Законодательство о труде, к сожалению, не содержит конкретного перечня уважительных причин отсутствия на работе, которым наниматель мог бы воспользоваться при принятии решения об увольнении либо неувольнении работника за прогул. В данной статье рассмотрены ситуации из практики и признаки причин, которыми наниматель может воспользоваться при принятии такогорешения.
Работника можно уволить в случае прогула (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Прогулом признают отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (часть первая п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).
Прогулом также является:
а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении(ст. 40 ТК);
б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии уважительной причины неприсутствия работника на работе.
При этом необходимо учитывать, что прогулом без уважительной причины не признается использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки законодательству отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК, часть третья п. 34 постановления № 2).
Отличие понятий «место работы» и «рабочее место»
ЭТО ВАЖНО! Понятие «место работы» отличается от понятия «рабочее место».
Место работы – это наименование нанимателя с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу и которое в обязательном порядке указывается в трудовом договоре.
Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, т.е. место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем нанимателя (часть вторая ст. 31 ТК). Это может быть офис, завод, склад, территория предприятия в целом, а также место, расположенное за пределами территории нанимателя, куда курьеру нужно отвезти корреспонденцию, и т.п. Сведения о рабочем месте в трудовом договоре указывать необязательно.
Уважительные причины отсутствия на работе
Наниматель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.
Обсуждая вопрос об уважительности причины неявки на работу, обратим внимание, что эта оценка зависит от восприятия обстоятельств как нанимателем, так и работником. При добросовестном заблуждении, отсутствии умысла неявки на работу нельзя уволить работника за прогул. В каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.
ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания в виде увольнения за прогул является лишь правом нанимателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Какие же причины отсутствия можно признать уважительными? Ни ТК, ни другие нормативные правовые акты, к сожалению, не содержат конкретного перечня уважительных причин отсутствия на работе, что, естественно, затрудняет применение этого положения.
Изучение судебной практики показывает, что, как правило, к уважительным причинам отсутствия на работе относят: уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи, приостановку работы или отмену рейсов транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами), задержку транспорта из-за аварии, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдачу зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска, выполнение другой работы по поручению соответствующего руководителя, аварию, стихийное бедствие и др., кроме того, к ним также можно отнести:
– вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса;
– вызов работника по повестке в суд, например для участия в судебном разбирательстве;
– временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности.
Рассмотрим несколько ситуаций, которые возникают на практике, и вопросы, которые чаще всего задают на «горячей линии» журнала «Я – специалист по кадрам».
Ситуация 1
Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он 2 дня болел, но не оформлял листок временной нетрудоспособности, а принес выписку из амбулаторной карты?
Увольнение будет признано незаконным, если работник докажет факт обращения к врачу за медицинской помощью.
В данном случае увольнять работника за прогул не рекомендуется, так как болезнь является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, которая подтверждается не только листком временной нетрудоспособности, но и медицинской картой. Неподтверждение болезни листком временной нетрудоспособности означает лишь то, что работнику не положено соответствующее пособие за счет средств ФСЗН. Но если в суде факт болезни будет доказан иными документами (выпиской из медицинской карты, справками о прохождении медицинского обследования и др.), то велика вероятность восстановления работника на работе.
ЭТО ВАЖНО! Из судебной практики: болезнь работника является уважительной причиной отсутствия на работе, если состояние здоровья работника подтверждается показаниями врача.
Ситуация 2
Работника предупредили об увольнении в связи с сокращением штата. На следующий день он не вышел на работу.
Правомерно ли его увольнение за прогул?
Предупреждение о сокращении штата работников организации не является основанием для невыхода на работу, поэтому расторжение трудового договора с работником за прогул будет правомерным при условии соблюдения порядка применения взыскания в виде увольнения.
Работника, который был уведомлен о предстоящем сокращении, уволить за прогул можно, поскольку никаких ограничений ТК не предусматривает. Если нет уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, то при соблюдении правил применения дисциплинарных взысканий его можно уволить за прогул даже в случае извещения о предстоящем сокращении штата или подачи заявления об увольнении по собственному желанию. Соответственно в такой ситуации работник лишается права на выходное пособие в связи с сокращением, поскольку основанием прекращения трудового договора будет являться прогул, а не сокращение штата работников организации.
