Руководитель организации всегда имел особый статус и, как следствие, неослабевающий интерес к себе со стороны участников (учредителей, акционеров), работников организации (его подчиненных), контролирующих органов.
Такой статус не только предоставляет ему права, но и возлагает на него обязанности, за недобросовестное исполнение которых он несет как дисциплинарную и гражданско-правовую, так и административную, а порой и уголовную ответственность.
За редким исключением действующее законодательство Республики Беларусь не устанавливает специальных требований для кандидатов, назначаемых на должности руководителей коммерческих организаций - хозяйственных обществ или частных унитарных предприятий. Впоследствии это порождает ситуации, когда руководители не полностью осознают свое правовое положение и объем ответственности.
Этим могут воспользоваться недобросовестные учредители, создающие юридические лица, функции и задачи которых не в полной мере согласуются с интересами общества.
Основными нормативными правовыми актами, регулирующими труд руководителей в Республике Беларусь, являются:
Гражданский кодекс РБ (далее - ГК);
Трудовой кодекс РБ (далее - ТК);
Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29);
Закон РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее - Закон);
законодательные акты, специально регулирующие общие вопросы ответственности (например, Кодекс РБ об административных правонарушениях (далее - КоАП), Уголовный кодекс РБ (далее - УК);
нормативные правовые акты, регулирующие вопросы оплаты труда руководителей, вопросы премирования и т.д.;
локальные нормативные правовые акты конкретного юридического лица (учредительные документы, положения и инструкции, устанавливающие объем прав и обязанностей руководителя).
В данной статье рассмотрены вопросы правового регулирования статуса руководителя организации и определения степени ответственности в случае осуществления им своей функции ненадлежащим образом.
Приобретение статуса руководителя организации
Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации руководит организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Таким образом, руководитель организации приобретает свой статус после выполнения ряда административных процедур, предусмотренных законом и локальными нормативными актами организации, которые предшествуют
заключению трудового договора.
Лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, члены коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, в т.ч. лицо, возглавляющее коллегиальный исполнительный орган, избираются общим собранием участников хозяйственного общества либо советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с учредительными документами хозяйственного общества (ст. 54 Закона).
Первым шагом для назначения руководителя хозяйственного общества является представление его кандидатуры общему собранию участников либо совету директоров (наблюдательному совету) общества. Теоретически термин «избрание» предполагает наличие альтернатив.
Однако на практике большинство решений об избрании руководителя хозяйственного общества не содержат указания на наличие иных кандидатур, и по сути происходит утверждение кандидатуры, предложенной соответствующему органу управления.
За некоторыми исключениями, связанными с осуществлением определенного вида деятельности (например, юридическая, туристическая, аудиторская деятельность), законодательство не содержит специальных требований к потенциальному руководителю, а Закон прямо подчеркивает, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, может быть избрано и не из числа его участников.
В то же время требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов в члены исполнительного органа хозяйственного общества, а также порядок принятия решений этим органом могут быть определены соответствующим локальным нормативным актом хозяйственного общества, утвержденным общим собранием его участников либо советом директоров (наблюдательным советом). Это установлено частью седьмой ст. 54 Закона.
Решение об избрании руководителя хозяйственного общества обычно принимается в виде протокола собрания. В нем содержатся исчерпывающие сведения о гражданине, избранном на должность руководителя хозяйственного общества, а также полномочия физического лица (участника), которому поручено для исполнения такого решения подписать соответствующий трудовой договор (контракт) с руководителем от имени хозяйственного общества.
При отсутствии последнего указания трудовой договор (контракт) с руководителем от имени хозяйственного общества заключается и подписывается председателем общего собрания участников хозяйственного общества, на котором были избраны соответствующие лица, или иным физическим лицом (участником), уполномоченным решением этого собрания, а в случае образования в хозяйственном обществе совета директоров (наблюдательного совета) - председателем совета директоров (наблюдательного совета) хозяйственного общества или иным его членом, уполномоченным этим советом.
В унитарных предприятиях решение о назначении руководителя принимается собственником имущества. Он же, как правило, подписывает соответствующий трудовой договор (контракт).
Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, но не более 5 лет.
