Несколько глав Трудового кодекса РБ (далее – ТК) посвящены участию профсоюза в трудовых отношениях. Нанимателю следует помнить, что при принятии знаковых решений ему придется в случаях, предусмотренных законодательством о труде, считаться с мнением профсоюза, а иногда и получать его согласие (например, при увольнении работника по инициативе нанимателя).
На вопросы наших читателей об участии профсоюза в трудовой деятельности ответил Шелкович Владимир Иванович, начальник главного управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси, в ходе «Прямой линии», проведенной 19 ноября 2013 г.
Может ли профсоюз участвовать в вопросах приема на работу? Ведь таким правом наделен только наниматель. Кроме того, право заключения контракта с работником предоставлено также нанимателю.
Может.
Обсуждение содержания контракта работника – члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза (подп. 3.1 п. 3 постановления Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476, в ред. от 26.10.2004 № 1341).
Законодательство не устанавливает, каким именно образом осуществляется участие представителя профсоюза в обсуждении условий контракта. В связи с этим форму и порядок участия представителя профсоюза в обсуждении нанимателем содержания контракта с работником – членом профсоюза определяют в коллективном договоре.
Приведем наиболее встречающиеся примеры такого участия, наработанные практикой:
– создание совместной комиссии, формируемой из представителей нанимателя и профсоюза, с обязательным присутствием на заседании данной комиссии работника, с которым наниматель намерен заключить либо продлить контракт;
– представление нанимателем проекта контракта в действующую у него профсоюзную организацию для его изучения и последующего визирования представителем профсоюза;
– обсуждение работником условий контракта с представителем профсоюза (например, с председателем профсоюзной организации, членом профсоюзного комитета) с целью выработки общей позиции и доведения ее до нанимателя.
Кроме того, в соответствии с нормами трудового законодательства нанимателю предписано с участием профсоюза производить и расторжение трудового договора (ст. 46 ТК).
Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.
Данная норма не связывает возможность принятия нанимателем решения об увольнении с мнением профсоюза. Ее реализация направлена на информирование профсоюза о предстоящем увольнении с той целью, чтобы профсоюз мог определиться с формой и объемом защиты работника от негативных последствий такого решения нанимателя. Не следует забывать и о части второй ст. 46 ТК: в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
При этом следует помнить, что если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (часть вторая ст. 46 ТК), то увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Коллективным договором предусмотрено, что увольнение работника по инициативе нанимателя, в т.ч. по п. 7 ст. 42 ТК, производится с предварительного согласия профсоюза. В то же время подп. 1.4 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» Совету Министров, республиканским и местным органам государственного управления, другим государственным органам и организациям предписано обеспечить безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями – за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством.
Нет ли в данном случае разногласий в законодательстве?
Разногласий нет.
Право профсоюза на защиту работника от увольнения по п. 7 ст. 42 ТК предусмотрено частью второй ст. 46 ТК. В отличие от части первой ст. 46 ТК она не содержит исключений из перечня оснований увольнения, содержащихся в ст. 42 ТК. Если стороны коллективного договора предусмотрели в нем норму о необходимости согласия профсоюза на увольнение работника по п. 7 ст. 42 ТК, то увольнение работника без согласия профсоюза в таком случае будет незаконным и при обращении в суд он будет восстановлен на работе.
В то же время вынесение вопроса об увольнении работника по п. 7 ст. 42 ТК на рассмотрение профсоюза придает ему более широкую огласку и обеспечивает гласность принятому решению. Немаловажное значение в данном случае имеют идеологический и воспитательный аспекты.
При заключении коллективного договора профсоюз смог убедить представителей нанимателя включить в коллективный договор норму о том, что увольнение работника по истечении срока контракта производится с предварительного согласия профсоюза. При увольнении по истечении срока контракта профсоюз отказал нанимателю в даче согласия на увольнение. Однако наниматель вопреки решению профсоюза принял свое решение.
Прав ли он?
Неправ.
Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя. В то же время часть вторая ст. 46 ТК указывает на возможность установления в коллективных договорах, соглашениях возможности увольнения работника только с предварительного согласия профсоюза в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя.
Вместе с тем включение в коллективный договор нормы о даче согласия профсоюза на такое увольнение – это право сторон коллективного договора, и именно они определяют целесообразность ее наличия. Однако необходимо иметь в виду, что в описываемом случае при обращении в суд с иском о признании увольнения необоснованным суд будет исходить из положений части второй ст. 46 ТК.