Ситуация 3
Работник отсутствовал на работе на протяжении 2 недель, по истечении которых представил справку-вызов из учреждения образования и написал заявление на предоставление социального отпуска в связи с обучением.
Является ли такое отсутствие работника на работе прогулом? Возможно ли уволить его за прогул в данном случае?
Работником нарушен порядок подачи документов для предоставления отпуска в связи с обучением. Данный порядок включает следующие этапы:
– предъявление работником нанимателю документа, в котором указан период, когда работнику необходимо прибыть в учреждение образования (период экзаменационной сессии, установочной или лабораторно-экзаменационной сессии, сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта
и т.д.). Именно этот документ является основанием для предоставления социального отпуска в связи с обучением;
– принятие нанимателем решения о предоставлении отпуска (обязан предоставить при наличии направления (заявки) нанимателя либо в соответствии с заключенным договором (на подготовку специалистов, коллективным или трудовым договором) (абз. 2 ст. 214 ТК), а также может предоставить по своему усмотрению в иных случаях (абз. 3 ст. 214 ТК));
– оформление социального отпуска приказом или запиской об отпуске (ст. 152 ТК).
В данной ситуации работник не уведомил нанимателя о начале отпуска в связи с обучением. Следовательно, он нарушил порядок подачи документов, являющихся основанием для предоставления социального отпуска (в связи с обучением). То обстоятельство, что он письменно не уведомил нанимателя о периоде обучения и не представил соответствующий документ о необходимости отсутствия до своего невыхода на работу, говорит о нарушении обязанности работника, а именно обязанности вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную продолжительность рабочего времени для своих обязанностей (часть первая ст. 132 ТК), а также внутреннего трудового распорядка, установленного у нанимателя.
Поскольку прогулом признается самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (п. 34 постановления № 2), то в описанной ситуации работник совершил прогул, что является основанием для увольнения по п. 5 ст. 42 ТК.
Ситуация 4
Правомерно ли увольнение работника за прогул, который более 3 ч подряд находился не на своем рабочем месте, но на территории нанимателя?
Если в трудовом договоре с работником указано его конкретное рабочее место, то отсутствие работника на данном месте более 3 ч подряд может расцениваться как прогул.
По п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления № 2).
Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК). Это может быть как производственный участок, цех, так и конкретный кабинет. И за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин работника можно уволить по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, если это рабочее место определено в трудовом договоре с работником.
Ситуация 5
Работник принес в отдел кадров копию определения суда о том, что по делу, где он является истцом, назначено судебное заседание. На следующий день он не вышел на работу.
Правомерно ли его увольнение за прогул?
Увольнение будет признано незаконным, на практике вызов в суд в качестве истца признается уважительной причиной отсутствия на работе.
По семейно-бытовым причинам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы (ст. 190 ТК). Перечень семейно-бытовых причин законодательно не установлен, поэтому наниматель вправе определять их в каждом конкретном случае самостоятельно.
Однако отметим, что обязанность нанимателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы для представления собственных интересов в судебном процессе в качестве истца прямо не предусмотрена никакими нормативными правовыми актами.
В то же время Конституция РБ провозгласила права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, обеспечиваемой правосудием, и возложила на государство обязанность признавать, соблюдать и защищать эти права и свободы (ст. 2 Конституции РБ). Реализация данных норм обеспечивается гарантированностью государственной, в т.ч. судебной, защиты прав и свобод человека и гражданина. Так, каждому гражданину гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом в определенные законом сроки (ст. 60 Конституции РБ).
Право на судебную защиту – это право не только на обращение в суд, но и на личное участие в отстаивании своих прав и свобод.
Таким образом, учитывая общие принципы осуществления правосудия, предусмотренные Гражданским процессуальным кодексом РБ, наниматель не вправе отказать работнику в предоставлении возможности участвовать в судебном заседании в качестве истца при наличии судебной повестки либо иным образом оформленного вызова в суд.
