Работа по совместительству широко распространена и является одним из источников дополнительного заработка. Однако, поскольку законодательством о труде для данной категории работников предусмотрены некоторые особенности, у работников кадровых служб возникают вопросы, ответы на которые можно найти в данной статье.
Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (часть первая ст. 343 ТК).
Признаки совместительства:
– наличие у работника основной работы, оформленной на условиях трудового договора (контракта);
– выполнение работником работы по совместительству в свободное от основной работы время;
– работа по совместительству является постоянной (т.е. регулярной);
– работа по совместительству является оплачиваемой;
– на выполнение работы по совместительству заключается трудовой договор;
– заключение трудового договора на условиях совместительства возможно при наличии у нанимателя штатной единицы (ее доли).
Работа по совместительству возможна как по основному месту работы, так и в других организациях.
Внешнее совместительство – работа, выполняемая по трудовому договору на условиях совместительства, у другого нанимателя.
Внешнее совместительство отличают следующие признаки:
– выполнение работы осуществляется в свободное от работы у основного нанимателя время;
– работа выполняется у другого нанимателя;
– работа производится по самостоятельному трудовому договору, заключенному с другим нанимателем (помимо основного трудового договора).
В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством (часть вторая ст. 343 ТК).
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству с несколькими нанимателями допускается, если иное не установлено законодательными актами (часть третья ст. 343 ТК).
Справочно:
по соглашению сторон работнику-совместителю в трудовой договор может быть включено условие об установлении предварительного испытания на срок до 3 месяцев.
Внесение записи в трудовую книжку
В организацию принят внешний совместитель, который хочет, чтобы в его трудовую книжку внесли запись о работе по совместительству.
Как это сделать, если трудовая книжка хранится у основного нанимателя?
В трудовую книжку вносятся сведения, в частности, о работе (прием на работу, заключение трудового договора (контракта), в т.ч. по желанию работника – на условиях совместительства) (п. 9 Инструкции).
Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция).
Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству вносит наниматель по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству: справки о месте работы, службы и занимаемой должности либо копии приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству (п. 14 Инструкции).
Работа по совместительству во время отпуска по уходу за ребенком
Женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет. Наниматель хочет принять ее на работу на внешнее совместительство по срочному трудовому договору. Договор будет заключаться на время отпуска по уходу за ребенком основного работника.
Можно ли принять работницу на таких условиях? Нужно ли вносить информацию о срочном трудовом договоре в трудовую книжку?
По желанию лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу), в период нахождения их в таком отпуске им предоставлено право работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы рабочего времени) (часть девятая ст. 185 ТК).
Приведенная норма означает, что по желанию лица, которое находится в отпуске по уходу, в период нахождения в таком отпуске оно может работать на условиях внутреннего или внешнего совместительства не более половины месячной нормы рабочего времени. Но если работник захочет прервать отпуск по уходу и приступить к работе по заключенному трудовому договору (контракту) по основному месту работы, он будет считаться работающим, а не находящимся в отпуске по уходу. При этом условие о работе с неполным рабочим временем (на 0,25, 0,5 ставки и т.п.) может быть реализовано им в порядке, предусмотренном ст. 289 ТК.
Из изложенного следует, что работа лиц в период нахождения в отпуске по уходу может иметь место только в виде работы на условиях совместительства с учетом ограничений, установленных частью первой ст. 345 ТК.
Таким образом, женщина, которая находится в отпуске по уходу по основному месту работы, вправе заключить трудовой договор, в т.ч. срочный, на условиях совместительства.
Совмещение должностей
Можно ли сотруднику, являющемуся внешним совместителем, установить совмещение должностей?
Внешний совместитель выполняет в свободное от основной работы время оплачиваемую работу у другого (других) нанимателя (нанимателей) на условиях другого трудового договора.
При совмещении должностей работник выполняет у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (в частности, трудовым договором о работе по совместительству), дополнительную работу по другой должности без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).
Законодательство о труде, в частности ст. 67 ТК, не содержит каких-либо ограничений относительно выполнения указанной работы такой категорией работников, как лица, работающие по совместительству.
Таким образом, внешнему совместителю можно установить совмещение должностей.
Справочно:
совмещение профессий (должностей) – выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (ст. 67 ТК).
Перевод совместителя на основное место работы
Сотрудник, работающий на условиях внешнего совместительства, уволился с основного места работы.