Коллективным договором организации предусмотрено, что его действие распространяется на работников – нечленов профсоюза при согласии на это обеих сторон коллективного договора, т.е. профсоюза и нанимателя.
Обязан ли наниматель выполнять данную норму, ведь она не соответствует ст. 365 ТК?
Обязан.
Коллективный договор – локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ст. 361 ТК).
Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен (ст. 365 ТК).
Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.
Действительно, законодательством не установлено условие об обязательном согласии сторон коллективного договора на его распространение на работников – нечленов профсоюза. Наряду с этим не определен и субъект, которому работник должен сообщить о своем согласии. Видится, что таковыми являются стороны коллективного договора (наниматель и профсоюз), взявшие на себя те или иные обязательства при заключении коллективного договора.
При организации труда работников наниматель обязан обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами (п. 9 ст. 55 ТК).
За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами (часть третья ст. 55 ТК).
Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными (часть первая ст. 362 ТК). Однако полагаем, что юридическая оценка норм коллективного договора не может быть субъективной. И коль нормы коллективного договора не признаны недействительными, то они должны приниматься к исполнению.
Профсоюз создан недавно, членами профсоюзной организации являются не все работники. В соответствии с частью первой ст. 168 ТК очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.
При утверждении графика отпусков в целом по организации должен ли наниматель согласовывать его с профсоюзом? Или же он должен согласовать только очередность предоставления отпуска работникам – членам профсоюза?
Должен быть согласован график отпусков в целом по организации.
График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников (часть вторая ст. 168 ТК).
На основании части первой ст. 354 ТК профессиональные союзы осуществляют представительство интересов работников. При осуществлении своей деятельности профсоюзы представляют интересы не только работников – членов профсоюза, но и всех работников, работающих в организации.
Из содержания ст. 168 ТК также не усматривается, что при составлении графика отпусков наниматель согласовывает с профсоюзом только очередность предоставления отпуска работникам – членам профсоюза. Такой график трудовых отпусков будет являться недействительным.
Учредитель организации частной формы собственности со структурными подразделениями в каждой области республики принял решение о ликвидации структурных подразделений. На основании ст. 10 Закона РБ «О профессиональных союзах» ликвидация или реорганизация организаций, их структурных подразделений, полная или частичная приостановка производства по инициативе нанимателя, собственника или уполномоченного им органа управления, влекущие сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться лишь при условии предварительного уведомления (не позднее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по соблюдению прав и интересов граждан. В организации профсоюз не создан.
Необходимо ли в таком случае направлять уведомление в адрес территориальных профсоюзных структур?
Такой необходимости нет.
При выполнении требований, установленных ст. 10 Закона о профессиональных союзах, под соответствующими профсоюзами следует понимать профсоюз, членами которого являются работники организации. При отсутствии в организации профсоюза выполнение требований данной статьи видится невозможным, а соответственно и обязанности нанимателя по ее выполнению нет.
В организации недавно создан профсоюз, в настоящее время ведется работа по заключению коллективного договора. Представители профсоюзной организации требуют включения в коллективный договор всех норм, предусмотренных областным тарифным согласованием, наниматель против включения некоторых норм.
Подлежат ли включению в коллективный договор в обязательном порядке все нормы, содержащиеся в тарифном соглашении, или стороны коллективного договора имеют право выбора (исходя из экономического положения организации)?
Это необязательно.
Соглашение является нормативным актом, содержащим обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории (ст. 358 ТК).
Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях. Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции (ст. 360 ТК). Сфера действия соглашений также определяется сторонами в пределах их полномочий (ст. 365 ТК).
Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками (ст. 361 ТК). При этом содержание коллективного договора стороны определяют в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) также в пределах их компетенции (ст. 364 ТК).
Одними из основных принципов социального партнерства при заключении как тарифного соглашения, так и коллективного договора являются полномочность и добровольность принятия обязательств, учет реальных возможностей принятия реальных обязательств (ст. 353 ТК). Исходя из этого при заключении коллективного договора стороны самостоятельно определяют объем обязательств, включаемых в коллективный договор. В основном это касается тех норм, согласно которым наниматель обязан производить за счет средств организации дополнительные по сравнению с законодательством компенсационные и другие выплаты, поскольку финансовая деятельность организации относится к компетенции руководителя организации. Такая же ситуация и в отношении вопросов, касающихся приема, увольнения работников, продления с ними контрактов и т.п.
