводимых Департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ? Ответ на этот и другие вопросы читатели журнала смогли получить в ходе «Прямой линии», гостем которой был заместитель начальника Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ Синяк Владислав Васильевич.
На что следует обратить внимание кадровику при приеме, переводе, перемещении работников и увольнении? Какие нарушения наиболее часто встречаются при приеме-увольнении работников?
При изучении данного вопроса внимание уделяется правильности приема работников на работу, выполнению нанимателями обязанности по заключению с работником трудового договора (контракта) в письменной форме, по истребованию от работника документов, перечисленных в ст. 26 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), а также по оформлению приема на работу приказом и объявления его работнику под роспись.
В последнее время в Департамент государственной инспекции труда поступают обращения, в которых поднимается в т.ч. вопрос о невыдаче нанимателем работнику второго экземпляра трудового договора (контракта) на руки. В связи с отсутствием законодательно закрепленной обязанности нанимателя фиксировать факт передачи работнику на руки второго экземпляра договора установить либо опровергнуть данный факт не представляется возможным.
Как и прием на работу, перевод, перемещение работника на другую работу, а также увольнение должны быть оформлены приказом нанимателя. Факт ознакомления работника с приказом подтверждается подписью работника.
Вместе с тем в случае перевода работника на другую работу помимо подтверждения подписью ознакомления с приказом работник должен выразить свое отношение к переводу (согласен либо не согласен), поскольку перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 33 и 34 ТК, а также случаев перевода работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (ст. 30 ТК).
В организации договоры подряда заключает кадровая служба.
Подлежит ли проверке (плановой или внеплановой) этот вид договоров? Если да, то какие ошибки были выявлены в ходе проведенных проверок и какая ответственность предусмотрена законодательством в случае выявления ошибок при заключении данного вида договора?
Договоры подряда, заключенные работодателями с гражданами, подлежат проверке. Следует заметить, что такие договоры должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним нормами Указа Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее – Указ № 314). Однако в ряде случаев формальный подход к условиям договоров является основанием для наступления в отношении юридического лица административной ответственности по ст. 9.25 Кодекса РБ об административных правонарушениях (10 % от суммы вознаграждения либо 20 базовых величин при отсутствии в тексте договора сведений о размере вознаграждения).
Так, при проверке одной организации был выявлен факт заключения договора подряда от 03.01.2012 (поименованный как трудовое соглашение № 1 на 03.01.2012–30.06.2012) на перевод документов с немецкого, польского языков на русский язык и с русского на немецкий язык. В договоре были определены только предмет договора и расценка за час работы (9 000 руб.). Кроме того, в договоре подряда не были указаны:
– порядок расчета сторон;
– обязательство юридического лица по уплате за гражданина обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Минтруда и соцзащиты;
– основания досрочного расторжения гражданско-правового договора;
– ответственность за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы в виде неустойки в размере не менее 0,15 % невыплаченной суммы за каждый день просрочки;
– обязательства сторон по обеспечению безопасных условий работы исходя из обязанностей сторон гражданско-правового договора, перечисленных в подп. 1.3 и 1.4 п. 1 Указа № 314, и ответственность за их невыполнение.
Поскольку общая сумма вознаграждения по указанному договору составила 1 215 000 руб., на юридическое лицо был наложен штраф в размере 121 500 руб.
Какие ошибки наиболее часто совершают работники кадровых служб при заключении контрактов?
Прежде всего при проведении проверки анализируется соответствие текстов заключенных с работниками контрактов требованиям нормативных правовых актов, регулирующих вопросы применения контрактной формы найма. Так, основными нарушениями, выявляемыми в отношении контрактной формы найма, являются:
– неприведение условий контракта в соответствие с Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) в части срока уведомления о намерении продолжить или прекратить трудовые отношения по истечении срока действия контракта (не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта);
– отсутствие в тексте контракта дополнительных мер стимулирования труда (предоставление дополнительного поощрительного отпуска продолжительностью до 5 календарных дней и повышение тарифной ставки (оклада) до 50 %), необходимость внесения в контракты которых установлена подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
– невключение в контракт условия о безусловном и немедленном расторжении контракта за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности (постановление Совета Министров РБ от 25.08.2004 № 1012 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов», изданное во исполнение Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины»).
