Большинство нанимателей вынуждены принимать на работу работников на время отсутствия основного сотрудника, например в случае, когда сотрудница уходит в социальный отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Выясним, является ли этот работник временным и распространяются ли на него нормы гл. 23 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Необходимость привлечения временных работников может быть обусловлена, например, тем, что штатный работник находится в отпуске, на стажировке, в командировке, а нанимателю для нормального функционирования организации надо, чтобы обязанности данного работника в этот период выполнялись. Может случиться и так, что у нанимателя возникла необходимость в разовом или кратковременном выполнении каких-либо работ, а специалиста соответствующей квалификации в штате организации нет и принимать его на постоянную работу не имеет смысла.
Образец приказа о приеме на работу временного работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Образец приказа о приеме на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Справочно: в соответствии с законодательством о труде временными считаются работники, которые приняты на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев (часть первая ст. 292 ТК).
Трудности в определении статуса работника, принятого на время отсутствия основного сотрудника
У работников кадровых служб возникают затруднения при определении статуса работника, принятого на время отсутствия основного, если трудовой договор с ним заключен более чем на 4 месяца. В частности, возникают вопросы:
является ли такой работник временным и, следовательно, распространяются ли на него нормы гл. 23 ТК?
будет ли считаться временным работник, принятый на время отсутствия основного работника, находящегося в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?
Статус такого работника важен в первую очередь при расторжении трудового договора, поскольку имеет некоторые особенности по сравнению с расторжением трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также по сравнению с контрактной формой найма.
Предположим, работник принят на работу на время отсутствия основного работника, находящегося в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. С ним заключен срочный трудовой договор. Спустя 2 недели новый работник заболел, срок его временной нетрудоспособности в итоге превысил 2 недели, и он продолжил болеть.
В данной ситуации закономерно возник вопрос:
может ли наниматель уволить отсутствующего работника в связи с неявкой на работу в течение более 2 недель подряд из-за временной нетрудоспособности (п. 2 ст. 294 ТК)?
Справочно: трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 (кроме п. 6) и 44 ТК, а также в случаях неявки на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору (ст. 294 ТК).
Сразу отметим, что данное основание увольнения применяется только к работникам, обладающим статусом «временный», и прежде чем увольнять работника, важно установить, будет ли он относиться к этой категории.
Обратимся к определению понятия «временные работники», которое дано в ст. 292 ТК. Заметим также, что отсутствие указания на временный характер работы в трудовом договоре будет означать, что работник не является временным.
Работник будет считаться временным…
...если в трудовом договоре:
а) установлен конкретный срок (дата) окончания трудового договора и общий срок его действия составляет менее 4 месяцев;
б) определено, что работник принят на период отсутствия основного работника и при заключении трудового договора нанимателю известно, что основной работник будет отсутствовать менее 4 месяцев.
Работник не будет считаться временным…
…если в тексте трудового договора нет условия о временном характере работы даже
при его заключении на период менее 2, а для замещения отсутствующего работника – менее 4 месяцев.
ЭТО ВАЖНО! При заключении трудового договора необходимо определить возможный срок его действия, и если срок составляет 2 месяца, а для замещения отсутствующего работника – 4 месяца и менее, условие о временном характере работ следует указать в трудовом договоре. В этом случае работник будет обладать статусом «временного».
Трудовой договор: что нужно указать?
В трудовом договоре с работником, принятым на время нахождения основного работника в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, как правило, не указывается конкретная дата его прекращения, поскольку она предопределяется днем, предшествующим выходу основного работника на работу (часть третья
ст. 38 ТК). Это обусловлено тем, что наниматель, заключая такой трудовой договор, не может точно знать и тем более быть уверенным в том, что основной работник не прервет отпуск и не выйдет на работу до достижения ребенком 3-летнего возраста.
Отметим, что продолжительность отпуска по уходу за ребенком, как правило, более 4 месяцев, а значит, правила ст. 292 ТК на данный случай не распространяются. А что из этого следует, давайте разберемся.
