Оформляя сотрудника на работу, специалист по кадрам, прежде всего, должен знать, какой трудовой договор готовить для подписания между нанимателем и работником. Заключить трудовой договор правильно – значит избавить себя от многих проблем в трудовых отношениях с работником и от замечаний при проверках. Как грамотно принять работника по срочному трудовому договору, мы рассмотрим в данной статье.
Трудовые отношения с работниками оформляют подписанием трудовых договоров, которые могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор) (часть первая ст. 17 ТК).
Решение вопроса о форме трудовых отношений законодательство не всегда оставляет за нанимателем. В каждом конкретном случае ТК определяет правомерность заключения договора на ограниченный период времени.
По большому счету, существует 2 варианта оформления трудовых отношений: прием сотрудника на работу по срочному договору или по трудовому договору, заключенному на неопределенное время. Заключение трудового договора на неопределенный срок – более стандартная и традиционная форма трудовых отношений.
Мы рассмотрим подробнее, когда возможно заключить договор на определенный период и что собой представляет этот вид договорных отношений. Тем более, что по результатам проверок многих нанимателей наказывают за неправомерность заключения срочных трудовых договоров с работниками без учета требований трудового законодательства.
ЭТО ВАЖНО! Из содержания ст. 17 ТК вытекает следующее: срочный договор с работником заключается только в тех случаях, если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения. Иными словами, главным критерием является невозможность установления постоянных трудовых отношений.
Но в то же время ТК дает расширенный перечень оснований, при наличии которых наниматель вправе прибегнуть именно к срочному трудовому договору:
– с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных частью второй ст. 17 ТК (часть третья ст. 17 ТК);
– разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст. 17 ТК);
– трудовой договор на время выполнения определенной работы заключают в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно;
– трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключают в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона;
– трудовой договор на срок до 2 месяцев может быть заключен только в соответствии с гл. 23 ТК.
Иными словами, срочный трудовой договор заключается в случае, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием.
Если работа является постоянной, не обусловленной какимлибо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт (часть вторая п. 2 постановления № 4).
Контракт является, с одной стороны, разновидностью срочного трудового договора, а с другой – исключением, потому что может заключаться в т.ч. для выполнения постоянной работы, любыми категориями нанимателей и работников. Нужно только помнить, что законодательством установлен минимальный срок, на который контракт может быть заключен, – 1 год и максимальный срок – 5 лет. При этом контракт в обязательном порядке должен предусматривать дополнительные меры стимулирования: дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней, повышение тарифной ставки и т.д.
При заключении срочного трудового договора обязательно должно соблюдаться условие о том, что невозможно установить постоянные трудовые отношения в данном случае или по данной должности. В противном случае суд или инспекция по труду могут признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Это произойдет, если станет понятно при проверке, что наниматель не имел достаточных оснований для оформления срочного трудового договора. Иными словами, должны иметься доказательства, что эта работа временная, например сезонная или на время отсутствия основного работника и т.д.
С учетом вышеизложенного рассмотрим несколько конкретных случаев, когда закон допускает оформление трудовых отношений с работниками по срочному трудовому договору.
Трудовые договоры для работников малого бизнеса
Трудовое законодательство допускает заключение срочного договора, если нанимателем является индивидуальный предприниматель или организация принадлежит к субъектам малого предпринимательства.
Средняя численность работников субъектов малого предпринимательства – юридических лиц и субъектов среднего предпринимательства за календарный год определяется в установленном порядке:
– как списочная численность работников в среднем за год (за исключением работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением (удочерением) ребенка в возрастедо 3 месяцев, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет);
– как средняя численность работающих по совместительству с местом основной работы у других нанимателей; средняя численность лиц, выполнявших работы по гражданско-правовым договорам (в т.ч. заключенным с юридическими лицами, если предметом договора является оказание услуги по предоставлению, найму работников).
Данную численность работников определяют в целом по юридическому лицу, включая филиалы, представительства и иные его обособленные подразделения.
Поскольку в законодательстве четко указаны пределы численности сотрудников, при которых микроорганизация имеет право заключать срочные трудовые договоры, необходимо обращать на это самое пристальное внимание.
Справочно:
к микроорганизациям относятся зарегистрированные в Республике Беларусь коммерческие организации со средней численностью работников за календарный год до 15 человек включительно (ст. 3 Закона Республики Беларусь от 01.07.2010 № 148-З «О поддержке малого и среднего предпринимательства»).
Временный наниматель и временный работник
Законодательство дает возможность оформлять отношения с сотрудником на строго определенный период времени и в том случае, когда речь идет о лицах, поступающих на работу в организации, созданные на заведомо определенный период. В этом случае учредителю необходимо указать в уставе организации конкретный срок, на который она создается (допустим, 2–3 года), либо конкретную работу, для которой она была учреждена.
