Дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка).
За совершение такого проступка трудовым законодательством предусмотрено применение дисциплинарных взысканий и иных санкций.
Не относят к нарушениям трудовой дисциплины противоправные действия работника, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.
Рассмотрим примеры из судебной практики по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности и проанализируем ошибки, допущенные нанимателями.
Пример 1
Начальник отдела К. был привлечен нанимателем к дисциплинарной ответственности в виде выговора за то, что в рабочее время раздавал газеты работникам. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель указал, что действия К. являются виновными, так как работники, взявшие у него газеты, стали их читать. Это привело к тому, что служебный автобус, доставлявший работников на объект, выехал с базы с 15-минутным опозданием. Соответственно работники прибыли на объект с опозданием. К. с наказанием не согласился и подал заявление в комиссию по трудовым спорам. Комиссия признала приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности правомерным. Тогда К. обратился в суд. Суд, исследуя обстоятельства дела, установил, что на момент раздачи газет рабочий день начальника отдела не начался (начало работы К. в 8.00, а газеты он раздавал в 7.30), и не усмотрел в действиях К. признаков дисциплинарного проступка, в связи с чем отменил приказ нанимателя.
Справочно: дисциплинарным проступком признают виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса (далее – ТК)).
Из примера следует, что начальник отдела не исполнял возложенные на него трудовые обязанности и его рабочий день не начался. Поэтому применить меры дисциплинарного взыскания можно только в отношении работников, сорвавших выезд служебного автобуса.
Следует иметь в виду, что противоправными признают только такие действия или бездействие, которые противоречат законодательству.
Пример 2
Наниматель привлек к дисциплинарной ответственности работниц склада за то, что они отказались выполнять погрузочно-разгрузочные работы после окончания рабочей смены.
Работницы обжаловали решение нанимателя. По результатам разбирательства было установлено, что решение о привлечении работниц к дисциплинарной ответственности незаконно.
Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника (часть первая ст. 120 ТК), за исключением случаев, предусмотренных ст. 121 ТК, а также коллективным договором, соглашением.
Если в организации периодически возникает необходимость привлечения работников к сверхурочным работам без их согласия (помимо случаев, предусмотренных ст. 121 ТК), необходимо включить в коллективный договор, соглашение соответствующие основания (например, выполнение неотложных погрузочно-разгрузочных работ в связи с производственной необходимостью; завершение ранее начатой работы, если ее прекращение может причинить существенный ущерб имуществу или интересам нанимателя, и т.п.).
Что касается примера 2, то привлечение к дисциплинарной ответственности работниц склада за отказ от выполнения сверхурочных работ без их согласия противоречит действующему законодательству.
Пример 3
15 апреля нанимателем были выявлены нарушения, допущенные работником. Наниматель решает привлечь работника к дисциплинарной ответственности за допущенные нарушения и 26 апреля издает приказ об объявлении выговора и лишении премиальных выплат за апрель. Однако из-за того, что был пропущен срок ознакомления с приказом (приказ не был объявлен работнику в 5-дневный срок, как это предусмотрено ст. 199 ТК), наниматель принимает решение об издании повторного приказа по тому же основанию. Таким образом, уже другим приказом от 13 мая наниматель привлекает работника к дисциплинарной ответственности за нарушения, которые были выявлены 15 апреля, и объявляет приказ работнику под роспись.
Действия нанимателя можно признать правомерными, так как дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая и вторая ст. 200 ТК). При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считают день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен частями третьей и пятой ст. 199 ТК. Так, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание нужно оформлять приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. При этом приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.
ЭТО ВАЖНО! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК).
В связи с тем что нанимателем в примере 3 был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания (работник не ознакомлен в установленный срок с приказом о применении дисциплинарного взыскания от 26 апреля), работник считается не имеющим взыскания. Издание приказа от 13 мая по тому же основанию в течение установленного месячного срока не может считаться повторным дисциплинарным взысканием, так как издание приказа от 26 апреля не повлекло применения дисциплинарного взыскания к работнику. С учетом того что к работнику применено только одно взыскание, оно считается примененным единожды.
В рассматриваемом случае было издание повторного приказа по одному и тому же основанию в установленный законодательством срок (что не запрещено нормами законодательства), повлекшее применение к работнику одного дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок, что соответствует нормам ст. 199 и 200 ТК.
