Восстановление работника на прежней работе, прежнем рабочем месте и с прежними условиями труда – правовое последствие увольнения работника, произведенного с нарушением норм законодательства о труде.
Наниматели допускают ошибки при увольнении работников: неверно определяют правовое основание увольнения, вносят неправильные записи об увольнении в их трудовые книжки, нарушают срок окончательного расчета при увольнении.
Несмотря на то что увольнение по соглашению сторон – наиболее простой способ завершить трудовые правоотношения с работником, судебной практике известны случаи восстановления работников на работе после увольнения по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК). Казалось бы, трудового спора возникать не должно, поскольку обе стороны выразили желание прекратить трудовые отношения по конкретному основанию, в определенную дату и на оговоренных условиях.
Как правило, бывшие работники обращаются в суд с исками о признании увольнения по соглашению сторон незаконным и восстановлении на работе. Они ссылаются на обман со стороны нанимателя, введение в заблуждение, психологическое давление и угрозы при написании заявления на увольнение, неисполнение неких устных обещаний, данных как бы в обмен на соответствующее заявление от работника, а также на недостижение сторонами соглашения об увольнении как такового.
Так как же в случае спора нанимателю доказать, что он не принуждал работника к увольнению по соглашению сторон? Обратимся к наглядному примеру из судебной практики.
Дело
Что произошло
Работница уволена по соглашению сторон.
Кто выиграл суд
Наниматель (ответчик).
Решение суда
Суд первой инстанции отказал истице в удовлетворении заявленных исковых требований.
Суть дела
В районный суд г. Минска обратилась Я. с исковым заявлением к ООО «Л» о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, среднего заработка за время вынужденного прогула. Я. была принята на работу в ООО «Л» на должность продавца-консультанта на основании срочного трудового договора. Приказом была уволена по соглашению сторон в соответствии со ст. 37 ТК. С приказом об увольнении Я. была ознакомлена спустя 27 дней после увольнения. В день ознакомления с приказом ей выдали на руки трудовую книжку. Окончательный расчет с работником в день увольнения также произведен не был, несмотря на то что иной срок окончательного расчета сторонами не согласовывался. За неделю до увольнения Я. находилась на больничном.
Заявление об увольнении по соглашению сторон без указания конкретной статьи ТК истица подавала в связи с объявленной руководством информацией о предстоящем закрытии магазина, в котором она работала. Выбор основания для прекращения с ней трудовых отношений, равно как и само решение об этом, был навязан нанимателем. Я. как работник желала продолжать работать в ООО «Л». Истица, по ее же утверждению, была введена ответчиком в заблуждение относительно обстоятельств, оснований и правовых последствий увольнения ее с занимаемой должности по соглашению сторон. В действительности же (при закрытии магазина) она могла быть уволена в связи с сокращением численности или штата работников юридического лица с предоставлением полагающихся гарантий и компенсаций.
Желая сохранить трудовые отношения, спустя 2 недели с момента написания заявления об увольнении (стороны договорились прекратить трудовые отношения через месяц с момента подачи работником заявления об увольнении) Я. направила нанимателю письменное заявление об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по соглашению сторон. В заявлении она указала, что желает продолжать свою трудовую деятельность у нанимателя и увольняться по своей инициативе не намерена, на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон не согласна. По мнению истицы, при написании отзываемого заявления ее ввели в заблуждение работники нанимателя. Рассмотрев заявление работника об отзыве первоначального заявления об увольнении, наниматель письменно заявил об отказе в удовлетворении требования. По его мнению, между сторонами было достигнуто соглашение об увольнении Я. по конкретному правовому основанию в определенную дату, и оно не может быть расторгнуто в одностороннем порядке. Кроме этого, ответчик также сослался на то обстоятельство, что он уже издал приказ об увольнении работника в соответствии со ст. 37 ТК.
Сославшись на ст. 35, 37 ТК, истица указала, что нельзя признать наличие соглашения между ней и нанимателем о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон. Она должна быть восстановлена на прежней работе, на прежнем рабочем месте, с прежними существенными условиями труда.
