Ситуация прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем не редко бывает конфликтна. В настоящей публикации автором подробно рассмотрен один из таких случаев: работник, не согласный с увольнением по п. 2 части второй ст. 35 Трудового кодекса, обратился в суд.
Ситуация
Н. работал водителем погрузчика на металлургическом заводе на условиях контрактной формы найма. Ввиду истечения срока действия контракта наниматель письменно предупредил Н. о намерении прекратить трудовые отношения с работником в качестве водителя погрузчика. При этом он предложил ему продолжить работу, но уже в другом структурном подразделении завода. От перевода на другую работу Н. отказался, и распоряжением от 12 января 2011 г. трудовые отношения были прекращены по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с истечением срока действия контракта.
Н. обратился с иском в суд и, ссылаясь на проявленную в отношении него предвзятость со стороны нанимателя, а именно отказ продлить срок контракта, просил суд восстановить его на работе в прежней должности. Он разъяснил, что, занимая активную гражданскую позицию, был одним из участников коллективного обращения работников завода в контролирующие органы по вопросу непринятия нанимателем мер по созданию надлежащих условий по охране труда. Этот факт, по его мнению, явился одной из причин отказа в продлении с ним нанимателем срока контракта.
Позиция суда
Суды первой и кассационной инстанции отказали в удовлетворении требования Н. о восстановлении на работе. Они исходили из того, что между сторонами (работник и наниматель) не было достигнуто соглашение о продлении срока контракта, поэтому наниматель обоснованно прекратил с истцом трудовые отношения в связи с истечением срока его действия (напомним, что основанием увольнения Н. было именно истечение срока действия контракта).
В протесте об отмене судебных постановлений указано следующее.
Н. своевременно предупредил нанимателя о намерении продлить трудовые отношения. В частности, в обращении к нанимателю он просил продлить срок контракта и указал, что в период работы на заводе (15 лет) к дисциплинарной ответственности не привлекался. На заявление Н. нанимателем был дан ответ об отказе в продлении срока контракта по причине отрицательной характеристики с места его работы.
Нормативное регулирование ситуации
Рассмотрим данную ситуацию с точки зрения нормативного регулирования.
В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе всесторонней проверке в т.ч. подлежал вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Пунктом 1.5 коллективного договора организации (ответчика по делу) предусмотрено, что нормы и положения Генерального, тарифного и местного соглашений между Белорусским профсоюзом работников промышленности и Минпромом обязательны для исполнения нанимателем и профкомом.
Из п. 6.3.2 тарифного соглашения между Белорусским профсоюзом работников промышленности и Минпромом на 2010 – 2013 гг. следует, что срок действия контракта, заключаемого с работником, добросовестно работающим, не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, и срок продления контракта с согласия работника, в частности, устанавливается:
– имеющим не менее 10 лет стажа работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом, – не менее 3 лет;
– имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию, – 5 лет.
Разрешая спор, суд не выяснил, соблюдены ли нанимателем, отказавшим Н. в продлении контракта, требования коллективного договора и тарифного соглашения, которые указаны выше.
Не выяснено, по какой причине наниматель, отказавший истцу в продолжении трудовых отношений в качестве водителя погрузчика сталепроволочного цеха, предложил работнику другую работу на предприятии. Неясно, было ли это связано с отсутствием надлежащих условий по охране труда по месту выполнения истцом основной работы, о чем указывалось в коллективном обращении работников цеха.
По указанным причинам судебные постановления первой и кассационной инстанции были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.
Если работник работает на условиях контрактной формы найма и наниматель не планирует продлевать с ним далее трудовые отношения, то он может быть уволен по п. 2 ст. 35 ТК (в связи с истечением срока действия контракта).
Обращаем внимание, что существенным условием при увольнении работника по данному основанию является отсутствие трудовых отношений на момент расторжения контракта (имеется в виду ситуации, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения), а также наличие письменного уведомления нанимателя о том, что трудовые отношения с работником не будут продлены. С данным уведомлением работник должен быть ознакомлен под роспись.
Уведомление должно быть оформлено не позднее чем за месяц до истечения срока контракта.
Статья 38 ТК предусматривает, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.
Действующее законодательство не предусматривает обязанность нанимателя обосновывать причины прекращения трудовых отношений и увольнения работника. Сам факт истечения срока контракта уже является основанием для увольнения работника.
Поэтому ни в уведомлении об увольнении, ни в приказе об увольнении наниматель не обязан указывать причины увольнения работника. Приведем для примера фрагмент текста такого приказа:
УВОЛИТЬ:
ПЕТРА Сергея Алексеевича, ведущего инженера технического отдела, 11 марта 2013 г. в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 части второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Основание: контракт от 10.03.2010 №34
Следовательно, запись в трудовой книжке работника должна быть оформлена так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 части второй ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь».
Наниматель обязан своевременно оформить увольнение работника путем издания соответствующего приказа, выдать ему трудовую книжку на руки (ст. 50 ТК), произвести окончательный расчет (ст. 77 ТК).
При невыполнении вышеназванных обязанностей наниматель должен будет выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, в этом случае виновное должностное лицо может быть привлечено к дисциплинарной и материальной ответственности.
