Эта статья не о том, как наниматель понуждает работника заключить с ним трудовой договор. Хотя и такие ситуации, возможно, бывают. На практике к понуждению оформить трудовые отношения посредством заключения письменного трудового договора прибегают работники.
Наверное, все знают о таких ситуациях, когда на предприятие приглашают работников (соискателей на должность), им предлагают потрудиться на условиях предварительного испытания, но без заключения трудового договора, а потом по прошествии нескольких месяцев с такими кандидатами на должность расстаются практически по-английски. Иногда им даже не выплачивают причитающиеся суммы вознаграждения за труд.
Не числится работник на предприятии, нет его личного дела, нет трудового договора, значит, расчет с ним производить не нужно! Это умышленное нарушение трудового законодательства, за которое предусмотрено применение мер административного взыскания. Но не только такие ситуации приводят в суд обе стороны – работника и нанимателя.
В постановлении Пленума № 2 дано важное разъяснение, согласно которому в суд с иском об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только лица, перечисленные в ст. 16 ТК, но и лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.
В частности, к ним относятся граждане, которым отказано в приеме на работу по дискриминационным, по их мнению, мотивам, а также любые иные физические лица, считающие, что их субъективное право было нарушено отказом нанимателя в заключении с ними трудового договора (например, по основанию отсутствия вакансии, когда она в действительности имелась).
Кроме того, в силу ст. 25 ТК, признающей фактическое допущение работника к работе началом действия трудового договора независимо
от надлежащего оформления возникших правоотношений, неправомерный отказ нанимателя письменно оформить трудовые отношения с конкретным работником также может быть оспорен в суде.
И хотя категория судебных споров о понуждении нанимателя к заключению трудового договора представлена не столь многочисленными правовыми ситуациями, в целом частота подачи таких исков не снижается.
Рассмотрим ситуации, когда с целью понудить нанимателя заключить трудовой договор работники обращались с иском в суд, и что из этого вышло.
Пример 1. Спор, связанный с переводом работника от одного нанимателя к другому
В. обратился с иском о понуждении нанимателя УП «А» к заключению трудового договора на неопределенный срок. В процессе рассмотрения трудового спора судом было установлено следующее.
В. был принят на работу путем перевода от одного нанимателя к другому, но при приеме на работу к новому нанимателю с ним не был заключен трудовой договор. Спустя 2 месяца работы наниматель предложил работнику забрать трудовую книжку, в которую не была внесена запись о приеме на работу.
На отказ В. забрать трудовую книжку наниматель предложил подписать контракт на 1 год. Работник на это не согласился, поскольку считал, что с ним следовало заключить бессрочный трудовой договор. Директор УП «А» условия, предложенные В., не принял. Таким образом, спор был вызван тем, что уже в процессе сложившихся трудовых отношений стороны не смогли прийти к соглашению об их условиях, сроке трудового договора.
Рассмотрев все представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что доводы истца законны и что наниматель необоснованно отказал В. в заключении с ним трудового договора на неопределенный срок. При этом суд исходил из следующего.
Действующим законодательством предусмотрено, что условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон (часть первая ст. 19 ТК). В связи с этим трудовой договор необходимо заключать при приеме на работу, а не после того, как работник уже приступил к работе.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (часть первая ст. 18 ТК).
Несмотря на то что нанимателем не соблюден порядок оформления трудовых отношений, это не лишает работника права требовать (даже спустя 2 месяца работы) заключения с ним трудового договора со дня, когда он был допущен к работе, поскольку фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст. 25 ТК).
Следовательно, поскольку В. был допущен к работе (выполнял ее 2 месяца), следует признать, что фактически он вступил в трудовые отношения с ответчиком.
В соответствии с частями третьей и четвертой ст. 25 ТК фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий; после заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
Судом было обращено внимание на то, что трудовым законодательством определены категории граждан, в отношении которых запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора, это в т.ч. лица, письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Трудовой договор с ними должен быть заключен в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 части первой ст. 16 ТК).
В связи с этим при обращении В. к ответчику в целях трудоустройства в течение срока действия письменного приглашения наниматель был не вправе ему отказать в приеме на работу, если на то не было законных оснований.
