Когда работница уходит в отпуск по беременности и родам или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену.
В материале читайте, как это сделать правильно и избежать нежелательных ошибок.
В случае ухода работницы в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком можно:
– взять на эту должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному трудовому договору;
– временно перевести на такую должность кого-то из ваших работников. При этом он на время
перевода освобождается от обязанностей по своей должности;
– поручить выполнение всей или части работы этой работницы кому-то из работников на условиях совмещения или внутреннего совместительства.
С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего кадровики прибегают к первым 2 вариантам.
Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.
Заключение срочного трудового договора с временным работником
При заключении срочного трудового договора важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращения (ст. 38 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у нанимателя в течение какого-то периода будет 2 работника на одном рабочем месте.
Указывать в договоре с временным работником срок действия договора как конкретную календарную дату не стоит, поскольку продолжительность отпуска дифференцируется в зависимости от исхода родов и территории, где работает женщина (ст. 174 ТК).
Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может его и вовсе не использовать. Также следует учитывать и тот момент, что если она все же воспользуется своим правом на отпуск, то в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 года (ст. 185 ТК).
Поэтому единственно правильный вариант – указать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.
Закономерно возникает вопрос: как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы?
Отметим, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).
В данной ситуации последним днем работы и соответственно днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работницы. В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Наниматель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее.
Однако если основная работница заранее не предупредит нанимателя о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день 2 работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент прекращения такого договора как конкретное событие: выход на работу основной работницы. При этом днем увольнения, т.е. последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска (ст. 38 ТК).
Пример
В договоре может быть следующая формулировка:
«Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия инженера Ивановой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.
Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу
Ивановой И.И.».
Что делать, если трудовой договор с временным работником заключен только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком?
В таком случае при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы) следует оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой договор.
Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так:
«Продлить срок трудового договора от 10.03.2012 на период нахождения инженера Ивановой И.И. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет».
Увольнение временного работника
На практике возникают ситуации, когда нанимателю приходится решать вопрос, уволить временного работника или изменить режим его работы (например, если женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком просит предоставить ей возможность работать на условиях неполного рабочего времени). У нанимателя в данной ситуации закономерно возникает вопрос: подлежит ли увольнению работник, принятый по срочному трудовому договору, на время отсутствия основного работника или он должен быть уволен только тогда, когда женщина прервет свой отпуск по уходу за ребенком?
В таком случае необходимо исходить из того, что работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливает законодательство.
Такой отпуск предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет вместо матери ребенка предоставляется работающим отцу или другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком, а при назначении опеки – опекуну. При этом за ними сохраняется право на получение ежемесячного государственного пособия.
По желанию в период нахождения таких работников в отпуске по уходу за ребенком они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности в соответствии с законодательством.
В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска, указанного в ст. 185 ТК, не засчитывается.
Принятый по срочному трудовому договору работник не может быть уволен до тех пор, пока основной работник не прекратит свой отпуск по уходу за ребенком (в т.ч. досрочно). Поэтому, если женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком просит предоставить ей возможность работать на условиях неполного рабочего времени, работник, принятый на время ее отсутствия по срочному трудовому договору, по мнению автора, не подлежит увольнению до указанного момента.
В качестве обоснования можно привести нормы ст. 185 ТК: по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В силу положений части четвертой названной статьи женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком может работать на условиях неполного рабочего времени по основному или другому месту работы и на дому с сохранением права на получение ежемесячного государственного пособия. Для этого она должна написать заявление.
Справочно: пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет назначается в размере 100 % наибольшей величины бюджета прожиточного минимума.
Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в размере 50 % пособия назначается (выплачивается):
– лицам, вышедшим на работу на условиях, предусматривающих их занятость на протяжении более половины месячной нормы рабочего времени;
– при оформлении ребенка в учреждение, обеспечивающее получение дошкольного образования.
Если в период получения пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет возникает право на пособие по беременности и родам, пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет за период получения пособия по беременности и родам выплачивается в размерах и на условиях, предусмотренных ст. 13 Закона РБ от 30.10.1992 № 1898-ХII «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей».
Таким образом, работая на условиях неполного рабочего времени, женщина продолжает считаться находящейся в отпуске по уходу за ребенком.
Основания для увольнения временного работника (истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК)) в данной ситуации наниматель применить не может. С учетом изложенного, по мнению автора, принятый по срочному трудовому договору работник в данной ситуации не может быть уволен до тех пор, пока основной работник не прекратит свой отпуск по уходу за ребенком (в т.ч. досрочно).
В сложившейся ситуации нанимателю не остается ничего другого, как предложить временному работнику написать заявление об установлении последнему неполного рабочего времени и изменении графика работы. После этого издать приказ и внести изменения в срочный трудовой договор с временным работником.
Временная работница, которую взяли на время декрета, тоже уходит в отпуск по беременности и родам
В этом случае все усложняется. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.
Здесь возможны 2 ситуации.
|
Ситуация 1 На момент истечения срока трудового договора (т.е. на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна. Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно 2 условий – с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор; – в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести, или она отказалась от предложенной ей должности или работы. Если срочный трудовой договор заключен на время нахождения основной работницы в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения Нанимателю можно, конечно, предложить временной работнице работу. Однако при этом следует учитывать, что предлагать нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей вакансии в данной местности и с ее согласия – в другой местности. |
|
Ситуация 2 На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком. Наниматель может ее уволить в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК), поскольку нельзя уволить по инициативе нанимателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет (исключительные случаи приведены в ст. 268 ТК). Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае – в связи с выходом на работу основной работницы) (п. 2 ст. 35 ТК) не является увольнением по инициативе нанимателя. |
Выплата пособия временной работнице
Пособие по беременности и родам наниматель обязан выплатить временной работнице, если:
– отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, т.е. до выхода на работу основной работницы;
– перевел временную работницу на другую работу после выхода на работу основной работницы.
В обоих случаях нанимателю нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и родам, ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации.
Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница сама ушла не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, предоставленный ей нанимателем до выхода основной работницы, то пособие по уходу за ребенком наниматель обязан платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у временной работницы прекращается.
Временный работник становится постоянным
Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а наниматель хочет, чтобы временный работник остался работать, то его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор.
Поскольку исходя из требований ст. 39 ТК, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни она из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
Вместе с тем все же рекомендуем в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашение.
Однако у нанимателя в данной ситуации возникает вопрос: можно ли уволить временного работника, если наниматель не хочет, чтобы он остался работать постоянно?
Если срок окончания срочного трудового договора временного работника определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется.
Выход из этой ситуации: по согласованию с временным работником наниматель вносит изменения в трудовой договор в части срока его действия путем составления дополнительного соглашения к договору и подписания его сторонами трудового договора.
Исходя из изложенного выше можно сделать вывод, что при заключении срочного трудового договора с временным работником нанимателю следует учесть и то обстоятельство, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника наниматель не сможет. Поэтому нанимателю следует более внимательно отнестись к формулировке, определяющей срок трудового договора.
Наталия Владыко, юрист
