Ситуация, когда руководитель организации должен принять решение о сокращении штата работников, не из легких. И понятно, что причины, как правило, объективны: реорганизация предприятия, смена профиля производства, финансовая несостоятельность и т.п. В этой ситуации очень важно соблюсти процедуру увольнения и выплатить все положенные работникам денежные суммы.
В данной статье рассказано, как сократить сотрудников, не нарушив их прав, и произвести окончательный расчет при увольнении.
Под сокращением штата работников понимают, прежде всего, количественное уменьшение состава работающих по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. При увольнении по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) на место сокращаемого работника наниматель уже не может принять другого работника, так как по сути происходит оптимизация организационной структуры.
Основание для сокращения штата
Основанием для сокращения штата может быть решение учредителя, собственника имущества, руководителя организации, документально оформленное протоколом, решением, а также приказом (распоряжением) руководителя организации.
Главное – это предупредить работников о сокращении
При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.
Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под роспись, подтверждающую сам факт уведомления.
Если сотрудник отказывается подписать уведомление, необходимо составить акт об отказе от подписи в присутствии не менее 2 свидетелей.
Кого сокращать, а кого следует оставить
Список сокращаемых сотрудников следует формировать с учетом преимущественного права оставления на работе. При формировании списка необходимо учесть нормы ст. 45, 268, 282 ТК. Помните, что процедура сокращения штата имеет некоторые законодательные ограничения, поэтому прежде всего нужно определить перечень работников, которых закон запрещает увольнять по данному основанию. Это:
– женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
– беременные женщины;
– женщины, имеющие детей до 3 лет;
– одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет).
Особые нормы законодательства о труде действуют в отношении работников до 18 лет. Увольнение данной категории работников в связи с сокращением штата может иметь место только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, которую необходимо уведомить не менее чем за 2 недели до увольнения.
Кроме того, следует учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата некоторых категорий работников, перечисленных в ст. 45 ТК. Данная статья определяет основанное на объективных критериях правило отбора специалистов, которые останутся на работе. Так, при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право остаться на работе имеют специалисты с более высокой производительностью труда и квалификацией. В том случае, когда нужно выбрать между работниками, у которых данные показатели равны, предпочтение отдается:
– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
– принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 гг. – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;
– инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
Справочно: в коллективном договоре можно предусмотреть иные категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Действия нанимателя после принятия решения о сокращении штата работников
После принятия решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников нанимателю необходимо произвести следующие действия:
1) издать приказ о сокращении численности или штата работников. Обратите внимание на дату документа. Он должен быть издан не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. В документе обязательно указывают причину проводимого сокращения. Чтобы не было путаницы, 2-месячный срок можно отсчитывать со следующего дня после предупреждения работников;
2) внести необходимые изменения в штатное расписание;
3) письменно предупредить орган службы занятости населения о сокращении численности или штата работников. В уведомлении необходимо указать должности, профессии, специальности и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, подлежащего увольнению;
4) если при организации действует профсоюз, то не позднее чем за 2 недели его необходимо уведомить о сокращении численности или штата работников;
5) если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости должны быть предупреждены не позднее 2 месяцев до начала соответствующих мероприятий.
Справочно: с согласия работника можно заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
Работник может быть уволен до истечения срока предупреждения
До истечения срока предупреждения об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работник может быть уволен:
– по собственному желанию;
– в порядке перевода;
– за нарушение трудовой или производственной дисциплины.
Работник, подпадающий под перевод, может быть переведен на другую работу
Еще одна обязанность нанимателя – предложить письменно каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу. Здесь могут быть следующие варианты: если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода; если сотрудник откажется, то нужно оформить отказ письменно (это позволит нанимателю иметь в дальнейшем доказательство предложения работнику другой работы и свидетельство отказа от нее); если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с ними, то об этом нужно составить акт.
Поскольку увольнение по сокращению штата допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК), то необходимо проверить, нет ли в организации однородных вакансий. В первую очередь речь идет о вакантной должности, соответствующей трудовому договору работника. При отсутствии таковой организация должна предложить работнику нижестоящую должность, работу по которой работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
ЭТО ВАЖНО! Предлагать работнику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение 2-месячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В последний рабочий день работнику также нужно представить список имеющихся вакансий. Проконтролируйте, чтобы все вакансии присутствовали в штатном расписании организации.
Можно ли изменить срок увольнения по сокращению штата работников?
А как поступить, если наниматель решит отложить сокращение штата работников, например, еще на 3 месяца? Несмотря на то что такая возможность прямо не предусмотрена в ТК, организация имеет на это право, так как увольнение производится по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК).
Следует отметить, что законодательство определило минимальный срок для предупреждения об увольнении, а про максимальный ничего не сказано. В данной ситуации будет иметь место продление трудовых отношений, которое нужно оформить приказом о внесении изменений в предыдущее распоряжение (приказ) о сокращении штата. Но при продлении срока возможна ситуация, когда работник, получивший предупреждение, уже найдет новую работу и не захочет продлевать трудовые отношения. Поскольку ТК не определены действия нанимателя в такой ситуации, то лучшим выходом из нее будет увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой всех необходимых сумм.
Срок предупреждение истек. Процедура увольнения
Как только истек 2-месячный срок предупреждения работников, необходимо подготовить приказ об утверждении сокращения численности или штата работников. Если сокращение штата происходит вследствие реорганизации организации, то нужно подготовить проект нового штатного расписания. Если планируется незначительное сокращение, то вносятся изменения в существующее штатное расписание и новое штатное расписание не составляется.
Расторжение трудового договора с работником оформляют приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работникам под роспись. Если ознакомить работника с приказом не получается или он не желает ставить свою подпись об ознакомлении с документом, то на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под роспись отказался» и оформить отказ соответствующим актом. В день увольнения работник должен получить на руки трудовую книжку. Если в день увольнения трудовая книжка работнику не выдана, так как он отсутствует или отказывается ее получать, нужно направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или дать согласие на пересылку ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что наниматель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи.
Кроме трудовой книжки работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой. Для этого ему необходимо обратиться к нанимателю в письменном виде (ст. 51 ТК).
Окончательный расчет с работниками
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемым работникам полагается выходное пособие. Его размер не может быть меньше 3-кратного среднемесячного заработка сотрудника (часть четвертая ст. 48 ТК). При расчете средней зарплаты необходимо руководствоваться Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47. Если же в коллективном или в трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то наниматель обязан выплатить пособие в указанном размере. Кроме того, нужно провести окончательный расчет по зарплате и выплатить компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска. Если работник в день увольнения не работал, то деньги должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете (ст. 77 ТК).
Подводя итог, можно с уверенностью сказать, что сокращение численности или штата работников не должно проводиться в спешке, ведь нужно детально продумать все аспекты сокращения, чтобы не совершить ошибок.