С учетом изложенного суд первой инстанции признал исковые требования В. обоснованными и полностью их удовлетворил.
Справочно:
трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).
Выводы
В рассматриваемой ситуации работник имел право на надлежащее оформление трудовых отношений, в частности на заключение письменного трудового договора, а наниматель соответственно был обязан заключить с ним трудовой договор.
Срок действия трудового договора определяется сторонами самостоятельно с учетом положений ст. 17 ТК.
При заключении контракта с работником, принимаемым на работу в порядке перевода с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), условия о заключении контракта могут быть оговорены в письменном приглашении на работу. Если при рассмотрении требований работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок будет установлено, что в письменном приглашении на работу условие о заключении контракта не было оговорено и для приема на работу не имеется других препятствий, предусмотренных законодательством о труде, то такие требования могут признаваться обоснованными (п. 6 постановления Пленума № 4).
Ответчик настаивал на заключении с истцом именно контракта. Но, поскольку в письменном приглашении на работу на имя истца подобное условие не было оговорено, наниматель не был вправе настаивать на контрактной форме найма.
Обратимся еще к одному примеру из судебной практики.
Пример 2. Фактический допуск к работе как основание заключить трудовой договор
Т. обратился в районный суд г. Минска с иском к ЧУП «С» о понуждении к оформлению трудовых отношений, взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации морального вреда.
В обоснование своих требований истец указал, что в период с 31 марта по 24 апреля 2009 г. он работал в качестве плиточника-облицовщика. Трудовые отношения с ним надлежащим образом не были оформлены. 24 апреля 2009 г. при выполнении работ с ним произошел несчастный случай, он упал с высоты, в результате чего получил черепно-мозговую травму. Наниматель отказался оформить с ним трудовые отношения, произвести причитающиеся выплаты, поэтому он вынужден обратиться за судебной защитой.
Решением суда удовлетворены требования истца о взыскании с ЧУП «С» денежной компенсации морального вреда, а в остальной части заявленных исковых требований отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда решение суда оставлено без изменения.
При рассмотрении дела суд первой инстанции пришел к выводу о том, что между истцом и ЧУП «С» имели место не трудовые, а гражданско-правовые отношения. Указанная организация осуществляла прием работников, которым оплата за выполненную работу производилась по окончании выполнения работ и подписания акта сдачи-приемки выполненных работ. Несмотря на то что договор подряда с истцом не заключался, с ним был произведен инструктаж по охране труда и безопасному выполнению работ, по окончании выполнения работ наниматель имел намерение произвести денежный расчет.
Отказывая истцу в иске о понуждении нанимателя к оформлению трудовых отношений, взыскании заработной платы и пособия по временной нетрудоспособности, суд указал на невыполнение юридически значимых действий, свидетельствующих о заключении трудового договора.
С такими выводами в решении суда согласился суд кассационной инстанции.
Постановлением президиума Минского городского суда был удовлетворен протест заместителя Председателя Верховного Суда, решение районного суда г. Минска и определение судебной коллегии Минского городского суда, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения, отменены и дело направлено на новое рассмотрение.
Суд надзорной инстанции указал на нарушение норм материального и процессуального права при рассмотрении данного дела.
В соответствии со ст. 25 ТК, разъяснениями, содержащимися в п. 7 постановления Пленума № 2, трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора. Прием на работу, как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе (не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза), оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу.
В материалах дела имелись сведения о том, что истец в период с 31 марта по 24 апреля 2009 г. выполнял работы по устройству вентилируемого фасада на объектах ЧУП «С». Представитель ответчика в суде пояснял, что наниматель имел намерение заключить с Т. договор подряда, однако на дату допуска истца к выполнению указанных работ, т.е. 31 марта 2009 г., договор с ним не был надлежащим образом оформлен.
Согласно п. 1.1 Указа № 314 юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу гражданам по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности (далее – гражданско-правовые договоры), обязаны заключать с ними указанные договоры в письменной форме.
Придя к выводу о том, что между сторонами существовали гражданско-правовые отношения, суды первой и кассационной инстанций не учли, что для таких отношений Указом № 314 предусмотрена письменная форма договора. Вместе с тем какие-либо достоверные доказательства того, что между истцом и ответчиком был заключен именно гражданско-правовой договор, в материалах дела отсутствовали.
