Планирование сокращения персонала имеет существенное значение в процессе деятельности организации. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов, в связи с чем перед нанимателем всегда возникает проблема, как провести мероприятия по сокращению штата работников максимально эффективно, учитывая и свои интересы, и интересы работников. При этом неизменно возникает ряд вопросов, связанных с правильным оформлением документов и соблюдением требований, установленных действующим законодательством. С ответами на них вы сможете ознакомиться в данной статье.
Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников в соответствии со ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) является самостоятельным основанием увольнения по инициативе нанимателя. По такому основанию может быть расторгнут как контракт, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
При сокращении штата работников изменяется штатное расписание или структура управления организацией. Документами, подтверждающими сокращение штата работников, являются, как правило, приказ руководителя по основной деятельности, измененное штатное расписание, сведения об изменении фонда заработной платы и иные документы в зависимости от специфики работы организации.
Порядок и условия расторжения трудового договора в связи с сокращением штата работников предусмотрены ст. 43 ТК. В частности, расторжение трудового договора по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в т.ч. с переобучением.
ЭТО ВАЖНО! Принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников является обязанностью нанимателя.
При этом вопрос о том, какая именно работа может быть предложена работнику, законодательством о труде не урегулирован.
Перевод при сокращении штата
В данном случае можно исходить из аналогии закона и обратиться к положениям ст. 30 ТК, в которой под переводом понимается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности), по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
В качестве другой работы может быть рассмотрено также предоставление работнику как вакантной должности, соответствующей той, которую он занимал, так и нижестоящей должности, работу по которой он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Это означает, что наниматель должен предложить работнику не только работу, соответствующую его трудовой функции, но и любую другую, в т.ч. срочную работу, которую работник в состоянии выполнить с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья.
Не допускается привлечение работающих к работам, которые им противопоказаны по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (часть третья ст. 10 Закона РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»).
При отсутствии такой работы наниматель обязан предложить работнику другую работу, в т.ч. с переобучением. При этом органы по труду, занятости и социальной защите могут полностью или частично компенсировать нанимателям затраты на профессиональное обучение работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, а также принятых на работу граждан из числа высвобожденных другими нанимателями (часть пятая ст. 18 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»).
Судебная практика
Вместе с тем судебная практика по данной категории дел не всегда исходит из аналогии закона. Зачастую суды выносят решение в пользу нанимателя в случае, если для замещения имеющихся вакантных должностей специалистов и служащих работник не имеет требуемой квалификации.
Это означает, что до принятия решения о сокращении штата наниматель должен установить, имеется ли возможность перевести работника на другую работу в рамках данной организации, а также обратить внимание на разъяснения постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее – постановление № 2).
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.
Однородные профессии (должности) характеризуются прежде всего аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Данный вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом можно руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностными инструкциями и т.п. (п. 28 Постановления № 2).
Право нанимателя или обязанность
Следует принимать во внимание тот факт, что перестановка (перегруппировка) работников в связи с сокращением штата является правом, а не обязанностью нанимателя, и соответствующее решение необходимо принимать, исходя из реальных потребностей производственного процесса и специфики работы организации.
Вопрос о том, какая именно работа может быть предложена работнику и сколько раз в течение срока предупреждения наниматель должен предлагать работнику вакантные должности, законодательством о труде не урегулирован. По сложившейся правоприменительной практике в случае появления в штате организации вакансии в период предупреждения работника о предстоящем сокращении такая вакансия также должна быть предложена работнику.
Преимущественное право на оставление на работе
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК).
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:
1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
3) инвалидам, в т.ч. ставшим инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается (ст. 268 ТК), так же как не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания в отпуске.
Опыт зарубежных коллег
Во избежание возникновения споров с работниками при увольнении белорусским нанимателям при проведении процедуры сокращения штата целесообразно воспользоваться опытом зарубежных коллег по созданию комиссии, осуществляющей анализ преимущественного права оставления на работе. Факт создания такой комиссии и ее состав определяются приказом руководителя организации.
На своем заседании комиссия рассматривает вопрос сокращения конкретного работника, принимая во внимание наличие либо отсутствие предусмотренных законодательством оснований для дальнейшего продолжения работы у нанимателя. Обязательным на заседании комиссии является ведение протокола. По результатам анализа преимущественного права оставления на работе конкретного работника комиссия принимает решение, которое впоследствии утверждает руководитель организации.
Наличие протокола заседания (решения) комиссии подтверждает правомерность решения об оставлении на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права либо об увольнении работника в связи с отсутствием у него такого права.
Пример 1
Работница, с которой заключен контракт, находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В организации планируется сокращение штата работников, в т.ч. и ее должности. Работу по другой должности ей предложить не могут.
