В организации произошло сокращение численности и штата работников. Один из работников был надлежащим образом предупрежден о сокращении его должности (за 2 месяца до предполагаемого срока увольнения), однако в период срока предупреждения он заболел и продолжал болеть уже после истечения срока предполагаемой даты сокращения должности.
Каким образом следует произвести увольнение работника в данной ситуации?
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). При этом наниматель должен соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья. При этом работнику должен быть представлен список всех имеющихся вакансий.
ЭТО ВАЖНО! Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Из изложенного следует, что работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников по окончании трудового отпуска либо периода временной нетрудоспособности.
В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в т.ч. были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (часть вторая ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (части первая и вторая ст. 43, ст. 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, часть третья ст. 268, часть третья ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом данному работнику в иске о восстановлении на работе.
Таким образом, нанимателем должна быть соблюдена норма закона о недопустимости увольнения работников в период временной нетрудоспособности, если имеет место увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Следовательно, нанимателю необходимо уволить работника в первый рабочий день после окончания периода временной нетрудоспособности и в этот же день произвести окончательный расчет, в т.ч. выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть третья ст. 48 ТК), а также пособие по временной нетрудоспособности, и выдать трудовую книжку.