Законодательством или учредительными документами организации могут быть предусмотрены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
В трудовом договоре с руководителем организации должны определяться:
данные о руководителе и нанимателе, заключивших трудовой договор;
место работы;
трудовая функция (должность согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь. Так, например, к категории руководителей относятся лица, в рамках определенных полномочий организующие, направляющие, координирующие и контролирующие деятельность организации, соответствующих структурных подразделений, работников (п. 5 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).
Наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов.
Наименования должностей руководителей устанавливаются в зависимости от объекта руководства:
руководители организации - лица, осуществляющие непосредственное управление организацией (директор, управляющий и т.п.);
руководители обособленных подразделений - лица, назначенные руководителем организации для управления деятельностью филиала, представительства и другого обособленного подразделения (директор (начальник) филиала и т.п.), и их заместители;
руководители структурных подразделений - лица, назначенные руководителем организации для управления деятельностью структурного подразделения (начальник отдела, мастер, заведующий лабораторией и т.п.), и их заместители.
Должность «генеральный директор» применяется для наименования должности руководителя организации, имеющей дочерние предприятия, подчиненные организации, обособленные подразделения, при условии, что указанное наименование установлено учредительными документами, если иное не предусмотрено законодательством.
Должность «менеджер» вводится при осуществлении управленческих функций по одному из видов деятельности.
Особенности заключения контрактов с руководителями предусмотрены Декретом № 29. В этом случае минимальный срок контракта с руководителем ограничивается одним годом. Существенные условия, которые должен содержать контракт, указаны в п. 2 Декрета № 29.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, оформляется не менее чем в 2 экземплярах и хранится у каждой из сторон трудового договора (контракта).
С момента подписания трудового договора (контракта) лицо приобретает статус руководителя юридического лица. Одновременно с этим возникает обязанность по совершению определенных действий, направленных на придание необходимой публичности указанному факту.
Непосредственно в день вступления в силу трудового договора (контракта) руководитель издает приказ о том, что он приступает к исполнению своих обязанностей.
При смене руководителя коммерческой организации не обязательно проводить аудиторскую проверку или иные подобные формальности. Однако п. 6 Инструкции по инвентаризации активов и обязательств, утвержденной постановлением Минфина РБ от 30.11.2007 № 180, установлено, что инвентаризация, в частности, проводится на день приема-передачи дел в случае смены руководителя и (или) материально ответственных лиц.
Следовательно, при вступлении в должность нового руководителя необходимо провести инвентаризацию и оформить соответствующим актом прием и передачу дел и документов. Эта мера позволит новому руководителю ознакомиться с состоянием дел в организации, особенно в том случае, когда руководитель не являлся ранее работником данной организации и не имеет о ней полного представления.
Данная мера также будет направлена на защиту интересов самого руководителя и позволит ему впоследствии аргументировано возражать против претензий третьих лиц, связанных с осуществлением деятельности его предшественником. Естественно, это касается лишь тех вопросов, которые связаны с личной ответственностью руководителя, но не юридического лица.
Особенности труда руководителя
Среди особенностей труда руководителей и их заместителей отметим следующие:
запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника (ст. 27 ТК);
возможность прекращения трудового договора в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями (ст. 47 ТК);
при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 5 ст. 35 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере 3 среднемесячных заработков (ст. 48 ТК);
прямо упомянутое право работодателя заключать с руководителями и заместителями руководителей срочные трудовые договоры (ст. 254 ТК);
руководителю организации запрещается выполнять оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики. Он также не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 255 ТК). Кроме того, ст. 54 Закона установлено, что совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, должностей в органах управления других организаций допускается в порядке, предусмотренном учредительными документами, либо с согласия общего собрания участников хозяйственного общества, если иное не определено законодательными актами;
полная материальная ответственность руководителя за прямой реальный ущерб, причиненный организации (ст. 256 ТК);
дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 257 ТК):
проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства);
принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора;
по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 259 ТК);
руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за один месяц. Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором (ст. 260 ТК).
К уважительным причинам, в частности, относятся :
достижение руководителем организации пенсионного возраста;
препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;
необходимость ухода за больным членом семьи;
нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.