Как перевести его на основное (постоянное) место работы в нашей организации?
Законодательством о труде Республики Беларусь не урегулирован вопрос об оформлении трудовых отношений с работником, работающим на условиях совместительства, в случае, когда эта работа становится для него основной. Также следует отметить, что изменение основного места работы не является переводом или изменением существенных условий труда.
Изменение основного места работы влечет за собой процедуру увольнения, т.е. прекращения трудового договора (контракта) по основному месту работы. При этом трудовой договор по работе по совместительству автоматически не может стать трудовым договором по основному месту работы.
В ситуации, изложенной в вопросе, у работника меняется основное место работы. Для приема работника на другую работу следует произвести его увольнение.
Уволить работника можно по основаниям, предусмотренным ТК и иными законодательными актами (например, Декретом № 29), в зависимости от вида заключенного трудового договора (контракта).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
ЭТО ВАЖНО! Таким образом, «перевод» работника, работающего по совместительству, на основную работу производится путем прекращения трудового договора (контракта), заключенного на условиях совместительства, и заключения нового трудового договора (контракта) о работе на обычных условиях.
Прекращение трудового договора (контракта) с работником-совместителем может производиться по любым основаниям, предусмотренным законодательством о труде (соглашение сторон, собственное желание и др.).
В связи с увольнением с работы по совместительству нанимателю необходимо произвести окончательный расчет, внести соответствующую запись в трудовую книжку (если вносилась запись о приеме по совместительству). При заключении трудового договора (контракта) по основной работе у работника изменяется рабочий год для предоставления трудового отпуска.
Если нанимателем по основному месту работы в трудовую книжку работника запись о работе по совместительству не вносилась, то новым нанимателем в установленном порядке вносится запись о приеме на работу.
Справочно:
помимо общих оснований расторжения договора с совместителем, трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК).
Письменное согласие нанимателя на работу по совместительству
Правомерно ли требование о предоставлении письменного согласия нанимателя с основного места работы на трудоустройство по совместительству?
Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (часть четвертая ст. 343 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Данное правило не распространяется на спортсменов, тренеров, которые согласно части первой ст. 314-7 ТК имеют право работать по совместительству у другого нанимателя только с разрешения нанимателя по основному месту работы. В период временного перевода такое согласие необходимо получить у обоих нанимателей: как по месту основной работы, так и по месту временной работы.
Справочно:
прием работника на работу на условиях совместительства оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
Представление справки о графике работы
Правомерно ли требование нанимателя о представлении внешним совместителем справки о графике работы с основного места работы?
В отношении оформления приема работника на работу по совместительству действуют общие нормы законодательства о труде.
При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать от работника предъявления документа об образовании или документа об обучении, а при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 344 ТК).
За исключением специальной нормы, предусмотренной в части первой ст. 344 ТК, при приеме на работу следует руководствоваться общими требованиями законодательства о труде, в частности, закрепленными в ст. 26 ТК.
Таким образом, в соответствии со ст. 26 и 344 ТК при приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить:
– документ, удостоверяющий личность;
– документ об образовании или обучении – в случае приема на работу, требующую специальных знаний;
– справку о характере и условиях труда по основному месту работы – при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
– индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
– декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Запрещается требовать при заключении трудового договора, в т.ч. и о работе по совместительству, документы, не предусмотренные законодательством.
Следовательно, наниматель, который осуществляет прием на работу внешнего совместителя, не вправе потребовать от работника, например, документ, содержащий сведения о режиме работы по основному месту работы, график работ (сменности) либо письменное согласие нанимателя по основному месту работы.
Справочно:
требования, установленные в ст. 344 ТК, применяются только в отношении внешнего совместительства. При оформлении внутреннего совместительства наниматель должен воспользоваться имеющимися у него документами, представленными работником при заключении трудового договора по основной работе.
Характеристика с основного места работы
Распространяются ли требования Декрета № 5 о представлении характеристики, например с основного места работы, на внешнего совместителя?
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
В силу требований п. 11 Декрета № 5 наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса.
Приведенная норма означает, что наниматель независимо от формы собственности и организационно-правовой формы юридического лица вправе (но не обязан) при приеме на работу работника, в т.ч. по совместительству запрашивать характеристику с любых предыдущих мест его работы, которая должна быть выдана соответствующим предыдущим (основным) нанимателем в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса потенциального нанимателя.
Мария Ковалевич, юрист
