Решения для вечных проблем кадровика

Автор рассказывает о том, что делать с пропавшим работником, как быть, если работник больше болеет, чем работает, как заставить работников ходить в отпуск, и поднимает другие важные вопросы.

Проблема 1. Сотрудник не ходит на работу больше двух недель. На звонки не отвечает, письма, адресованные работнику, возвращаются в организацию.

Можно ли уволить работника за прогул?

Не рекомендуем.

Пока наниматель не установит, что работник отсутствует без уважительной причины, пока работник не даст письменные объяснения, увольнять его нельзя. Возможно, работник находится в больнице в тяжелом состоянии и не может связаться с нанимателем. Если поторопитесь уволить за прогул, нарушите процедуру увольнения, установленную ст. 199 ТК. Суд восстановит работника на работе и заставит выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Порядок применения к работникам меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения строго регламентирован в ТК:

– работники, которые занимают выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством;

– расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК как мера дисциплинарного взыскания производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза;

– выбор меры дисциплинарного взыскания является правом нанимателя. Наниматель обязан учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующую работу, поведение работника на производстве. Последовательность применяемых мер дисциплинарного взыскания не установлена.

Сроки применения дисциплинарных взысканий определены в ст. 200 ТК. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Вне зависимости от применения меры дисциплинарного взыскания может быть уменьшена продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (ст. 181 ТК).

Важно помнить, что работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому нужно обязательно ознакомить работника с приказом об увольнении под подпись. Ну а если он откажется ознакамливаться, необходимо составить акт.

Проблема 2. Кому и как поручить работу прогульщика?

Можно принять другого работника на время отсутствующего по срочному трудовому договору (п. 4 части первой ст. 17 ТК), например, с формулировкой: «На время отсутствия основного работника Иванова Ивана Ивановича». Также можно поручить выполнение обязанностей временно отсутствующего работника другому сотруднику организации с доплатой согласно ст. 67 ТК.

С 28 января 2020 г. доплаты за совмещение должностей (профессий) и за расширение зон обслуживания (увеличения объема работы) по ст. 67 ТК производятся только по вакантной должности служащего (профессии рабочего). Кроме того, работник вправе будет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом работника.

Проблема 3. В каждой организации найдутся работники, которые часто находятся на больничном. Можно ли уволить работника по состоянию здоровья?

Нельзя.

Расторгнуть трудовой договор по такому основанию, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 24 ТК), можно, если:

– имеет место стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей;

– исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан^[1].

Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Запрещено увольнение по п. 2 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).

Уволенному по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Кроме того, работник может быть уволен по причине неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

При представлении работником листка нетрудоспособности внимательно проверяйте документ, прежде чем оплачивать. Фонд социального страхования не возместит расходы, если больничный поддельный.

Обращаем внимание, что наниматель может обратиться в учреждение здравоохранения с запросом об обоснованности выдачи больничного, но этот запрос не принесет желаемого результата, поскольку информация о факте обращения пациента за медицинской помощью и состоянии его здоровья, сведения о наличии заболевания, диагнозе, иные сведения, в т.ч. личного характера, полученные при оказании пациенту медицинской помощи, составляют врачебную тайну^[2]. Законодательством не предусмотрено разглашение врачебной тайны по запросам нанимателей. Но, если выяснится, что больничный поддельный, можете увольнять за прогул с учетом сроков согласно ст. 200 ТК.

Увольнение часто и длительно болеющего работника, без сомнения, решит кадровые проблемы нанимателя, но работник останется без работы. С одной стороны, нанимателю нужны молодые и здоровые работники, с другой – трудовой коллектив может быть недоволен тем, что работник постоянно болеет, ну а с третьей – на кону без преувеличения – чья-то жизнь.

Проблема 4. Основная работница уходит в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. На ее место берут сотрудницу по срочному трудовому договору. Но через год последняя тоже уходит в отпуск по беременности и родам.

Как в этой ситуации оформить очередную замену?