Руководитель организации обладает следующими полномочиями:
самостоятельно решать все вопросы, связанные с деятельностью организации и относящиеся к его компетенции по учредительным документам организации или другим нормативным правовым актам организации;
без доверенности действовать от имени организации, в т.ч. представлять ее интересы;
совершать сделки от имени организации с соблюдением условий, установленных учредительными документами организации в части ограничения распоряжения имуществом организации;
утверждать штатное расписание, заключать трудовые договоры (контракты), издавать приказы и давать указания, обязательные для исполнения работниками организации;
выдавать доверенности, открывать в кредитных организациях расчетные и другие счета.
Ограничения прав и обязанностей руководителя организации могут содержаться в локальных нормативных актах организации и трудовом договоре (контракте), заключенном с ним.
Оплата труда и поощрение руководителя
Заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).
Размеры оплаты труда руководителя организации и его заместителей определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 64 ТК). При этом условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носят дискриминационный характер.
Как правило, оплата труда руководителей организаций состоит из должностного оклада (с учетом надбавок) и периодического вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Должностные оклады руководителей устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определенной локальными нормативными документами (в т.ч. коллективным договором, если он имеется). Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление.
Однако не всегда стандартные поощрительные меры, которые могут применяться ко всем работникам при стимулировании их труда, также эффективны по отношению к руководителю организации. К рядовым работникам могут применяться такие поощрительные меры, как, например, объявление благодарности, награждение почетной грамотой, вручение ценного подарка.
Рациональность же применения подобных мер к руководителю организации сомнительна. Основное отличие состоит в основании применения мер поощрения. Трудовое законодательство в качестве основания применения мер поощрения указывает добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей (ст. 196 ТК).
Однако это основание не является достаточным для определения эффективности деятельности руководителя, трудовые обязанности которого не поддаются строгой формализации. От руководителя требуется не просто исполнение обязанностей (процесс), но и получение определенного результата, максимальной отдачи, которые обычно выражаются в улучше - нии экономических показателей предпринимательской деятельности юридического лица.
При этом максимальная эффективность может быть достигнута в том случае, когда руководитель сам прямо заинтересован в увеличении указанных показателей. Поэтому достаточно распространена практика «участия» руководителя в проценте от прибыли либо предоставления руководителю возможности приобрести акции хозяйственного общества.
Для мотивации труда руководителя также используются иные меры поощрения кроме предусмотренных ТК. Они именуются социальным или компенсационным пакетом. Такой пакет может включать следующие поощрительные меры:
медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);
предоставление служебного автомобиля;
предоставление мобильной связи;
бесплатные обеды или компенсация их стоимости;
абонемент в фитнес-зал или бассейн;
корпоративное и иное профессиональное обучение;
стоимость получения профессиональных сертификатов;
льготный отдых;
владение акциями (долями) хозяйственного общества;
кредитование, предоставление займов и ссуд;
дополнительные пенсионные накопления;
дисконтные программы на продукцию и услуги нанимателя.
Как показывает мировая практика, приведенные в данном списке поощрительные меры являются наиболее эффективными и активно применяются в организациях негосударственной формы собственности.
Дисциплинарная ответственность руководителя
По общему правилу, предусмотренному ст. 198 ТК, за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение.
Эти меры в равной степени могут быть применены как к рядовым работникам, так и к руководителю организации. Однако в отношении последнего они недостаточно эффективны. Единственной действенной мерой может быть увольнение.
Однако это экономически нецелесообразно, особенно когда речь идет о руководителе крупной организации. Как и все работники, руководитель обязан соблюдать трудовой распорядок. По ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:
правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами ;
штатным расписанием;
должностными инструкциями работников;
графиками работ (сменности);
графиками отпусков.
Следовательно, руководитель также может совершить дисциплинарный проступок, что должно повлечь дисциплинарную ответственность. Однако на практике возникает проблема с привлечением руководителя к ответственности.
Ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок скорее всего станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение руководителя организации, вероятно, останется безнаказанным, так как оно не будет обнаружено нанимателем.
Так, нарушение руководителем режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, может служить основанием для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности.
