На практике составлять трудовой договор (контракт) под каждого работника не всегда представляется возможным, и специалисты по кадрам зачастую используют шаблон трудового договора (контракта). Однако быстрота оформления трудовых отношений может иметь и свои негативные последствия. О некоторых из них уже было рассказано в журнале «Я – специалист по кадрам», 2013, № 21. В этой статье читайте о последствиях использования шаблонов таких условий трудового договора (контракта), как основные права и обязанности работника и нанимателя и оплата труда.
Основные права и обязанности работника и нанимателя
В трудовом договоре обязательно перечисляются основные права и обязанности сторон – работника и нанимателя (п. 4 части второй ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Права и обязанности, перечисленные в примерной форме контракта, фактически дублируют нормы ст. 11, 12, 53–55 ТК.
Однако при дублировании норм законодательства допущены некоторые неточности. Например:
– в п. 4.5 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 (далее – Примерная форма контракта), буквально процитировано содержание нормы п. 5 ст. 11 ТК. Однако в ТК данная норма сформулирована в отношении всех работников, а в Примерной форме контракта речь должна идти о вознаграждении конкретного работника, которое обеспечивает ему и его семье свободное и достойное существование;
– не логично использовать и сложившуюся нумерацию Примерной формы контракта, так как ее отдельные пункты при составлении контракта могут исключаться и включаться. Так, при буквальном использовании нумерации Примерной формы получится, что в договоре будут такие пункты, как п. 3.111, 7.151 и т.п.
Особый интерес представляет п. 3.1 Примерной формы контракта. Фактически это единственный «рабочий» пункт раздела прав и обязанностей сторон Примерной формы контракта и один из самых важных и действительно существенных. Именно он тесно взаимосвязан с п. 2 Примерной формы контракта, и именно в этих пунктах фактически раскрывается трудовая функция работника.
Трудовая функция и наименование должности (профессии)
Если исходить из буквального прочтения п. 3 части второй ст. 19 ТК, то может сложиться мнение, что трудовая функция – это только наименование профессии (должности).
Однако само по себе наименование должности (профессии) не определяет трудовую функцию, так как квалификационные справочники содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ, прав и обязанностей работника (часть вторая п. 8 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34, часть вторая п. 9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)), а конкретное содержание определяется уже в разделе «Права и обязанности работника» трудового договора в пункте, регламентирующем трудовые обязанности работника, например в п. 3.1 Примерной формы контракта.
Должностные обязанности в трудовом договоре или должностная инструкция
Обращаясь к п. 3.1 Примерной формы контракта, заметим, что, во-первых, в этом пункте раскрываются должностные (функциональные) обязанности работника, т.е. детализируется его трудовая функция. В данном случае примерная форма фактически выходит за рамки правил, установленных трудовым законодательством. Так, если исходить из положений, закрепленных в рассматриваемом пункте, то получается, что должностные обязанности перечисляются либо в п. 3.1 Примерной формы контракта, либо в прилагаемой к контракту должностной инструкции. Иными словами, должностная инструкция – это неотъемлемая его часть. С одной стороны, это соответствует ст. 19 ТК, согласно которой трудовая функция определяется и конкретизируется в трудовом договоре (контракте), а с другой – должностная инструкция – это самостоятельный локальный нормативный правовой акт (п. 10 Общих положений ЕКСД) (далее – ЛНПА).
В то же время действующее законодательство напрямую не требует оформлять должностную инструкцию в виде отдельного ЛНПА. Однако многочисленные правовые акты требуют указания в должностных инструкциях определенных условий (особенно по охране труда), поэтому фактически, чтобы не иметь лишних споров с проверяющими органами, на практике составляют должностную инструкцию, а не перечисляют все должностные обязанности непосредственно в трудовом договоре (например, в п. 3.1 Примерной формы контракта).
И все же наиболее предпочтительно составлять должностную инструкцию в форме ЛНПА, поскольку в таком случае:
1) у нанимателя будут правовые основания для обоснованного отказа в приеме на работу. Так, например, необоснованный отказ в приеме на работу для отдельных категорий работников запрещен ст. 16 ТК. В данном случае, если все необходимые качества работника будут прописаны в должностной инструкции (как ЛНПА), то наниматель сможет доказать, что отказ в приеме на работу был обоснованным. Отсутствие должностной инструкции означает, что соискатель должен соответствовать требованиям, предъявляемым ЕКСД. Между тем данные справочники содержат весьма примерные требования к соискателям и не учитывают организационных, региональных и других особенностей, предъявляемых нанимателями;
2) можно изменить должностные обязанности по должности без согласия работника. Если должностная инструкция будет оформлена как ЛНПА, то ее изменение будет подпадать под ст. 32 ТК, а если как приложение к трудовому договору – то под часть четвертую ст. 19 ТК (т.е. необходимо будет согласие обеих сторон контракта).
Иными словами, если изложить должностные обязанности в трудовом договоре так, как предусмотрено в п. 3.1 Примерной формы контракта, то наниматель фактически не сможет в будущем без согласия работника изменить его обязанности (например, уточнить какую-либо обязанность по должности).