Следовательно, истец вправе претендовать на освобождение от трудовых обязанностей при наличии соответствующего документа (судебной повестки, определения суда и пр.), подтверждающего факт необходимости участия в судебном заседании в определенный день и определенное время в качестве истца. В свою
очередь, наниматель должен предоставить такую возможность, освободив работника от выполнения трудовых обязанностей в определенный день и определенное время, что должно быть соответствующим образом заранее согласовано сторонами.
Подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей, работник должен судебной повесткой с отметкой о времени нахождения его в суде либо соответствующей справкой из суда.
Отсутствие работника на работе в связи с участием в судебном процессе в качестве истца не может быть основанием для его увольнения за прогул. Средний заработок на время участия работника в судебном процессе не сохраняется.
Ситуация 6
Считается ли прогулом отсутствие работника на рабочем месте по причине заключения его под стражу?
Согласно уголовно-процессуальному законо-дательству заключение под стражу является мерой пресечения. Основаниями для содержания лиц под стражей являются постановление (определение) о задержании либо постановление (определение) о применении в отношении лица меры пресечения в виде заключения под стражу, а также приговор суда.
ТК не предусмотрено основание для расторжения трудового договора (контракта) с работником, в отношении которого применена мера пресечения в виде заключения под стражу, поэтому применение к работнику данной меры не может являться основанием для его увольнения. Трудовой договор с работником может быть прекращен в период его пребывания под стражей по общим основаниям, предусмотренным ТК, с соблюдением установленного порядка и условий расторжения трудового договора.
За время нахождения в следственном изоляторе работника, в отношении которого была применена мера пресечения в виде заключения под стражу, за ним сохраняется место работы, поскольку до окончания срока предварительного заключения исполнять трудовую функцию он не может, при этом заработная плата не начисляется и не выплачивается.
Но прогулом такое отсутствие на работе не является, так как работник не выходил на работу не по своей воле. Это также подтверждается судебной практикой. Так, суд указал, что работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, поскольку был заключен под стражу за совершение противоправного действия. Это действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право нанимателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.
В случае вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 5 ст. 44 ТК. Днем увольнения (издания приказа об увольнении) будет являться дата вступления в законную силу приговора суда.
К наказаниям, исключающим продолжение работы у данного нанимателя, относятся:
– арест;
– ограничение свободы с направлением в исправительное учреждение открытого типа;
– лишение свободы;
– пожизненное заключение;
– лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если работник у данного нанимателя работает на такой должности или занимается таким видом деятельности.
Получение объяснений
Получение объяснения от работника – один из элементов процедуры применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения). В случае трудового спора суды с особой тщательностью проверяют, был ли соблюден нанимателем установленный законодательством порядок. Если наниматель не докажет, что он истребовал у работника письменное объяснение, последнего могут восстановить на работе даже при подтверждении факта прогула в суде.
Ситуация 7
Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он не выходит в течение месяца на работу, а отправленные на его адрес письма возвращаются в связи с истечением срока хранения?
В такой ситуации наниматель не сможет на законных основаниях уволить работника, поскольку его отсутствие не позволяет соблюсти процедуру увольнения по данному основанию.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель должен затребовать от работника объяснение (часть первая ст. 199 ТК). Если работник отказывается от дачи письменного объяснения, то составляется соответствующий акт.
Поскольку в данной ситуации получить объяснения от работника невозможно, до выяснения причин его невыхода на работу в табеле учета рабочего времени нужно проставлять буквенный код «НП» (неявка по невыясненным причинам). Заработная плата за данный период не начисляется. Иными словами, пока работник не выйдет на работу и наниматель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул неправомерно.
Ответственность нанимателя за нарушение порядка увольнения за прогул
Работник может обжаловать увольнение в суд.
Если суд признает увольнение незаконным, работника нужно будет восстановить на работе с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула, а также оплатить судебные расходы.
Кроме того, работник может обратиться с жалобой в Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ, и если при проверке обнаружится, что наниматель нарушил порядок увольнения либо нарушил сроки выдачи трудовой книжки и (или) окончательного расчета, то наниматель и (или) виновные должностные лица будут привлечены к административной ответственности в виде штрафа.
