В условиях финансовых проблем и реструктуризации бизнеса организации вынуждены экономить на всем, в т.ч. на оплате труда. При этом немногие наниматели решаются на сокращение штата работников с выплатой всех выходных пособий. Гораздо чаще руководители организаций стремятся сохранить работников, снизив им зарплату хотя бы временно. В данной статье рассмотрим, насколько правомерны такие действия нанимателей.
Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.д.).
При приеме работника в организацию наниматель заключает с ним трудовой договор.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель – предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).
Выплата заработной платы работнику – это обязанность нанимателя. Условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор (ст. 19 ТК).
Следовательно, все изменения, касающиеся составляющих должностного оклада (тарифный оклад, дополнительная мера стимулирования труда, повышение за характер труда), могут осуществляться только при соблюдении норм ст. 32 ТК (как изменения существенных условий труда), а также Декрета № 5.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Размер должностного оклада может изменяться (повышаться или понижаться) только после письменного предупреждения работника не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). Изменение размера должностного оклада дает право работнику на досрочное прекращение контракта (часть четвертая ст. 32 ТК).
Изменение существенных условий труда
Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32 ТК).
Определение понятия обоснованных производственных, организационных и экономических причин, влекущих изменение существенных условий труда, отсутствует в законодательстве.
Однако примеры таких причин указаны: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (часть вторая п. 20 постановления № 2).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).
Документальное оформление
Решение нанимателя об уменьшении заработной платы работников оформляется приказом.
В приказ необходимо включить:
– конкретные обоснованные экономические (производственные или организационные) причины, повлекшие уменьшение заработной платы работникам;
– суть вводимых изменений;
– срок введения изменений;
– порядок предупреждения работников о введении изменений существенных условий труда, в т.ч. процедуру разъяснения работникам правовых последствий отказа от продолжения работы с изменившимися условиями труда.
Письменное предупреждение работников
Далее наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
Справочно: до 1 января 2015 г. наниматель обязан был предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Законодательством установлен только минимальный срок, за который необходимо предупреждать работника в случае изменения существенных условий труда; максимальный срок не установлен. Следовательно, наниматель вправе уведомлять работников о предстоящих изменениях существенных условий труда и за больший срок (например, за 2 месяца).
Конкретный порядок предупреждения работников законодательно не регламентирован (за исключением обязательной письменной формы предупреждения). На практике наниматели, как правило, оформляют индивидуальные письменные предупреждения для каждого работника либо ознакамливают работников с текстом приказа под роспись.
Если работник отказывается от получения предупреждения, необходимо составить подтверждающий акт.
Согласие либо несогласие работника с изменением существенных условий труда также должно быть выражено письменно. Это может быть заявление работника, выражение его согласия либо несогласия в листе ознакомления с приказом либо отметка на уведомлении нанимателя.
Если работник выражает свое согласие на уменьшение размера заработной платы, наниматель готовит проект дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и производит ознакомление работника с приказом о внесении соответствующих изменений в трудовой договор (контракт). Далее стороны подписывают соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Выплата премиальных доплат
Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др.
Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью нанимателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации. В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате.
Если же в Положении о премировании установлен конкретный размер и порядок выплаты премий в зависимости от достижения определенных показателей, наниматель вправе внести соответствующие изменения в Положение о премировании.
Ольга Мещерякова, юрист