Должностные обязанности и другие обязательства при совмещении
Особого внимания требует изложение условий о совмещении.
Во-первых, они включены в текст п. 3.1 Примерной формы контракта, хотя исходя из их содержания логичнее было бы их оформить как рекомендации, т.е. в виде подстрочного текста (как, впрочем, и обязанности рабочих).
Во-вторых, согласно рекомендациям по совмещению должностей (профессий), необходимо перечислить дополнительно в трудовом договоре перечень дополнительных работ, их объемы, конкретное содержание, порядок выполнения или перечень должностных обязанностей и другие обязательства. В то же время возникает вопрос: где же следует указать, какую именно должность или профессию поручается совмещать работнику? Непонятно, как указывается срок такого совмещения. Как известно, при совмещении должность (профессия) должна быть вакантна, а если имеет место совмещение в форме выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, то где это необходимо оговаривать?
На данные вопросы Примерная форма контракта не отвечает. Соответственно при применении в подобных ситуациях необходимо ее дополнять и указывать недостающие сведения.
Иные права и обязанности работника и нанимателя
Как видим, прежде чем использовать формулировки Примерной формы контракта, надо их внимательно прочитать.
Это относится как к уже ранее упомянутым, так и к иным пунктам Примерной формы контракта. Так, например, п. 3.5 Примерной формы контракта является общим как для рабочих, так и для служащих, хотя требование по соблюдению качества к производимой продукции, соблюдению технологической дисциплины относится к обязанностям рабочих.
В отношении руководителя несколько нелепо звучит его право на участие в управлении организации (для него это не столько право, сколько описание его основной трудовой функции) (см. п. 4.4 Примерной формы контракта).
Если работник работает не в государственной организации, абсолютно не к месту будет использовать условие о лишении выплаты ему премии за использование государственного имущества не в служебных целях (п. 6.1 Примерной формы контракта).
Если работник не является государственным служащим (для которых, кстати, существует отдельная примерная форма контракта с государственным служащим), то не совсем понятно упоминание права нанимателя на понижение работника в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (п. 6.3 Примерной формы контракта). Автор полагает, что в данном случае все же имеются в виду не квалификационные классы водителей.
Условия об оплате труда и выплатах
К сожалению, ТК не раскрывает понятие «оплата труда».
В то же время в п. 2 Инструкции о порядке ведения кассовых операций и порядке расчетов наличными денежными средствами в белорусских рублях на территории Республики Беларусь, утвержденной постановлением Правления Нацбанка РБ от 29.03.2011 № 107, приведено следующее определение «оплаты труда»: выплаты, входящие в состав фонда заработной платы в соответствии с Указаниями по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденными постановлением Минстата РБ от 29.07.2008 № 92 (далее – Указания № 92).
Примерная форма контракта приводит следующие условия оплаты труда:
– размер тарифной («базовой») ставки или оклада;
– основания, условия и размеры повышения тарифной ставки (оклада);
– размер тарифной ставки (оклада) с учетом повышений;
– виды и показатели премирования, размеры премий по каждому показателю, а также условия, при которых премия уменьшается или не выплачивается в соответствии с действующим у нанимателя положением о премировании;
– размер единовременной выплаты (пособия на оздоровление);
– размер других выплат, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;
– место и сроки выплаты заработной платы;
– форма выплаты заработной платы (денежная или натуральная).
Заметим, что в данном случае Примерная форма контракта строго не придерживается определений терминов, которые она использует. Так, например, материальная помощь (в т.ч. к отпуску) не является оплатой труда (т.е. она не зависит от выполняемой работы в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени), хотя и содержится в Примерной форме контракта в разделе, касающемся оплаты труда.
Кроме того, в Примерной форме контракта не раскрыты (не упомянуты) некоторые выплаты, которые могут производиться работнику, например компенсация за износ транспортных средств, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК), материальная помощь беременным женщинам (ст. 269 ТК) и т.п.
Хотя такие нормы могут быть указаны в пп. 8.6, 15 и 16 Примерной формы контракта (в зависимости от их содержания).
Указание конкретного размера тарифной ставки (оклада)
Размер тарифной ставки (оклада) является одним из обязательных условий трудового договора, заключаемого с работником (п. 7 части второй ст. 19 ТК). Предусмотренный трудовым договором (контрактом) размер тарифной ставки (оклада), как правило, указывается на момент его заключения. Это отдельно оговорено в п. 8.1 Примерной формы контракта.
В данном случае проблемой является то, что в законодательстве нет определения того, что же является тарифной ставкой (окладом).
Исходя из положений гл. 2 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67, тарифные ставки (оклады) работника могут устанавливаться:
– на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС);
– на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (далее – ТС);
– без применения ЕТС (ТС).