Кроме того, следует обратить внимание на сроки заключения контракта: они не могут быть менее 1 года и более 5 лет.
Так, в ходе проверки частной организации было установлено, что с начальником отдела персонала был заключен контракт сроком на 1 год. Вместе с тем период на который был заключен контракт, определен с 1 марта 2011 г. по 28 февраля 2012 г., т.е. менее 1 года.
В отдельных случаях наниматели по истечении срока действия контрактов заключают с работниками новые, а не продляют контракты в пределах максимального срока, что противоречит нормам Указа № 180.
В настоящее время большое внимание уделяется соблюдению работниками организации трудовой и производственной дисциплины.
Какие нарушения законодательства о труде выявлены в ходе проведения плановых (внеплановых) проверок в части учета и использования рабочего времени?
Как правило, нарушения такого рода допускаются в связи с неверным применением норм законодательства, а также ненадлежащим учетом нанимателями фактически отработанного работниками времени.
Так, в ходе одной внеплановой проверки было установлено следующее.
Работник службы охраны отрабатывал по графику норму рабочего времени. Вместе с тем он по распоряжению нанимателя в связи с отсутствием (временной нетрудоспособностью) другого охранника выходил на работу вместо отсутствующего работника, т.е. в свои выходные дни, установленные графиком работы.
За отработанное в выходные дни (по графику работы) время работнику производилась оплата в одинарном размере. При этом наниматель разъяснял ему, что имеет место временное заместительство и оно оплачивается на основании ст. 68 ТК в размере тарифной ставки отсутствующего работника.
Вместе с тем наниматель не учел, что под временным заместительством (замещение отсутствующего работника) понимается перевод работника на другую работу для замещения отсутствующего сотрудника.
В данном случае имело место привлечение работника к работе в выходные дни. Оплата за выполнение такой работы должна производиться по правилам ст. 69 ТК.
Кроме того, не всеми нанимателями выполняется обязанность по сокращению продолжительности рабочего времени в день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, на 1 ч. Данное обстоятельство является причиной неполного начисления работнику заработной платы за конкретный месяц работы.
Так, например, в ходе проверки государственного учреждения установлено, что согласно табелю учета рабочего времени за январь 2012 г. работники столовой (9 человек) отработали 6 января 2012 г., т.е. в день, предшествующий праздничному нерабочему дню 7 января (Рождество Христово), по 8 ч.
Оплата за отработанные работниками часы произведена в одинарном размере. При этом нанимателем не было учтено, что норма рабочего времени на январь 2012 г., установленная производственным календарем, составила 175 ч (при 5-дневной рабочей неделе), а в табелях учета рабочего времени зафиксировано, что каждым из работников столовой отработано 176 ч. Таким образом, каждым из указанных работников сверхурочно отработан 1 ч, оплата за который должна быть произведена в двойном размере.
Несмотря на объяснения должностных лиц нанимателя о том, что никто из работников столовой 6 января 2012 г. не отработал 8 ч, а в табеле допущена опечатка, государственный инспектор труда вынес требование (предписание), обязывающее нанимателя произвести оплату за работу в сверхурочное время по правилам, установленным ст. 69 ТК.
Аналогичная ситуация имела место в 2011 г. Так, согласно табелю учета рабочего времени за март 2011 г. главный бухгалтер отработал 12 марта 2011 г. (перенос рабочего дня с 7 марта 2011 г., т.е. накануне праздничного дня (День женщин)) 8 ч.
В организации работает всего 5 человек и в отпуск они ходят по очереди. Будет ли нарушением законодательства о труде отсутствие в организации графика трудовых отпусков?
Отсутствие утвержденного графика трудовых отпусков является нарушением ст. 168 ТК. График трудовых отпусков на календарный год должен составляться не позднее 5 января.
Следует иметь в виду, что при проведении проверок также уделяется внимание «качеству» составления графика отпусков. Поскольку законодательством установлена обязанность нанимателя предоставлять работникам трудовые отпуска в течение рабочего года (ежегодно), то и планировать предоставление отпуска работнику необходимо именно в течение его рабочего года.
Кроме того, имеет место несвоевременное уведомление работников о дате начала отпуска. Напомним, наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней (ст. 169 ТК).
