Любой наниматель может столкнуться с тем, что один из его работников, утратив полностью или частично трудоспособность, представит справку об инвалидности. В каких случаях такой сотрудник подлежит увольнению, а в каких он может продолжить работу, расскажем в статье.
Документ:
Закон Республики Беларусь от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь») (далее – Закон).
Справочно:
инвалид – лицо с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями, которые при взаимодействии с различными барьерами мешают полному и эффективному участию его в жизни общества наравне с другими гражданами (ст. 1 Закона).
Лицу, признанному инвалидом, выдают заключение, подтверждающее факт установления инвалидности, с указанием ее группы. Вместе с заключением он получает индивидуальную программу реабилитации (ИПРИ). Инвалидность и ее группу устанавливает медико-реабилитационная экспертная комиссия (МРЭК).
Документ:
Положение о медико-реабилитационных экспертных комиссиях, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь 17.12.2014 № 1185 (далее – Положение).
Проверяем документы
Сначала необходимо проверить заключение МРЭК об инвалидности и ИПРИ на наличие в них подписей и печатей. Эти документы должны быть подписаны руководителем МРЭК, где работник проходил экспертизу, и заверены печатью данной организации. После проверки документов их копии следует хранить в личном деле работника-инвалида.
ИПРИ имеет для инвалида рекомендательный характер. Он вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, а также от реализации программы в целом.
Справочно:
ИПРИ является обязательной для исполнения соответствующими государственными органами, а также организациями и индивидуальными предпринимателями, занимающимися реабилитацией инвалидов.
Отказ инвалида или его законного представителя от ИПРИ в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает соответствующие государственные органы, а также организации и индивидуальных предпринимателей, занимающихся реабилитацией инвалидов, от ответственности за ее исполнение (ст. 9 Закона).
ИПРИ – это документ, который определяет комплекс реабилитационных мероприятий, конкретные виды и сроки проведения реабилитации инвалида, а также ответственных за ее проведение исполнителей (абз. 6 ст. 1 Закона о предупреждении инвалидности, часть вторая ст. 9 Закона).
ИПРИ состоит из 3 разделов (часть первая ст. 23 Закона о предупреждении инвалидности):
1) программы медицинской реабилитации;
2) программы профессиональной и трудовой реабилитации;
3) программы социальной реабилитации.
На основании ИПРИ осуществляется реабилитация инвалидов (часть первая ст. 9 Закона).
Документ:
Закон Республики Беларусь 23.07.2008 № 422-З «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов» (далее – Закон о предупреждении инвалидности).
Поэтому работник может принести на работу только заключение МРЭК об инвалидности, чтобы получить общие инвалидные льготы, предусмотренные ТК.
Цель ИПРИ – восстановление нарушенных или утраченных функций организма.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Отказ инвалида от ИПРИ в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает нанимателя от ответственности за исполнение такой программы.
ИПРИ инвалида нужно реализовать независимо от организационно-правовых форм и форм собственности нанимателя: сделать все, чтобы создать работнику условия труда, которые прописаны в ИПРИ.
Ситуация 1
Работнику – инвалиду III группы после проведенной операции на 2 месяца запрещена работа, связанная с длительным нахождением на ногах. Характер работы, которую он выполняет, предусматривает ее выполнение стоя (80 % рабочего времени работник находится на ногах).
Что делать нанимателю, если другой работы для данного сотрудника нет?
Наниматель обязан с его согласия перевести работника на другую имеющуюся работу, соответствующую такому заключению (часть четвертая ст. 30 ТК).
При отсутствии у нанимателя соответствующей работы следует предложить работнику с его согласия предоставление отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы в связи с отсутствием другой работы, на которую нужно его временно перевести в соответствии с заключением ВКК или МРЭК (часть первая ст. 191 ТК). При согласии работника отпуск предоставляется на время, необходимое для восстановления трудоспособности (когда работник сможет выполнять прежнюю работу), или до наступления иных обстоятельств (например, до создания нового рабочего места и др.).
Увольнять работника в данной ситуации не рекомендуем, поскольку увольнение работника-инвалида по п. 2 ст. 42 ТК считается законным только в случае, если у нанимателя отсутствует возможность перевести его (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья.
Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников или обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Данные обстоятельства должны быть подтверждены медицинским заключением.
Как правильно определить дату увольнения
На вопрос, какой датой должен быть уволен работник, признанный нетрудоспособным, есть несколько ответов.
Существует особенность при определении даты увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Датой установления инвалидности считается дата поступления в МРЭК направления на медико-социальную экспертизу (п. 15 Положения).
На практике же возникают разные ситуации.
