С 1 января вступили в силу Методические рекомендации по проведению кадровой диагностики

Документ: постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 15.12.2016 № 72 «Об утверждении Методических рекомендаций по проведению кадровой диагностики организаций в целях выявления потенциально избыточной численности работников» (далее – Методические рекомендации).

Кадровая диагностика проводится для совершенствования организационной структуры и повышения эффективности использования труда работников, оптимизации затрат нанимателя на рабочую силу.

Для чего необходима кадровая диагностика и когда ее проводить

Целью кадровой диагностики является оценка соответствия численности работников организации ее экономическим целям и перспективам инновационного развития.

Кадровую диагностику рекомендуется проводить:

– при выявлении устойчивой негативной динамики основных экономических показателей деятельности организации (диспропорции между значениями показателей объема производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг));

– росте запасов готовой продукции и уровня дебиторской задолженности;

– увеличении затрат на производство продукции, в т.ч. затрат труда;

– снижении производительности труда;

– росте потерь рабочего времени, наличии отпусков по инициативе нанимателя;

– наличии задолженности по заработной плате;

– снижении основных финансовых показателей и наличии существенных отклонений их фактических значений от плановых;

– проведении реструктуризации и модернизации (до их проведения и после);

– в иных случаях, определяемых нанимателем.

Необходимость, сроки, периодичность прове­дения кадровой
диагностики определяет наниматель.

Методы проведения кадровой диагностики

Методами проведения кадровой диагностики являются:

1) метод, основанный на данных о трудоемкости выполняемых работ в условиях нормирования труда;

2) метод, основанный на данных об использовании рабочего времени в условиях отсутствия нормирования труда работников.

Наниматель может применять иные подходы (методы) анализа эффективности использования трудового потенциала организации, планирования необходимой численности работников, а также расчета потенциально избыточной (недостаточной) их численности, установленные законодательными и локальными нормативными правовыми актами.

Алгоритм проведения кадровой диагностики

1. Выбор метода расчета потенциально избыточной (недостаточной) численности работников, ис­ходя из состояния нормирования труда в организации.

2. Расчет потенциально избыточной (недостаточной) численности по категориям работников, структурным подразделениям и в целом по организации.

3. Принятие управленческих решений по результатам кадровой диагностики.

Справочно: Методические рекомендации не предназначены для организаций, численность работников которых устанавливается в соответствии с нормативными правовыми актами вышестоящих органов государственного управле­ния, являющимися обязательными для применения.

Управленческие решения по результатам кадровой диагностики

1. При наличии проблем с реализацией про­дукции (для сферы производства) по решению нанимателя может осуществляться корректировка потенциально избыточной  численности на коэффициент реализации произведенной продукции, обеспечивая при этом сопоставимость периодов их производства и реализации.

2. При выявлении потенциально избыточной численности работников необходимо рассмотреть все возможности для повышения эффективности использования труда имеющихся работников:

– перевод отдельных работников на гибкие формы занятости;

– сокращение продолжительности рабочего времени некоторых категорий работников (подразделений);

– перераспределение работников внутри орга­низации (между подразделениями);

– вовлечение работников организации в поиск решений по повышению рационализации труда;

– сокращение числа трудовых договоров с временными работниками.

ЭТО ВАЖНО! Если после принятия вышеназванных мер в подразделениях организации сохраняется избыток работников, они подлежат сокращению. В случае принятия нанимателем решения о сокращении численности работников, необходимо определить, кто из работников, подлежащих сокращению, не может быть уволен в соответствии с законодательством.

3. При выявлении в подразделении потенци­ально недостаточной численности работников следует рассмотреть возможность укрепления кадрового потенциала за счет подразделений, из которых планируется высвободить потенциально избыточную численность работников.

4. При выявлении потенциально недостаточной численности работников и принятии решения о не­обходимости найма дополнительных работников предусматривается введение новых вакансий в штатное расписание для утверждения нанимателем. Также в соответствии с законодательством необходимо уведомить органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабо­чих мест (вакансий) в организации.

Виктория Яловая, юрист