Но какова вероятность того, что факт, например, необоснованного опоздания руководителя на работу или отсутствия его на рабочем месте станет известен нанимателю?
Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает его частое отсутствие в связи с деловыми встречами и командировками. Несмотря на то что подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников, тем не менее оно обладает сильным демотивирующим воздействием на них. Таким образом, на практике наниматель не может проконтролировать соблюдение руководителем дисциплины труда.
Однако острой необходимости в разработке механизмов привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности нет, так как для защиты интересов нанимателя (собственника) трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в т.ч. в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением.
В то же время возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации. К ним относятся невыполнение обязанностей нанимателя по обеспечению безопасных условий труда, своевременной выплате заработной платы, обеспечению работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организации надлежащего хранения и ухода за этими средствами и т.д. (ст. 55 ТК).
При этом подобные действия руководителя напрямую могут быть связаны с указаниями нанимателя, которому неисполнение некоторых обязанностей выгодно. Эта проблема вряд ли может быть разрешена путем привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности, поэтому в законодательстве предусмотрены иные формы ее решения.
По мнению автора, проблема соблюдения руководителем дисциплины труда может решаться не усилением мер дисциплинарной ответственности, а разработкой и применением мотивационных мер. Так, если труд руководителя будет достаточно эффективно мотивирован, то проблемы с соблюдением руководителем, скажем, трудового распорядка не будут возникать в принципе.
Материальная ответственность руководителя
Руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации (ст. 256 ТК).
Принимая во внимание особенности статуса руководителя как единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, можно говорить о том, что зачастую неблагоприятные последствия его неправомерных действий могут не ограничиваться реальным ущербом, но и предполагать возмещение стоимости неполученных доходов, упущенной выгоды.
Действительно, руководитель, осуществляя свою основную трудовую функцию, может причинить значительный ущерб интересам организации, гораздо больший, нежели иные работники, не имеющие права на организационно-распорядительные функции.
Законодательство устанавливает следующие случаи материальной ответственности нанимателя:
- за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы
- в виде обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 245 ТК). Материальная ответственность в этом случае возникает в связи с незаконностью действий работодателя по отношению к работнику (незаконное отстранение от работы, незаконное увольнение, задержка выдачи трудовой книжки и т.п.). В большинстве случаев указанные действия являются следствием несоблюдения законодательства органом юридического лица - руководителем организации, который обязан возместить ущерб, причиненный организации, выразившийся в восстановлении прав работника - компенсации неполученного заработка;
- вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими своих трудовых обязанностей и произошедшими как на территории нанимателя, так и за ее пределами, а также во время следования работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном нанимателем. Отношения, связанные с причинением вреда жизни и здоровью гражданина при исполнении им трудовых обязанностей, регулируются гла - вой 58 ГК и главой 14 Положения о страховой деятельности в Республики Беларусь, утвержденного Указом Президента РБ от 25.08.2006 № 530.
Длительное время компенсация морального вреда причислялась к сфере гражданских правоотношений. ТК расширил возможности ее применения к трудовым отношениям. Понятно, что в большинстве случаев неправомерные действия или бездействие работодателя, повлекшие причинение морального вреда работнику, являются следствием нарушения норм трудового права руководителем организации. Поскольку в результате компенсации работнику морального вреда организации причиняется материальный ущерб, материальная ответственность в этом случае возлагается на руководителя организации.
При увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом. Данная норма предусмотрена ст. 246 ТК.
В большинстве случаев причиной нарушения установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу являются неправомерные действия руководителя организации, который будет обязан в полном объеме компенсировать ущерб, причиненный организации.
Административная и уголовная ответственность руководителя
ТК устанавливает, что юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК).
Для рассмотрения вопроса об административной ответственности необходимо определить, насколько руководитель организации соответствует понятию «должностное лицо». Статья 1 ТК содержит определение уполномоченного должностного лица нанимателя. Под ним понимается руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
КоАП предусматривает ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде, в области налогов и сборов, финансов, рынка ценных бумаг, предпринимательской деятельности, охраны окружающей природной среды, промышленности, строительства, энергетики, сельского хозяйства, связи, информации и т.п.