Кроме этого, Я. обратила внимание суда на то обстоятельство, что приказ, которым она была уволена из ООО «Л», является незаконным, поскольку в нем с юридической точки зрения неверно отражено правовое основание увольнения.
Основания для увольнения работников предусмотрены ст. 35 ТК, а ссылка в приказе об увольнении Я. дана на ст. 37 ТК. Это не соответствует требованиям действующего законодательства и свидетельствует о незаконности принятого нанимателем решения.
Документ: Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция № 40).
При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным частью второй ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт части второй указанной статьи (п. 37 Инструкции № 40).
Таким образом, при увольнении работника по соглашению сторон запись в трудовую книжку также должна производиться со ссылкой на п. 1 части второй ст. 35 ТК.
По мнению истицы, при таких обстоятельствах произведенное ответчиком увольнение нельзя признать законным, а его порядок, установленный нормами трудового законодательства, – соблюденным.
В связи с незаконностью увольнения, в дополнение к основному требованию, истица также требовала денежной компенсации причиненного ей морального вреда, поскольку в результате неправомерных действий нанимателя ей были причинены нравственные страдания в виде чувства страха, незащищенности, нестабильности и неуверенности в завтрашнем дне из-за лишения основного и единственного источника дохода, что произошло вопреки ее воле и в период, когда она была наиболее уязвима в психологическом смысле, – во время болезни.
Также истица просила взыскать в ее пользу средний заработок за все время вынужденного прогула – по день вынесения судом решения по настоящему иску.
На что ссылался ответчик
Ответчик письменные возражения на иск не представил. Однако представитель нанимателя при рассмотрении трудового спора по существу пояснил суду, что заявленные Я. исковые требования ООО «Л» не признает в полном объеме. Он считает, что бывшему работнику в иске следует отказать, поскольку Я. работала у нанимателя на основании срочного трудового договора, собственноручно написала заявление на увольнение по соглашению сторон, никто из работников ООО «Л» не заставлял ее действовать подобным образом, никакого психологического давления на нее не оказывалось, соглашение о прекращении трудовых отношений было достигнуто сторонами и не может быть отменено в одностороннем порядке.
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
При этом представитель ответчика сослался на п. 18 постановления Пленума № 2: при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами; аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. В связи с тем что ООО «Л» отказало в продолжении трудовых отношений по итогу рассмотрения заявления Я. об отзыве ее заявления об увольнении, оснований для признания прекращения трудовых отношений с истицей незаконным нет. Кроме этого, представитель ответчика подчеркнул, что магазин, в котором работала Я., закрыт, его работники уволены, и, следовательно, рабочее место истицы ликвидировано.
Что решил суд
Изучив письменные материалы дела, заслушав свидетелей стороны истца и ответчика, суд первой инстанции пришел к выводу о необходимости отказа истцу в удовлетворении заявленных исковых требований. Суд посчитал, что в ходе судебного разбирательства не было представлено достаточное количество достоверных доказательств того, что Я. была введена в заблуждение ответчиком относительно основания и правовых последствий ее увольнения, что кем-либо из работников ООО «Л» на нее оказывалось психологическое давление в момент написания заявления на увольнение.
Свидетельские показания в этой части, напротив, указывают на то, что у истицы была возможность проанализировать сложившуюся ситуацию и самостоятельно принять решение о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон.
Суд также обратил внимание на то, что на заявлении истицы об увольнении проставлена резолюция нанимателя о согласии с увольнением работника по избранному основанию и в указанную дату. Это говорит о достижении сторонами трудовых отношений соответствующей договоренности, которая в последующем в одностороннем порядке не могла быть аннулирована по инициативе Я.
Относительно нарушения порядка оформления увольнения истицы и внесения неверной записи в ее трудовую книжку, то в этой части внесенная запись об увольнении подлежит корректировке. Вместе с тем это не влечет признание увольнения Я. незаконным, поскольку в контексте рассматриваемого спора данная ошибка не является существенной.
Юлия Котух, партнер и адвокат
Адвокатского бюро «Ваш ЧАСТНЫЙ АДВОКАТ»
