Что такое существенные условия труда?
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые законодательством. Примерный перечень существенных условий труда содержится в части второй ст. 32 ТК.
Так, переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к существенным условиям труда (Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с изменениями (далее – Декрет № 29 подп. 3.2 п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476).
К существенным условиям труда также могут быть отнесены:
– нормы труда;
– срок трудового договора;
– удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния здоровья работника, его семейного положения и других заслуживающих внимания обстоятельств;
– размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, и др.
Изменение существенных условий труда должно быть обосновано
Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, под которыми в соответствии с судебной практикой понимаются:
– рационализация рабочих мест;
– изменения в технике и технологии производства;
– введение новых форм организации труда;
– совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.п.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», с изменениями (далее – постановление № 2)).
Пример 1
В заявлении суду истица З. указала, что работала в магазине № 39 открытого акционерного общества «П» (далее – ОАО) в должности старшего кассира.
Приказом генерального директора она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Считая, что увольнение произведено нанимателем без законного основания, истица просила суд восстановить ее на прежней работе, а также взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решением суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда, в удовлетворении иска отказано.
По протесту заместителя председателя Верховного Суда РБ постановлением Президиума Минского городского суда решение и определение отменены, а дело направлено на новое рассмотрение по следующим основаниям.
Названные в приказе об изменении существенных условий труда З. и соответствующем предупреждении факты нарушения истицей порядка ведения кассовых операций, а также нарушения самим нанимателем обязанности создать ей необходимые условия труда в соответствии с требованиями нормативных правовых актов, обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами не являются. Иных же причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал.
К тому же при разрешении спора не было принято во внимание, что предполагавшееся изменение существенных условий труда истицы связано с поручением ей работы в другом магазине. Не установлено, является ли этот магазин, осуществляющий деятельность на основании положения о хозрасчетной единице ОАО, обособленным структурным подразделением ответчика.
Изложенное имеет важное значение, так как позволяет сделать вывод о наличии либо отсутствии законных оснований для увольнения истицы по п. 5 ст. 35 ТК.
Срок предупреждения об изменении существенных условий труда
До истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда наниматель не вправе в одностороннем порядке уволить работника при отсутствии волеизъявления самого работника. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях его увольняют по п. 5 ст. 35 ТК.
Пример 2
Гражданин Ж. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В заявлении он указал, что работал в ОАО «Рыбхоз», однако 12 мая 2008 г. его не допустили к работе, сообщив, что 8 мая 2008 г. он был уволен по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда.
Истец посчитал увольнение незаконным, так как от продолжения работы он не отказывался. Кроме того, увольнение произведено до истечения месячного срока со дня его предупреждения. Истец просил восстановить его на прежнем месте работы.
Решением суда иск Ж. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен по следующим основаниям.
Из материалов дела видно, что Ж. 12 декабря 2007 г. был принят на работу в ОАО «Рыбхоз» водителем. С ним был заключен трудовой договор, в котором установлены условия труда, в т.ч. продолжительность и режим рабочего времени, условия оплаты труда, трудовая функция.
За Ж. был закреплен автомобиль марки ГАЗ-33109, на котором он производил перевозку живой рыбы для ее реализации, а также автомобиль марки ГАЗ-66, предназначенный для перевозки людей, на котором истец в случае необходимости перевозил рабочих рыбхоза.
В связи с решением П-ского районного центра гигиены и эпидемиологии о приостановлении использования автомобиля марки ГАЗ-33109 в связи с отсутствием необходимого технического оборудования и санитарного паспорта на автомобиль Ж. 10 апреля 2008 г. был предупрежден об изменении существенных условий труда, которые касались вида выполняемой работы, продолжительности рабочего времени, условий оплаты труда.
В нарушение положений ст. 32 ТК наниматель до истечения месячного срока приказом от 08.05.2008 уволил Ж. по п. 5 ст. 35 ТК 8 мая 2008 г. в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменившихся существенных условий труда.
При этом доказательства отказа от продолжения работы суду не представлены. Из материалов дела видно, что после уведомления об изменении существенных условий труда Ж. продолжал исполнять свои трудовые обязанности, выходил на работу, выполнял ее по указанию нанимателя, при необходимости осуществлял перевозку людей.
Изменения к трудовому договору в установленной форме нанимателем не составлялись и истцу для подписания не предлагались, хотя в уведомлении от 10.04.2008 было указано о внесении изменений в трудовой договор.
Истец в суде пояснял, что он не отказывался от продолжения работы, 12 мая 2008 г. после праздничных и выходных дней вышел на работу, но работу ему не предоставили.
Так как истец не представил нанимателю письменный отказ от продолжения работы, продолжал работать, а срок предупреждения об изменении существенных условий труда не истек, наниматель не вправе был увольнять его с работы по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменившихся существенных условий труда.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что увольнение истца незаконно и он подлежит восстановлению на работе с взысканием в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Отказ от продолжения работы при изменении существенных условий труда
Прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда не является увольнением по инициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующей процедуры.
