В нижеприведенном материале предлагаем вам анализ причин, которые приводят к нарушению законодательства о труде при предоставлении кратковременных социальных отпусков, выявленных в ходе мониторинга соблюдения трудовой и производственной дисциплины органами ведомственного контроля и государственными органами надзора и контроля, а также пути устранения допущенных нарушений.
Трудовая дисциплина
Соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины работниками организаций в настоящее время является актуальным вопросом для нанимателей всех форм собственности.
Принятая Президентом РБ Директива от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1) обязала включать в перечень критериев оценки работы руководящих кадров всех уровней показатель состояния трудовой и исполнительской дисциплины. Также данным документом на руководителей организаций был возложен контроль за соблюдением трудовой и исполнительской дисциплины работниками организации.
Кроме Трудового кодекса РБ (далее – ТК) трудовая дисциплина регулируется:
– Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29);
– Директивой № 1;
– Типовыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46;
– уставами и положениями о дисциплине, а также другими нормативными правовыми актами.
Справочно: трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).
Трудовая дисциплина – широкое понятие. Она включает в себя следующие подвиды: производственную, технологическую, исполнительскую, финансовую, плановую, договорную и др.
Поэтому нарушение, к примеру, производственной или исполнительской дисциплины будет одновременно расцениваться как нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 198 ТК).
Порядок предоставления кратковременного отпуска
Под кратковременным отпуском понимают освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК.
Социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с ТК (ст. 183 ТК).
Право на получение социальных отпусков работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.
На время социальных отпусков сохраняются прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором (соглашением), заработная плата.
Социальные отпуска предоставляют сверх трудового отпуска за тот календарный год, в котором работник имеет на них право.
Если социальный отпуск не использован работником
Если социальный отпуск в текущем календарном году не использован, он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в т.ч. при увольнении.
Кратковременные социальные отпуска продолжительностью до 14 календарных дней без сохранения заработной платы наниматель обязан предоставить по желанию следующим категориям работников (ст. 189 ТК):
1) женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
4) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
5) иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.
ЭТО ВАЖНО! Наниматель вправе предусмотреть в коллективном договоре и другие, не перечисленные в ст. 189 ТК, категории работников, а также случаи предоставления кратковременного отпуска и его продолжительность, но не более 14 календарных дней.
Отпуск для решения семейно-бытовых проблем
По семейно-бытовым обстоятельствам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 190 ТК).
Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.
Содержащаяся в ст. 190 ТК отсылка к коллективному договору, соглашению подразумевает, что может быть предусмотрена большая продолжительность отпуска без сохранения заработной платы.
Кто вправе отпускать работника по делам?
На практике возникают ситуации, когда работнику для решения проблем семейно-бытового характера достаточно и нескольких часов (например, торжественная линейка в школе 1 сентября). Для нанимателя отсутствие работника на протяжении нескольких часов более выгодно, нежели в течение всего рабочего дня. Однако в ТК ничего не сказано об отпуске такой продолжительности. Нарушит ли наниматель трудовое законодательство, предоставив работнику отпуск продолжительностью несколько часов?
Как правило, работники отпрашиваются на 1–2 ч (талон к врачу, подача документов на визу и т.д.) у непосредственного руководителя, и обычно он удовлетворяет их просьбы.
Однако с позиции законодательства работник совершает в данном случае дисциплинарный проступок, т.е. нарушает трудовую дисциплину. Нарушение выражается в преждевременном уходе с работы. Кроме того, законодательство о труде нарушает и непосредственный руководитель работника (если право отпускать работников ему не делегировано нанимателем).
По законодательству наниматель – юридическое или физическое лицо, которому предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Уполномоченные должностные лица реализуют различные функции нанимателя в трудовых отношениях (оформление документов, издание распоряжений, контроль за их исполнением, проверка правильности действий подчиненных и т.п.). Полномочия указанных лиц на принятие тех или иных решений определяются на основании соответствующих документов (актов законодательства, уставов, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, доверенностей, письменных распоряжений вышестоящих руководителей и др.).
На практике же решение вопроса происходит по-другому.
Ответственность нанимателя за неудовлетворительное состояние трудовой и исполнительской дисциплины
Нанимателям следует помнить, что государственные органы, а также государственные организации не реже 1 раза в полугодие обязаны рассматривать вопросы о состоянии трудовой и исполнительской дисциплины (п. 7 Декрета № 29). Для этой цели государственные контролирующие органы проводят как ведомственный, так и внешний мониторинг соблюдения трудовой дисциплины работниками организаций.
Обычно проверяют не только своевременный приход на работу, но и обоснованность внутрисменных потерь, а также своевременный уход. Возникает вопрос, как руководитель организации объяснит отсутствие конкретного сотрудника на рабочем месте в рабочее время, если приказ о предоставлении ему социального отпуска не издан, кроме того, зачастую руководители структурных подразделений и вовсе не ставят в известность нанимателя о том, что работник отпросился на час. Вдобавок ко всему в табеле учета рабочего времени проставлено 8 ч, хотя работник фактически отработал меньше нормы.
Таким образом, налицо нарушение не только трудовой, но и финансовой дисциплины, ведь работнику произведена оплата за неотработанное время.
Изучив материалы расследования несчастных случаев на производстве за несколько лет, можно сделать вывод, что нередко встречаются случаи, когда работники организаций получали травмы разной степени тяжести, в т.ч. и со смертельным исходом, находясь вне организации в рабочее время. Зачастую отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время, в течение которого произошли подобные случаи, не находило документального оформления, а в табеле учета рабочего времени было проставлено 8 ч.
Поскольку наниматель обязан обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, а также вести учет фактически отработанного работниками времени (п. 3 ст. 55 ТК), то его вина в наступивших негативных последствиях для работника очевидна (п. 2 ст. 55 ТК).