Предполагаемая продолжительность срока действия трудового договора для замещения составит больше 4 месяцев. Соответственно работа не носит временного характера, и работник не обладает статусом временного. И даже если наниматель укажет на временный характер работы в трудовом договоре, а временный работник при этом проработает свыше 4 месяцев, трудовой договор с таким работником будет считаться продолженным на неопределенный срок (п. 1 части первой ст. 298 ТК). Это значит, что в данном случае наниматель не сможет уволить работника, принятого на время отсутствия основного, в связи с выходом последнего на работу.
Следовательно, поскольку срок трудового договора с работником, принятым на время отсутствия основного (отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет), превышает 4 месяца, он не обладает статусом временного и его нельзя уволить по причине отсутствия на работе в течение более 2 недель подряд из-за временной нетрудоспособности (п. 2 части второй ст. 294 ТК).
Для увольнения такого работника следует руководствоваться только общими основаниями прекращения трудовых договоров. Например, в случае, когда работник будет отсутствовать по причине нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам) в течение более 4 месяцев подряд, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности), наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с ним по собственной инициативе (п. 6 ст. 42 ТК).
Кроме того, в данной ситуации работник, поскольку он не обладает статусом «временного», не может воспользоваться правом расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня (часть первая ст. 294 ТК). Следовательно, при расторжении трудового договора по инициативе работника увольнение производится по соглашению сторон. Однако нельзя исключать и такого варианта, который описан ниже в примере.
Пример 1
Если период между датой заключения трудового договора для замещения и датой, когда ребенку основного работника исполнится 3 года, не превышает 4 месяцев, наниматель имеет право указать в трудовом договоре работника, принимаемого на время отсутствия основного, на временный характер работы. В таком случае работник, принятый на время отсутствия основного, будет считаться временным.
В данном случае наниматель может применить любое из оснований увольнения, предусмотренных для временных работников, в т.ч. увольнение в связи с неявкой на работу в течение более 2 недель подряд вследствие
временной нетрудоспособности. Отметим, что такое увольнение возможно лишь при условии, если временная нетрудоспособность продолжалась непрерывно более 2 недель подряд. Суммировать несколько периодов нетрудоспособности не допускается.
Советы специалисту по кадрам
При найме и увольнении временных работников учитывайте следующие особенности:
1) в случае, когда временный работник проработал дольше срока, на который заключен трудовой договор (свыше 2 месяцев или 4 месяцев) и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок (п. 1 ст. 298 ТК);
2) если временный работник был уволен, но в течение недели с момента увольнения снова принят на работу к тому же нанимателю и если общий срок его работы у этого нанимателя до и после перерыва будет более 2 месяцев (4 месяцев – для работников, принятых для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы), то трудовой договор с таким работником также будет считаться продолженным на неопределенный срок (п. 2 части первой ст. 298 ТК).
Пример 2
А. был принят на работу плотником на срок 2 месяца для замещения временно отсутствующего К. (трудовой отпуск и участие в лабораторноэкзаменационной сессии), за которым сохранялось место работы. В заключенный с А. трудовой договор было включено условие о временном характере работы. По окончании срока трудового договора (2 месяца) А., как временный работник, был уволен. Через 2 дня с момента его увольнения с ним связались представители организации и предложили ту же работу на срок 3 месяца, объяснив свое предложение тем, что К.
попал в больницу и ему сделана сложная операция. А. согласился и на следующий день после состоявшегося телефонного разговора приступил к работе. Наниматель заключил с ним трудовой договор на срок 3 месяца, указав в нем временный характер работы.
Поскольку второй трудовой договор заключен через 2 дня после увольнения временного работника А. и общий срок 2 трудовых договоров составил более 4 месяцев, он будет считаться заключенным на неопределенный срок (п. 2 части первой ст. 298 ТК). В данном случае наниматель не вправе уволить А. по истечении срока (3 месяца), на который с ним был заключен второй трудовой договор. Кроме того, А. не может быть уволен и в связи с выходом на
работу того работника, для замещения которого он был принят. На А. нормы гл. 23 ТК, касающиеся временных работников, распространяться не будут.