За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, так как право на такой отказ предоставлено ему законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.
Поэтому, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК).
Если работник не был предупрежден за 1 месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока. Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного частью третьей ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения такого срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (п. 36 постановления № 2).
Изменение наименования профессии, должности
Одним из существенных условий труда является изменение наименования профессии, должности (часть вторая ст. 32 ТК).
На практике специалисты по кадрам не всегда производят разграничение понятий «переименование должности» и «сокращение штата (численности)».
При заключении трудового договора (контракта) одним из важнейших его условий является трудовая функция работника, т.е. работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя (ст. 19 ТК).
Наименование должности, профессии, указываемой в трудовом договоре (контракте), должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ.
Право утверждать квалификационные справочники предоставлено Минтруда и соцзащиты РБ.
Наниматель не вправе включать в штатное расписание профессии или должности, не содержащиеся в соответствующих квалификационных справочниках. Изменяют наименование должности, профессии путем внесения изменений в квалификационные справочники. После этого необходимо внести изменение в штатное расписание, а затем в установленном порядке зафиксировать изменения в трудовых договорах (контрактах) работников. В трудовую книжку вносится запись о переименовании профессии, должности.
Переименование должности – это изменение существенных условий труда. Об этом наниматель обязан предупредить работника не менее чем за 1 месяц (ст. 32 ТК). Основанием для данных изменений существенных условий труда является внесение изменений постановлением Минтруда и соцзащиты РБ в Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей служащих (далее – ЕКСД). При этом сущность должностных обязанностей работника практически не изменяется.
Исключение из штатного расписания одних должностей и включение в него других без внесения изменения в квалификационные справочники является не переименованием должностей, а сокращением численности или штата работников.
Пример 3
Если из штатного расписания исключается должность «главный юрисконсульт» и вводится должность «ведущий юрисконсульт», то здесь имеет место не переименование должности, а сокращение должности главного юрисконсульта.
Решается данный вопрос в следующем порядке. Работника, занимающего должность главного юрисконсульта, предупреждают о сокращении его должности. Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 43 ТК). Этому работнику предлагается перевод на должность ведущего юрисконсульта. При его отказе от перевода на предложенную другую работу, а также при отсутствии иных вакансий, которые этот работник мог бы занять, он подлежит увольнению (не ранее чем через 2 месяца) по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.
В отдельных случаях наниматели увольняют работников по п. 5 ст. 35 ТК, в то время как фактически в организации производилось сокращение численности или штата и работники подлежали увольнению по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением соответствующих гарантий.
Пример 4
Решением суда удовлетворены исковые требования гражданки З. (далее – истица) к ОАО «М» .
Данным решением суд изменил формулировку причины увольнения истицы с п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) на п. 1 ст. 42 ТК, а также взыскал сумму разницы в выходных пособиях и денежную компенсацию морального вреда.
В ходе судебного разбирательства было установлено, что истица работала в ОАО «М» в должности старшего специалиста по кадрам.
Согласно должностной инструкции З. в круг ее обязанностей входило руководство кадровой службой. У истицы в подчинении находился сотрудник – инспектор по кадрам.
Суд установил, что нанимателем был издан приказ о сокращении штата и изменении должностных окладов, согласно которому должность старшего специалиста по кадрам сокращалась. О предстоящем сокращении истица была уведомлена, ей была предложена должность специалиста по кадрам, впоследствии было получено согласие профсоюзного комитета на увольнение истицы по сокращению штата. Отказавшись от перевода, истица подала заявление об увольнении по сокращению штата, однако ее просьба не была удовлетворена. В период срока предупреждения об увольнении по сокращению штата истица получила уведомление об изменении существенных условий труда в связи с приведением ее должности в соответствие с ЕКСД. Ей было предложено согласовать и подписать новый контракт, однако ни условия нового контракта, ни должностная инструкция не были предложены для ознакомления.
Полагая, что имеет место отказ истицы от продолжения работы в измененных условиях труда, наниматель уволил З. по п. 5 ст. 35 ТК.
Суд установил, что с изменением наименования должности З. одновременно произошло изменение ее трудовой функции и характера работы. Прежняя должность истицы была включена в раздел «Управление», у нее в подчинении имелся работник, по должности З. подчинялась непосредственно руководителю организации.
Предложенная истице должность специалиста по кадрам, введенная в новую редакцию штатного расписания, находится в секторе правовой и кадровой работы с прямым подчинением начальнику сектора, а не руководителю организации. В подчинении специалиста по кадрам нет сотрудников.
Согласно должностным инструкциям функции старшего специалиста по кадрам и специалиста по кадрам различаются как по объему, так и по существу возлагаемых обязанностей, т.е. имеет место изменение трудовых обязанностей.
Учитывая, что в данном случае имело место исключение из штатного расписания должности старшего специалиста по кадрам и введение новой должности специалиста по кадрам и истица отказалась от перевода на другую должность, суд пришел к обоснованному выводу о том, что она подлежала увольнению не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК (по сокращению штата).
