В организации происходит изменение ее структуры, в связи с чем некоторые структурные подразделения расширяются. Так, например, отделы продаж и логистики объединяют в управление логистики и продаж.
Что делать с работниками отделов: уволить их по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (сокращение численности или штата работников), а потом вновь принять на работу или оформить переводом из отдела в управление?
В данной ситуации необходимо принимать конкретное решение по каждому из работников в отдельности. Для начала следует определить, изменится ли трудовая функция работников отделов. Если трудовая функция некоторых работников не изменится и они, работая в управлении логистики и продаж, будут выполнять те же обязанности, которые выполняли в своих отделах до изменения структуры организации, то в данном случае уместно вести речь о перемещении. Под перемещением понимается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. При перемещении не требуется согласия работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. В то же время не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 32 ТК).
Конечно же, сохранить всем работникам отделов прежние трудовые функции не удастся, поэтому нанимателю придется принимать решение о продолжении трудовых отношений, например, с начальниками отделов.
Так как отделов больше не будет, то должности начальников однозначно подлежат сокращению. Поэтому наниматель будет обязан уведомить каждого из них о предстоящем сокращении не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты увольнения. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Учитывая изложенное, наниматель обязан будет предложить им все имеющиеся в организации вакансии, в т.ч. и должность начальника управления (если она будет вакантной). Если работники согласятся продолжить трудовые отношения по предложенным вакансиям, то это необходимо будет оформить как перевод (поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре).
Помните: перевод допускается только с письменного согласия работника (ст. 30 ТК).
При отказе работника продолжить трудовые отношения трудовой договор (контракт) с ним расторгается по п. 1 ст. 42 ТК.