Ситуация 2
Работник скрывает инвалидность и продолжает работать на прежнем месте работы в прежних условиях. В табеле учета рабочего времени ему проставляются рабочие часы, и начисляется заработная плата. В данном случае у нанимателя нет основания (документального подтверждения) для перевода работника на другую работу или увольнения по п. 2 ст. 42 ТК (при присвоении «нерабочей» группы инвалидности). Кроме того, наниматель не может произвести увольнение задним числом, так как данное действие незаконно, да и что делать с табелем учета рабочего времени (в котором обозначены рабочие дни) и с выплаченной за эти дни заработной платой?
Решаем ситуацию. Регистрируем документ об установлении инвалидности датой поступления в организацию, отстраняем работника от работы, издаем приказ об увольнении. В приказе указываем дату увольнения, которая соответствует дате получения документа нанимателем.
Ситуация 3
Работник 2 месяца находился на стационарном лечении в больнице. После выписки он обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении ему трудового отпуска для последующей реабилитации. Наниматель заявление подписал, после чего был издан приказ о предоставлении трудового отпуска и выплачен средний заработок. Неделю спустя в организацию пришло заключение, в котором работник признан нетрудоспособным.
Что делать нанимателю в данной ситуации?
Увольнение по п. 2 ст. 42 ТК является увольнением по инициативе нанимателя, при котором порядок и условия расторжения трудового договора регулируются положениями ст. 43 ТК. Согласно части второй ст. 43 ТК нельзя уволить инвалида по п. 2 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (независимо от вида отпуска: трудовой или социальный). Также нельзя уволить его в последний день отпуска.
Решаем ситуацию. В первый рабочий день отстраняем работника от работы, издаем приказ об увольнении. В приказе указываем в качестве даты увольнения последний рабочий день (т.е. первый рабочий день после отпуска).
Ситуация 4
Работница, находясь в отпуске по беременности и родам, получила инвалидность и признана нетрудоспособной.
Что делать нанимателю: уволить работницу или предоставить ей отпуск по уходу за ребенком?
В данном случае, кроме ограничений, предусмотренных ст. 43 ТК, учитывается и запрет, установленный частью третьей ст. 268 ТК, на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 3 лет, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
Таким образом, наниматель не вправе уволить работницу, признанную нетрудоспособной, до достижения ребенком 3 лет.
Решаем ситуацию. Работница может быть уволена по иным основаниям, не являющимся инициативой нанимателя (например, по соглашению сторон, по желанию работника и др.).
Ситуация 5
Работник в трудовом отпуске прошел очередное переосвидетельствование и по его результатам был признан нетрудоспособным. Через несколько дней наниматель по почте получил заключение о нетрудоспособности работника, а еще через день – заявление работника с требованием об увольнении по части первой ст. 41 ТК.
По какой статье уволить работника, признанного нетрудоспособным?
Стоит отметить, что расторжение срочного трудового договора или контракта по части первой ст. 41 ТК до истечения его срока возможно только при условии проявления инициативы работника и связано с определенным юридически значимым обстоятельством (фактом). Это обстоятельство может быть подтверждено только заключением МРЭК или ИПРИ.
Справочно:
судам надлежит иметь в виду, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту (ст. 41 ТК).
По данному основанию увольнение возможно, если инициатива исходит от работника (часть первая п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Решаем ситуацию. Нанимателю необходимо убедиться в том, что инвалидность препятствует выполнению работы (получить заключение МРЭК или ИПРИ). Далее издаем приказ об увольнении, дату увольнения узнаем из заявления работника, указываем в качестве основания увольнения требование работника (часть первая ст. 41 ТК).
Если инициатива исходит от нанимателя, то следует увольнять работника по п. 2 ст. 42 ТК.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности не допускается, за исключением случаев, когда выполнение трудовых обязанностей противопоказано ИПРИ. Это общее требование, которое должны выполнять все наниматели (часть вторая ст. 283 ТК).
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях, независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 283 ТК). Данный запрет не распространяется на другие основания прекращения трудового договора, например в связи с истечением срока трудового договора, по желанию работника и др.
Инвалиды, в т.ч. инвалиды вследствие катастрофы на ЧАЭС, обладают преимущественным правом на оставление на работе при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации (п. 3 части второй ст. 45, п. 3 части первой ст. 325 ТК, подп. 8.2 п. 8 ст. 18 Закона Республики Беларусь от 06.01.2009 № 9-3 «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий»).
Увольнение
Заявление работника для издания приказа о прекращении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК не требуется. Он издается на основании медицинского заключения. С приказом работника нужно ознакомить под роспись. Если нет возможности довести приказ до сведения или же работник попросту отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе обязательно нужно сделать об этом отметку. По требованию работника ему нужно представить заверенную копию приказа об увольнении.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).
Значит, трудовой договор прекращается в день, указанный в приказе об увольнении, даже если в этот день работник был отстранен от работы.
О расторжении с работником-инвалидом трудового договора (контракта) по п. 2 ст. 42 ТК профсоюз уведомлять не нужно.
Виктория Яловая, юрист