Наиболее распространенными административными правонарушениями руководителей организации являются:
нарушение законодательства о труде (ст. 9.19 КоАП);
нарушение санитарных норм, правил и гигиенических нормативов (ст. 16.8 КоАП);
утрата или незаконное уничтожение документов постоянного или долгосрочного хранения (ст. 23.37 КоАП);
нарушение правил торговли и оказания услуг населению (ст. 12.17 КоАП);
нарушение установленного порядка формирования и применения цен (тарифов) (ст. 12.4 КоАП);
нарушение порядка ведения бухгалтерского учета и правил хранения бухгалтерских документов и иных документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов (ст. 12.1 КоАП);
нарушение порядка осуществления торговой посреднической деятельности (ст. 12.9 КоАП);
нарушение законодательства о рекламе (ст. 12.15 КоАП);
нарушение срока постановки на учет в качестве плательщика обязательных страховых взносов (ст. 11.19 КоАП);
нарушение срока постановки на учет в налоговом органе (ст. 13.1 КоАП);
нарушение законодательства об обращениях граждан и юридических лиц (ст. 9.13 КоАП);
нарушение порядка использования средств бюджета, государственных внебюджетных фондов либо организации государственных закупок товаров (работ, услуг) (ст. 11.16 КоАП);
нарушение порядка использования иностранной безвозмездной помощи (ст. 23.23 КоАП);
нарушение порядка представления данных государственной статистической отчетности (ст. 23.18 КоАП).
Правоохранительные органы часто сталкиваются с ситуациями, когда оштрафованные руководители предприятий оформляют личные жалобы на постановления по делам об административных правонарушениях на бланках предприятий, присваивают этим обращениям исходящие номера, заверяют свои подписи соответствующими печатями.
Поскольку юридическое лицо приобретает права и принимает обязанности через свои органы (ст. 49 ГК), а руководитель организации - юридического лица именно таковым и является, есть все основания считать такую жалобу обращением юридического лица.
Излагая свою жалобу на бланке предприятия, руководитель по существу использует бланк в личных целях. Мало того, что используются материалы предприятия (бланк, конверт), свои почтовые расходы оштрафованный также перекладывает на возглавляемое им юридическое лицо.
C правовой точки зрения это все равно, что предприятие заплатит штраф за своего директора. Небольшие по сравнению со штрафом суммы расходов на обжалование не должны приниматься во внимание, так как тут важен принцип - личные права и обязанности виновный должен реализовывать за свой счет.
Руководитель по основаниям, предусмотренным УК, может быть привлечен и к уголовной ответственности:
за необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности либо заведомо незаконное увольнение лица с работы (ст. 199 УК);
незаконный отказ должностного лица в представлении гражданину собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права, свободы и законные интересы, либо представление ему неполной или умышленно искаженной такой информации, повлекшие причинение существенного вреда правам, свободам и законным интересам гражданина (ст. 204 УК);
мошенничество (ст. 209 УК);
хищение путем злоупотребления служебными полномочиями (ст. 210 УК);
присвоение либо растрата (ст. 211 УК);
незаконное отчуждение вверенного имущества (ст. 217 УК);
незаконная предпринимательская деятельность (ст. 233 УК);
лжепредпринимательство (ст. 234 УК);
выманивание кредита или дотаций (ст. 237 УК);
уклонение от погашения кредиторской задолженности (ст. 242 УК);
уклонение от уплаты сумм налогов, сборов (ст. 243 УК);
принуждение к совершению сделки или к отказу от ее совершения (ст. 246 УК);
распространение ложной информации о товарах и услугах (ст. 250 УК);
коммерческий подкуп (ст. 252 УК);
обман потребителей (ст. 257 УК);
выпуск либо реализация недоброкачественной продукции (ст. 337 УК);
выполнение работ либо оказание услуг, не отвечающих требованиям безопасности (ст. 338 УК);
самоуправство (ст. 383 УК);
принуждение к выполнению обязательств (ст. 384 УК);
злоупотребление властью или служебными полномочиями (ст. 424 УК);
бездействие должностного лица (ст. 425 УК);
превышение власти или служебных полномочий (ст. 426 УК);
преступления против интересов службы (гл. 35 УК).