При рассмотрении дела суд не проверил доводы истца о фактическом допуске его к работе, распространении в отношении его правил внутреннего трудового распорядка, выплате ему аванса, предоставлении совместно с другими работниками указанной организации временного жилья в г. Минске; не принял во внимание, что работниками отдела кадров, бухгалтерии, службы охраны труда ЧУП «С» в отношении истца заведена личная карточка учета средств индивидуальной защиты, где указана профессия истца – монтажник-облицовщик.
Проверке также подлежали доводы истца о том, что отказ нанимателя в оформлении трудовых отношений связан с событиями несчастного случая, произошедшего 24 апреля 2009 г. с ним на объекте, где подрядчиком являлось ЧУП «С».
В отсутствие заключенного в письменной форме договора подряда выяснение указанных обстоятельств имело существенное значение для определения характера правоотношений, возникших между Т. и ЧУП «С».
Впоследствии при новом рассмотрении трудового спора по существу исковые требования Т. были удовлетворены.
Пример 3. Спор с молодым специалистом
Молодой специалист К. прибыл на работу в организацию по распределению, однако наниматель отказал ему в приеме на работу со ссылкой на то, что с момента распределения (подачи заявки организацией) прошло более месяца и на это место уже был принят другой работник (не молодой специалист). На этом основании наниматель отказал К. в трудоустройстве, в связи с чем К. был вынужден обратиться в суд за защитой своих прав.
При рассмотрении спора районным судом г. Минска все описанные выше обстоятельства нашли свое подтверждение. Доводы истца были признаны судом законными и обоснованными, а заявленные им исковые требования о понуждении нанимателя к заключению трудового договора были удовлетворены.
Вынося итоговое решение по делу, суд первой инстанции руководствовался следующим:
– запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора лицам, прибывшим на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования (п. 5 части первой ст. 16 ТК);
– распределение выпускников осуществляется не позднее чем за 2 месяца до окончания учреждения образования комиссией по распределению выпускников учреждения образования (далее – комиссия), состав которой утверждается руководителем учреждения образования или государственного органа ежегодно не позднее 1 февраля (п. 9 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение)).
Организации – заказчики кадров, которые не имеют возможности трудоустроить по распределению заявленных ранее выпускников, должны сообщить об этом в учреждение образования не позднее чем за 2 месяца до начала распределения (п. 13 Положения).
Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, обязан прибыть к месту работы не позднее срока, указанного в данном свидетельстве, и отработать указанный в нем срок обязательной работы; наниматель обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу (п. 27 Положения).
Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, прибывший к месту работы в срок, указанный в свидетельстве о направлении на работу, и получивший отказ нанимателя в приеме на работу в соответствии со свидетельством о направлении на работу, обязан обратиться в учреждение образования за перераспределением, последующим направлением на работу (п. 31 Положения).
Вместе с тем, если молодой специалист желает работать в организации по первоначальному распределению, он может в силу части третьей ст. 241 ТК непосредственно обратиться в суд по месту нахождения ответчика с иском о понуждении нанимателя заключить с ним трудовой договор.
В заключение
Специфика трудового права как отрасли обусловлена сочетанием в нем публично-правовых и частно-правовых начал, что влечет столкновение интересов работника и нанимателя, государства и работника, государства и нанимателя. С одной стороны, государственная защита интересов работника необходима во избежание социальных конфликтов, а обеспечение интересов нанимателя обусловлено заботой о производственном потенциале и экономике государства.
С другой стороны, предоставление нанимателю абсолютной свободы приведет к эксплуатации наемного труда, а обеспечение абсолютной свободы работника не найдет ее реального осуществления в силу экономической несамостоятельности, зависимости последнего.
Поэтому в сфере трудового права, в т.ч. и при заключении трудового договора (контракта), необходимо не только фиксирование свободы сторон трудового договора, но и ее властное ограничение в установленных пределах, в которых как работник, так и наниматель смогут оптимально реализовать предоставленные им права и обязанности.
Юлия Котух, партнер и адвокат
Адвокатского бюро «Ваш ЧАСТНЫЙ АДВОКАТ»
Документы:
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2);
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума № 4);
Указ Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее – Указ № 314).