В последнем случае размеры тарифных ставок (окладов) без применения ЕТС (ТС) наниматель может устанавливать:
– в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);
– в процентном отношении от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации;
– путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок (окладов);
– с использованием:
системы оплаты труда работников на основе оценки сложности труда (грейдирования);
иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации или предложенных организациями науки и научного обслуживания, ведущими прикладные практические исследования и разработки в данной сфере;
передового международного опыта.
ЭТО ВАЖНО! Таким образом, исходя из вышеизложенного, размер тарифной ставки (оклада) согласно действующему законодательству – это не обязательно определенная сумма, выраженная в денежных единицах
(в белорусских рублях), но и, например, процент от выручки.
Попутно обратимся к ошибке, которая часто встречается на практике, а именно когда в трудовом договоре указывают не конкретный размер тарифной ставки (оклада), а делают ссылку на штатное расписание.
В ст. 19 ТК прямо прописано, что в трудовом договоре обязательно должен быть отражен размер оклада или тарифной ставки.
Образец фрагмента контракта, содержащего указание конкретного размера тарифной ставки, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
При применении в организации новых систем оплаты труда (без ЕТС) возможно иное изложение условий формирования оплаты труда.
Образец фрагмента контракта, содержащего условие о комиссионной системе оплаты труда, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Указание доплат, надбавок и поощрительных выплат
Как показывает практика, очень часто происходит путаница между терминами «доплата» и «надбавка», поэтому остановимся на проблеме их дифференциации. Необходимо отметить, что трудовое законодательство не содержит определения данных терминов и не дает их четкого разграничения.
В литературе под надбавками, как правило, понимают дополнительные (надтарифные) выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью формирования у них побудительных мотивов к более высокой результативности труда, к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности, а под доплатами – дополнительные (надтарифные) выплаты компенсирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью компенсации неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность, за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными трудовыми функциями, обусловленные особым характером выполняемой работы.
Однако анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод, что и те, и другие могут носить как стимулирующий, так и компенсационный характер. Так, например, в ст. 99 ТК предусмотрены надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие), которые относятся к компенсационным выплатам, а Указом Президента РБ от 25.09.2007 № 450 «Об установлении доплат за ученые степени и звания» предусмотрены доплаты за ученые степени и звания, которые носят стимулирующий характер.
Таким образом, четкого разграничения между рассматриваемыми терминами нет.
В то же время отметим, что некоторые стимулирующие выплаты, как правило надбавки, могут быть либо отдельно выделены, либо включаться в тарифную часть заработной платы в виде повышения тарифной ставки (например, за квалификационную категорию).
К доплатам, в свою очередь, экономисты относят также повышенные выплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, доплаты до среднего заработка и т.п. Однако с юридической точки зрения такие выплаты доплатами и надбавками не являются и не включаются в трудовой договор (специально не оговариваются).
Так, например, указание в трудовом договоре доплаты за работу в ночное время не правомерно, если работник не принят для работы в такое время, а привлекается к ней в порядке сверхурочных работ. В то же время, если работник изначально принят для работы в ночное время (например, сторож), то в трудовом договоре должна быть указана такая доплата.
Особый интерес в данном случае представляют доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК). Полагаем, что данные доплаты являются не компенсационными, не стимулирующими, а разновидностью заработной платы (за выполненную работу и отработанное время). Такой вывод следует из п. 62.17 Указаний № 92. При этом, правда, возникает вопрос: где и каким образом указывать условие о размере оплаты труда за работу по совмещению? Полагаем, что это может быть отражено в п. 8.6 Примерной формы контракта.
Указание конкретного размера доплат, надбавок
В настоящее время нет единого мнения по поводу необходимости указания конкретного размера (в виде процентов или фиксированной суммы) доплат и надбавок. Связано это с двояким смыслом нормы, содержащейся в
п. 7 части второй ст. 19 ТК.
Одни, исходя из этой нормы, относят необходимость указания размера только в отношении тарифной ставки (оклада). Другие утверждают, что в трудовом договоре также необходимо указывать конкретный размер доплат и надбавок. Принимая во внимание тот факт, что последнюю точку зрения часто поддерживают представители контролирующих органов, рекомендуем во избежание лишних споров с ними также указывать конкретный размер доплат и выплат.
Срок выплаты заработной платы
Наниматель обязан выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (п. 4 части первой ст. 55 ТК).
Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц (ст. 73 ТК).
Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.
Таким образом, общие нормы трудового законодательства при наличии коллективного договора (соглашения), а точнее при закреплении в них сроков выплаты заработной платы, не требуют обязательного указания таких сроков в трудовом договоре. Полагаем, это правильно, поскольку сроки выплаты заработной платы не могут быть индивидуализированы для каждого работника (в силу требований действующего законодательства, согласования с банком таких дат и т.п.).
Однако подп. 2.1 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) установлено, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы. Соответственно в контракте периодичность выплаты заработной платы может быть указана в виде одного раза в месяц (п. 4 Декрета № 29), в то время как в трудовом договоре – минимум 2 раза в месяц.
Срок выплаты заработной платы устанавливают посредством указания дней, чисел, определенных в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон (подстрочное примечание к п. 9 Примерной формы контракта).
