Ситуация
Три филиала реорганизуют в форме слияния. Работникам будет предложен перевод на такие же должности во вновь созданном филиале.
Если работники отказываются от перевода, то их необходимо уволить по п. 5 части второй ст. 35 ТК? Кто должен увольнять: новый наниматель (новый директор нового филиала) или действующий (т.е. до реорганизации)?
Реорганизация возможна только в отношении юридического лица
Обособленное структурное подразделение не является юридическим лицом, поэтому к нему неприменима такая категория гражданского права, как реорганизация. Реорганизовать можно только юридическое лицо. Классификация видов реорганизации и правовые последствия процедуры описаны в Гражданском кодексе Республики Беларусь (ст. 53–56). Реорганизация юридического лица является одним из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава юридического лица другой организации).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ:
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40).
Из приведенных норм следует, что реорганизация – это процедура, применяемая и проводимая только в отношении юридического лица (организации).
Трудовые отношения при реорганизации организации регулирует ст. 36 ТК.
При реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуру увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
Законодательством не предусмотрено заключение нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) работника вносятся изменения в части сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.
Вопрос о внесении записей в трудовые книжки работников при реорганизации регулирует п. 57 Инструкции № 40.
При реорганизации организации в трудовую книжку вносят 2 записи:
1) о реорганизации юридического лица;
2) продолжении трудовых отношений в связи с реорганизацией.
Таким образом, для надлежащего оформления продолжения трудовых отношений при реорганизации организации необходимо совершить следующие действия:
– издать приказ о продолжении трудовых отношений с работниками реорганизуемых организаций и ознакомить с ним работников;
– заключить дополнительные соглашения с работниками о внесении изменений в трудовые договоры (контракты);
– внести соответствующие записи в трудовые книжки.
При отказе работников в случае реорганизации организации от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности их увольнение производит наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Увольняют таких работников по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях, оформив перевод (ст. 30 ТК). Если договориться не получается, то трудовой договор с работником после реорганизации организации может быть прекращен по п. 1 ст. 42 ТК (часть четвертая ст. 36 ТК). Увольнение работников в таком случае производит в связи с сокращением численности или штата работников реорганизованная организация (т.е. новый наниматель) с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК.
Справочно:
при проведении мероприятий по реорганизации организации наниматель должен соблюдать порядок, условия и гарантии, установленные законодательством о труде, а также предусмотренные коллективным договором.
Вместе с тем наниматель имеет право на сокращение штата работников организации до проведения процедуры реорганизации (п. 1 ст. 12 ТК). Решение о сокращении штата работников принимает наниматель в отношении только тех работников, с которыми заключены трудовые договоры (контракты), т.е. которые состоят в штате данной организации. Следовательно, увольнение работников в связи с сокращением штата будет осуществлять наниматель, который принял такое решение, с выплатой выходного пособия в размере не менее 3 среднемесячных заработных плат.
Следует отметить, что уведомление работников о сокращении штата присоединяемой организации руководителем сторонней организации, к которой присоединяется организация, не может признаваться правомерным и соответствующим законодательству о труде.
ЭТО ВАЖНО!
Статья 36 ТК не содержит особенностей по продолжению трудовых отношений при проведении реорганизации в отношении руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров.
Собственник имущества организации или уполномоченный им орган в отношении руководителя организации вправе применить нормы ст. 259 ТК при условии наличия в трудовом договоре (контракте) предусмотренной компенсации за такое увольнение.
Итак, мы описали правовой механизм реорганизации, который применим исключительно к процедуре реорганизации организации (юридического лица), но не его структурных подразделений, в т.ч. обособленных (филиал, представительство).
В рассматриваемой ситуации следует вести речь не о реорганизации, а об изменении структуры и штатного расписания организации. Реорганизация трех филиалов в форме слияния юридически невозможна. Либо из трех филиалов остается действующим один, а остальные 2 упраздняются, либо создается новый филиал, а действующие 3 ликвидируются.
Справочно:
понятие обособленного структурного подразделения раскрыто в примечании к п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46.
Справочно:
к обособленным подразделениям, помимо филиалов и представительств, относятся структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией.
Изменение структуры организации может повлечь следующие правовые последствия для работников:
– перевод (ст. 30 ТК);
– перемещение (ст. 31 ТК, поскольку филиалы являются обособленными структурными подразделениями, то применение нормы о перемещении в отношении работников филиалов исключается);
– изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК);
– увольнение в связи с прекращением деятельности филиала, иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, либо сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
На основании приведенных норм законодательства наниматель при участии юридической и кадровой служб принимает обоснованное решение в отношении работников филиалов в связи с изменением организационной структуры организации и штатного расписания, соблюдая при этом гарантии, установленные законодательством в отношении отдельных категорий работников, а также порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 43 и 46 ТК).
Работники, которые откажутся от перевода, либо работники, чьи штатные единицы исключаются из штатного расписания, могут быть уволены по п. 1 ст. 42 ТК.
Работников, отказавшихся от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, увольняют по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Мария Ковалевич, юрист