Можно ли избежать подобных нарушений?
Изменение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы
Исходя из смысла ст. 190 ТК наниматель имеет право предоставить работнику по его письменному заявлению в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Нормы ТК не запрещают предоставлять кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам на период менее 1 дня.
По мнению автора, коллективный договор организации либо иной локальный нормативный правовой акт поможет урегулировать учет и порядок предоставления социального отпуска на часть рабочего дня. Суммарная продолжительность таких предоставленных частей в течение календарного года не должна превышать 30 календарных дней. В табеле учета использования рабочего времени указывается фактически отработанное время, оплата труда производится за фактически отработанное время.
Однако по данному вопросу существует еще одно мнение. Поскольку сроки исчисляются в календарных периодах (годы, месяцы, недели (дни)) (ст. 10 ТК), нельзя предоставлять в качестве социального отпуска часть рабочего дня. В данном случае сложно будет рассчитать, к примеру, рабочий год или иной период. По мнению автора, данное утверждение не совсем верно, так как в обязанности нанимателя при организации труда работников входит ведение учета фактически отработанного работником времени, соответственно ничего не мешает ему суммировать неотработанные часы в течение рабочего или календарного года.
Справочно: в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включается фактически отработанное время. К фактически отработанному времени приравнивается время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если они не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.
Рекомендуем оформлять кратковременный социальный отпуск продолжительностью, например, несколько часов следующим образом. Работник пишет на имя нанимателя заявление и отдает его непосредственному руководителю.
Образец заявления смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Начальник структурного подразделения (мастер, бригадир и т.д.) подает на имя руководителя организации докладную записку, в которой указывает данные работника, включая его должность (профессию), а также уважительность причины, время и дату кратковременного отпуска.
Образец докладной записки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Согласие нанимателя выражается в положительной резолюции. Докладная записка с резолюцией нанимателя в данном случае является основанием для оформления специалистом по кадрам приказа о предоставлении работнику кратковременного социального отпуска на часть рабочего дня.
Образец приказа о предоставлении кратковременного социального отпуска без сохранения заработной платы на часть рабочего дня смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Почему нельзя предоставить социальный отпуск с последующей отработкой
Наниматели часто задают вопрос: можно ли предоставить социальный отпуск на часть рабочего дня либо на день с сохранением заработной платы и отработкой неотработанных часов в течение определенного календарного периода? Предлагаем разобраться в ситуации.
Законодательство о труде предусматривает право работника на получение трудовых и социальных отпусков. К трудовым отпускам относятся основной отпуск и дополнительные отпуска (ст. 150 ТК). К социальным относятся следующие отпуска:
– по беременности и родам;
– по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
– в связи с обучением;
– в связи с катастрофой на ЧАЭС;
– по уважительным причинам личного и семейного характера.
ЭТО ВАЖНО! Перечень социальных отпусков, предусмотренных ТК, является исчерпывающим. Иные социальные отпуска с сохранением либо без сохранения заработной платы даже путем включения возможности их предоставления в локальные нормативные правовые акты в целях улучшения положения работников по сравнению с законодательством о труде являются незаконным.
Итак, рассмотрим вопрос, почему нельзя предоставлять социальный отпуск с последующей отработкой и какие статьи ТК будут нарушены в случае его предоставления.
Заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК). При предоставлении социального отпуска с последующей отработкой наниматель производит оплату за норму часов, предусмотренную производственным календарем (для конкретного месяца), хотя фактически работник не выработал эту норму, что является нарушением.
Кроме того, в обязанности нанимателя входит организация учета явки работников на работу и ухода с нее (ст. 133 ТК), а также фактического рабочего времени каждого работника (ст. 55 ТК).
Такой учет должен обеспечивать следующие виды контроля:
– за своевременной явкой работников на работу и уходом с нее;
– выявлением всех не явившихся на работу и опоздавших;
– нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах и эффективным использованием рабочего времени в течение рабочего дня (смены);
– своевременным уходом и приходом работников во время перерыва для отдыха и питания;
– нахождением работников во всех видах отпусков, в служебных командировках, отсутствующих на работе в связи с временной нетрудоспособностью, выполнением государственных обязанностей, по другим причинам.
Учет ведется в табеле использования рабочего времени, который является первичным документом по труду и применяется для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени.
Фактическое рабочее время учитывается в табеле с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) и до момента окончания работы. Таким образом, если наниматель указывает в табеле учета рабочего времени норму часов, хотя работник эту норму не выработал (что подтверждается приказом о предоставлении социального отпуска), то при сопоставлении этих документов совершенное нанимателем нарушение законодательства о труде становится очевидным.
Что же касается отработки в течение установленного календарного периода, если в организации не предусмотрен суммированный учет рабочего времени (с определенным учетным периодом), то работа сверх регламентированной продолжительности рабочего времени может быть расценена как сверхурочная. Следовательно, она подлежит оплате по правилам ст. 69 ТК.
Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:
– работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок;
– работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады – не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).
Кроме того, сверхурочные работы не должны превышать 4 ч в течение 2 дней подряд (ст. 122 ТК).
Вместо отпуска без сохранения заработной платы работник может использовать часть трудового отпуска
По договоренности между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных коллективным договором, наниматель вместо отпуска без сохранения заработной платы (ст. 190 ТК) может предоставить часть трудового отпуска по правилам, установленным частью первой ст. 174 ТК.
По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 174 ТК).
Кроме того, наниматели вправе в определенном порядке вводить суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени, сменную работу и иные режимы рабочего времени, отличающиеся от установленных в отрасли, на основании правил внутреннего трудового распорядка.
Однако помните, что изменение режима работы относится к существенным условиям труда, поэтому наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (ст. 32 ТК).