В данном случае нанимателю следует исходить не только из норм, установленных ТК, но также из положений Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180). В соответствии с частью второй п. 2 Указа № 180 наниматель с согласия такой работницы должен продлить с ней контракт до достижения ребенком возраста 5 лет, а затем, учитывая положения ст. 43 и части третьей ст. 268 ТК, уведомить работницу о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до сокращения штата и выплатить ей согласно части четвертой ст. 48 ТК выходное пособие при расторжении контракта.
Уведомление работника
Обязанность нанимателя уведомить работника о предстоящем сокращении штата установлена частью третьей ст. 43 ТК. Данное уведомление должно быть выражено в письменной форме и датироваться не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении. В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками.
До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. Однако в случае совершения работником нарушений законодательства о труде, являющихся самостоятельными основаниями для расторжения трудового договора, наниматель вправе уволить такого работника по иным основаниям до истечения срока предупреждения.
В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Пример 2
Работник был уведомлен в соответствии с правилами ТК о предстоящем сокращении штата. Один свободный день для самостоятельного трудоустройства нанимателем был предоставлен. Однако работник в течение 3 дней не являлся на работу без представления каких-либо документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия.
В таком случае наниматель имеет право уволить этого работника за прогул по п. 5 ст. 42 ТК с соблюдением всех требований к оформлению, предусмотренных ТК.
Уведомление государственной службы занятости
В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников при сокращении штата определены в приложении 1 к постановлению Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (см. таблицу).
Неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников влекут наложение штрафа по ч. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях в размере от 20 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин.
Замена предупреждения денежной компенсацией
Немаловажным является тот факт, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсацию выплачивают пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (ст. 43 ТК).
Вместе с тем вопрос о выплате компенсации в случае, если инициатива в достижении соглашения исходит от работника, законодательно не урегулирован. Это позволяет нанимателю самостоятельно принимать решение о выплате либо невыплате компенсации в каждом конкретном случае.
Пример 3
Наниматель предупредил работника о предстоящем сокращении штата. Работник в предупреждении и приказе расписался, 1 свободный от работы день в неделю использовал. Ему предложили должность в другой организации, где нужно преступить к работе через неделю.
В данном случае работник может обратиться к нанимателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, поскольку в его интересах максимально приблизить день увольнения. При этом наниматель имеет право расторгнуть контракт с работником по соглашению сторон с выплатой, причитающейся на момент увольнения заработной платы и компенсации за неиспользованное количество дней отпуска.
То есть в данном случае наниматель и работник могут прийти к соглашению об увольнении по ст. 37 ТК до истечения срока предупреждения о сокращении штата.
А это значит, что наниматель может не выплачивать работнику компенсацию пропорционально отработанному времени, поскольку основанием увольнения выступает соглашение сторон, а не сокращение численности или штата.
Справочно: в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления № 2).
Увольнение работника по сокращению штата
Процедура сокращения штата работников завершается изданием приказа об увольнении. Приказ должен быть объявлен работнику под роспись (п. 12 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46).
В трудовой книжке делается следующая запись: «Уволен(а) в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь)».
В соответствии с нормами ТК трудовая книжка выдается работнику в день увольнения, который считается для работника последним днем работы. При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
Выходное пособие при увольнении
При увольнении работника по сокращению штата выходное пособие выплачивают в размере 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК). Таким образом, работнику к выплате причитаются заработная плата за фактически отработанное время, компенсация количества неиспользованных дней отпуска, а также выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка.
Кроме того, нанимателю следует обратить внимание на соответствующие разъяснения Конституционного Суда, содержащиеся в решении от 01.02.2001 № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта».
Согласно данному решению выходным пособием считается гарантийная денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае увольнения по инициативе нанимателя за невиновные его действия по не зависящим от работника причинам, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Цель выходного пособия состоит в смягчении последствий, наступающих для работника в связи с потерей им работы.
Конституционный Суд в своем решении отмечает противоречивость действующего законодательства в области регулирования отношений в связи с установлением и выплатой выходных пособий, а также их налогообложением. Также Конституционный Суд обращает внимание на противоречивость используемых в нормативных актах терминов и понятий относительно гарантийных и компенсационных выплат.
На основании изложенного Конституционный Суд в своем решении признал правомерным установление в коллективных договорах выходных пособий, предусматриваемых на основании ст. 48 ТК (помимо выходных пособий, прямо перечисленных в ней). Иными словами, помимо случаев выплаты выходного пособия, установленных ТК и иными актами законодательства, нанимателю предоставлено право решать этот вопрос на локальном уровне – в коллективных договорах и соглашениях сторон.
Следовательно, при наличии в коллективном договоре, соглашении положений о дополнительных компенсационных выплатах для работников при увольнении по сокращению штата они также являются обязательными для исполнения.
Все выплаты, причитающиеся работнику при увольнении от нанимателя, в т.ч. выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка, производятся в день увольнения (часть четвертая ст. 48, ст. 77 ТК).
Расчет среднего заработка производится в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 №47).