ЭТО ВАЖНО! В учредительных документах необходимо отметить, что по истечении определенного срока или завершении работы организация будет ликвидирована.
При заключении срочного трудового договора с лицами, принимаемыми на работу для выполнения определенной работы, следует помнить, что определение конкретного срока окончания работы с точным указанием даты требует осторожного подхода.
Ситуация
Работник был принят по срочному трудовому договору для выполнения определенной работы. В трудовом договоре была зафиксирована предполагаемая дата окончания этой работы. По факту работа была выполнена в полном объеме значительно раньше указанного срока.
Возник вопрос: как увольнять работника? Специалист по кадрам предложил работнику написать заявление по собственному желанию.
Такой вариант решения вопроса вполне возможен при согласии работника. Ему может быть также предложено увольнение по соглашению сторон. А вот увольнение работника в связи с окончанием срока трудового договора в данном случае проблематично: нанимателю придется искать ему другую работу внутри организации до окончания срока трудового договора или оплачивать время простоя по вине нанимателя.
При этом необходимо закрыть акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы. Этот документ не влияет на срок окончания трудового договора и причину увольнения, но фиксирует факт завершения работ. А значит, невозможно производить дальнейшую оплату труда в рамках данного трудового договора.
ЭТО ВАЖНО! Поэтому мы рекомендуем при оформлении срочного трудового договора четко указывать дату начала и окончания трудового договора только тогда, когда эти даты заранее известны нанимателю. Например:
«6. Срок действия трудового договора два года
с « 01 » апреля 2015 г. по « 31 » марта 2017 г.».
Особенность заключения срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми для выполнения определенной работы, в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, состоит в том, что в таком трудовом договоре указывается не срок, а вид работы: на время выполнения определенной работы; на время выполнения сезонных работ на срок до 2 месяцев (например, «на период создания сайта организации»).
Выполнение работы (задания) и будет служить основанием для расторжения срочного договора.
Временная замена отсутствующего работника
Еще одно основание для заключения трудового договора, предусмотренное ст. 17 ТК, – замещение временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В данном случае обращаем внимание специалиста по кадрам на правильное оформление срочного трудового договора с замещающим работником. Обязательно внесите в разд. 4 трудового договора запись:
«4. Трудовой договор заключается на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника».
Наиболее часто встречающийся в практике случай – прием на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Указание точной даты окончания такого срочного трудового договора часто приводит к неизбежным конфликтам и серьезным правовым последствиям в том случае, если основная работница принимает решение выйти на законно сохраняемое за ней рабочее место до окончания социального отпуска. Учитывая финансовые проблемы молодых семей, такие ситуации в наше время очень распространены. В этом случае нанимателю приходится предлагать работнику, принятому на работу по срочному трудовому договору, увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или оплачивать простой по вине администрации. Виновным здесь может быть признан специалист по кадрам, допустивший небрежность при заключении трудового договора.
Если работник и наниматель не достигают соглашения в этом вопросе, дальнейший «анализ» трудового договора проводит к судебным разбирательствам.
ЭТО ВАЖНО! Поэтому в разд. 4 срочного трудового договора, заключаемого в приведенном нами случае, целесообразно писать:
«4. Трудовой договор заключается на время социального отпуска по уходу за ребенком менеджера отдела маркетинга Силаевой А.А.».
В этом случае за основной работницей сохраняется право прервать свой отпуск в любое удобное ей время и вернуться на свое рабочее место, причем проблем с увольнением работника, принятого по срочному трудовому договору, не возникнет. Окончание трудовых отношений с временным работником будет оговорено не конкретной датой, а наступлением определенного события (в нашем случае – выходом из отпуска по уходу за ребенком Силаевой А.А.).
Аналогичная ситуация возможна и при длительной нетрудоспособности штатного сотрудника или нахождении постоянного работника в длительной командировке. После возвращения основного работника договор с временным работником, принятым на его место, должен быть расторгнут на основании п. 2 ст. 35 ТК.
Итак, в случае заключения срочного трудового договора в нем обязательно указывают срок действия, а также обстоятельство (причина), послужившее основанием для его заключения.
Договоры, заключенные на определенный срок, расторгаются с истечением периода их действия (п. 5 ст. 35 ТК). Если ни одна из сторон не потребовала прекращения срочного договора по окончании его действия, а работник при этом продолжает трудиться, соглашение приобретает бессрочный характер.
Особо следует отметить еще одно обстоятельство. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливают уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзы и (или) суд (ст. 41 ТК).
Совет специалисту по кадрам. Перед подписанием трудового договора еще раз предложите работнику внимательно прочитать трудовой договор, обратить внимание на его права и обязанности. Объясните, что это не пустая формальность, а требование законодательства и основа будущих взаимоотношений. Также в конце трудового договора можно сделать запись: «С правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен и согласен». Затем проставляется подпись работника и ее расшифровка.
Справочно:
трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника
(п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (постановление № 4).