Срок трудового договора нужно привязывать к периоду отсутствия основного работника, но без указания конкретных дат. Не нужно также заключать контракт. В этом случае вы просто не сможете уволить сотрудницу на замене по ст. 38 ТК. Если новый сотрудник уже третий в цепочке, то в трудовом договоре надо это указать. Пропишите в нем так: «на время выполнения обязанностей основного работника Сергеенко Ю.Д., бухгалтера отдела бухгалтерии, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также на период отсутствия замещающего ее второго работника Драгун О.Е., находящейся в отпуске по беременности и родам». Уточните, что прекратите трудовые отношения, как только первая или вторая сотрудница выйдет на работу. Не указывайте дату окончания срочного трудового договора, как и даты окончания социальных отпусков. Сотрудницы могут прервать их и выйти на работу в любое время.

Проблема 5. Основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Заменяющая ее сотрудница еще в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Можно ли со второй работницей прекратить трудовые отношения?

Можно. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. После того как издадите приказ об увольнении, уведомите работницу об увольнении, сообщите, что она должна прийти за трудовой книжкой или написать, что согласна получить ее по почте.

Проблема 6. Есть работники, которые не хотят идти в отпуск.

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск в течение каждого рабочего года (ежегодно). Трудовые отпуска планируются и предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью их предоставления. Очередность предоставления работникам отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков. В то же время необходимо учитывать, что наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

График трудовых отпусков – это локальный правовой акт, он обязателен для исполнения и работниками, и нанимателями. Утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом (при его наличии). График отпусков составляется на календарный год и утверждается не позднее 5 января. Коллективным договором, соглашением либо нанимателем (по согласованию с профсоюзом) может быть установлен иной срок его составления и утверждения. График трудовых отпусков доводится нанимателем до сведения работников (под подпись).

График трудовых отпусков составляется совместно сотрудниками кадровой службы (назначенным приказом нанимателя лицом, ответственным за ведение кадровой работы) и руководителями структурных подразделений. Сотрудник кадровой службы (назначенное приказом нанимателя лицо, ответственное за ведение кадровой работы) должен информировать руководителей структурных подразделениях об особенностях составления графика трудовых отпусков в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства Республики Беларусь.

Если отпуск предоставлен нанимателем с соблюдением законодательства, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных частью первой ст. 179 ТК (ст. 173 ТК).

Что плохого для организации в том, что работники нарушают порядок использования трудовых отпусков?

Наниматель обязан запланировать отпуск в соответствии с законодательством и предоставлять его каждый год. И только в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год. При этом оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее 14 календарных дней и предоставляется до окончания текущего рабочего года.

Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно.

Запрещается непредоставление трудового отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы.

Есть сотрудники, которым вообще нельзя перенести отпуск, они должны использовать его полностью и каждый год.

За все нарушения и долги по отпускам будет отвечать наниматель, а не работники. Заявление нанимателя о том, что они сами не хотели идти в отпуск, в суде не поможет, да и инспектор ДГИТ не примет это во внимание.

Поэтому нужно утвердить график отпусков и ознакомить с ним работников под подпись. Если кто-то отказывается знакомиться или не согласен идти в отпуск, составляйте акт. Подходит время отпуска – не позднее чем за 15 дней письменно уведомите о нем работника. Выплатите ему средний заработок, сохраняемый за время отпуска, в установленные законодательством сроки.

Проблема 7. Отпуск оформили, а работник приходит на работу.

Можно блокировать электронный пропуск на период трудового отпуска работника, если такой установлен в организации. Запретите сотрудникам находиться на рабочем месте во время отпуска или выполнять обязанности из дома. Пропишите такие запретительные меры в ПВТР. Например, укажите, что на время отпуска электронный пропуск работать не будет, а охрана вправе не впустить работника в офис. Если в период трудового отпуска возникнет необходимость в присутствии работника на работе, то наниматель вправе воспользоваться нормой части второй ст. 174 ТК: трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска).

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Тамара Михейчик, специалист по кадрам