Пример 4
Начальник отдела маркетинга был привлечен нанимателем к дисциплинарной ответственности за неисполнение своих трудовых обязанностей. В соответствии с должностной инструкцией начальника отдела в его обязанности входит ведение переговоров с потенциальными клиентами. Небольшое количество заключенных в отчетом месяце договоров с покупателями дало основание нанимателю думать, что работник не выполнил возложенные на него трудовые обязанности.
Работник не согласился с решением нанимателя и обратился с исковым заявлением в суд.
Исследуя обстоятельства дела, суд потребовал от нанимателя представления доказательств того, что работник исполнял возложенные на него обязанности ненадлежащим образом. Таких доказательств наниматель представить не смог. В то же время в суд были представлены распечатки телефонных разговоров начальника отдела за указанный и предыдущие периоды, по которым установлено, что переговоры с потенциальными покупателями велись и количество звонков в этот месяц было примерно таким же, как и за предыдущие периоды.
Таким образом, суд не усмотрел в действиях работника виновных действий (бездействия).
Пример 5
Торговый агент М. совершил несколько прогулов. После выхода на работу документов, оправдывающих свое отсутствие на работе, работник не представил. На требования нанимателя написать объяснительную записку о причинах отсутствия на работе работник ответил согласием, но сказал, что сделает это позже. В течение рабочего дня наниматель несколько раз напоминал ему о необходимости представить объяснения, однако работник это не сделал. На следующий день он позвонил на работу и сообщил, что госпитализирован в медицинское учреждение. После выхода из больницы работник еще неделю продолжал амбулаторное лечение. В последний день больничного он подал заявление о предоставлении ему социального отпуска с первого рабочего дня (работник принимал участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС) на 14 календарных дней. После окончания указанного отпуска работник снова ушел на больничный. После окончания больничного он написал заявление о предоставлении трудового отпуска, который ему также был предоставлен.
Несмотря на такое длительное отсутствие работника на работе, наниматель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Напомним, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам проверки или ревизии – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 200 ТК).
Таким образом, руководитель может применить к работнику меры дисциплинарного воздействия после его выхода из трудового отпуска.
Перечень дисциплинарных проступков, установленный законодательством о труде
Трудовое законодательство не содержит конкретного перечня дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступков. Согласно данному перечню работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности:
а) за отсутствие без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если он привлекался к работе на законных основаниях;
б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику замечание, выговор, а также уволить его (ст. 198 ТК).
Применение мер, предусмотренных ст. 198 ТК, не означает, что к работнику не могут быть применены иные меры правового воздействия, например лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и т.д. (часть четвертая ст. 198 ТК). Перечень мер открыт и определяется нанимателем на основании приказа (распоряжения), локального нормативного правового акта.
Меру дисциплинарного взыскания, которую необходимо применить к работнику за совершенный им дисциплинарный проступок, определяет наниматель. При выборе дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В качестве меры дисциплинарного взыскания можно применить увольнение
Среди мер дисциплинарного взыскания наиболее строгим и тяжелым для работника является увольнение. Законодатель исходит из того, что для применения данной меры взыскания необходимо наличие действительно серьезного дисциплинарного проступка со стороны работника. Поэтому увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания наниматель может применять только в соответствии с законодательством. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
ЭТО ВАЖНО! Следует помнить, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (в случае его наличия).
Хотелось бы еще раз напомнить нанимателям и о порядке применения дисциплинарных взысканий. Анализируя выявленные в ходе проверок нарушения законодательства о труде, допущенные нанимателями, можно сделать вывод, что большинство нарушений допущены из-за несоблюдения порядка, определенного в ст. 199 ТК.
Перед применением мер дисциплинарного взыскания следует затребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для выяснения обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка и позволит нанимателю определить степень вины работника (от которой будет зависеть суровость наказания).
ЭТО ВАЖНО! Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения к нему меры взыскания. Отказ следует оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
В акте нужно отразить факт отказа работника от дачи письменных объяснений. Акт удостоверяется присутствием не менее 2 свидетелей, которые должны поставить свои подписи в документе, а также указать свои данные: Ф.И.О., должность.
Меры дисциплинарного взыскания, за исключением увольнения, не заносят в трудовую книжку работника (часть четвертая п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
