Анализируя имеющуюся практику, можно сказать, что большинство работников кадровых служб «побаивается» реорганизации. Возможно, причина в том, что в Трудовом кодексе РБ (далее – ТК) реорганизации посвящена всего одна статья (ст. 36 ТК), а само понятие дано в Гражданском кодексе РБ. К тому же нет четкого механизма, регулирующего последовательность кадровых действий в такой ситуации.
Чтобы восполнить имеющийся пробел, в журнале «Я – специалист по кадрам» была опубликована целая серия статей на тему реорганизации. В данном материале мы предлагаем рассмотреть некоторые ошибки, допущенные нанимателем в процессе реорганизации.
Реорганизация – процедура долгая и непростая: организации предстоит пройти ряд этапов и соблюсти определенные процедуры и формальности. Это сложное время для всех и особенно для кадровой службы. Ведь именно она отвечает за документальное сопровождение урегулирования данной процедуры с работниками организации с учетом требований трудового законодательства, кадрового делопроизводства, архивного дела. Ошибки, допущенные на стадии оформления документов, отвечающих за трудовые правоотношения, могут привести нанимателя в суд. Рассмотрим такой неудачный опыт на конкретном примере из судебной практики.
Пример
Работница 8 января 2009 г. принята на работу в ГУ на должность главного специалиста отдела бухгалтерского учета, отчетности и финансирования. С ней был заключен контракт сроком на 1 год (с 8 января 2009 г. по 7 января 2010 г.). Затем контракт был продлен еще на год (с 8 января 2010 г. по 7 января 2011 г.).
12 февраля 2010 г. работница была предупреждена (первое уведомление) о том, что в связи с изменением законодательства (Указ Президента РБ от 11.12.2009 № 622 «О совершенствовании порядка регулирования земельных отношений и осуществления государственного контроля за использованием и охраной земель» (далее – Указ)) ГУ будет реорганизовано путем присоединения к ГК.
Работнице было предложено с 18 марта 2010 г. продолжить трудовые отношения в новой организации в порядке, предусмотренном ст. 36 ТК.
Обращаем внимание, что уведомление о продолжении трудовых отношений работнице вручил наниматель ГУ.
Уведомление содержало предложение о продолжении трудовых отношений на условиях нового контракта и в новой должности – «главный специалист отдела по рассмотрению обращений граждан и контроля за исполнением документов». Контракт заключался на время нахождения другого работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
В тот же день (12 февраля 2010 г.), работница подала на имя нанимателя ГУ заявление, в котором она выразила свое несогласие на продолжение трудовых отношений на новых условиях, изложенных в уведомлении, а именно: ей предложена работа по другой специальности, квалификации, к тому же работа носит временный характер (на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы). Работница попросила уволить ее по п. 1 ст. 42 ТК (по сокращению численности или штата работников).
На основании приказа нанимателя ГУ от 12.03.2010 № 12-к работница была уволена 17 марта 2010 г. по п. 5 ст. 35 ТК с формулировкой «освобождена от занимаемой должности в связи с отказом от продолжения трудовых отношений в связи со сменой собственника имущества».
Работница с такой формулировкой не согласилась и подала исковое заявление в районный суд (по месту нахождения нанимателя) г. Минска с требованиями:
– изменить формулировку увольнения;
– выплатить выходное пособие;
– выплатить средний заработок за задержку в выдаче трудовой книжки;
– изменить в трудовой книжке дату увольнения на день выдачи трудовой книжки.
Решением районного суда от 12.05.2010 работнице изменена дата увольнения на день выдачи трудовой книжки (при увольнении трудовая книжка была выдана работнице с задержкой на 2 дня). В изменении основания увольнения было отказано.
Выводы суда
В мотивировочной части суд подтвердил, что работнице была предложена должность главного специалиста отдела по рассмотрению обращений граждан и контроля за исполнением документов на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Отказ в части удовлетворения требования об изменении формулировки увольнения на п. 1 ст. 42 ТК (фактически имело место сокращение штатов) суд обосновал следующим. В п. 4 Указа регламентировано, что трудовые отношения с работниками землеустроительных служб после реорганизации продолжаются. При отказе работника от продолжения работы трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Суд указал, что на основании Указа было образовано новое юридическое лицо и фактически сокращение штатов работников не имело места. В связи с образованием нового юридического лица появился новый собственник имущества, о чем истица была предупреждена, а также утверждена новая структура организации. Поскольку истица отказалась продолжить работу в связи с изменением существенных условий труда (смена собственника), наниматель обоснованно принял решение о расторжении с ней трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК. Поэтому требования истицы об изменении формулировки увольнения на п. 1 ст. 42 ТК, взыскании с ответчика в ее пользу выходного пособия и денежной компенсации за несвоевременное предупреждение об увольнении удовлетворению не подлежат.
Решение районного суда было обжаловано в Минский городской суд. Исковые требования истицы удовлетворены в полном объеме.
Пересмотр дела. Новое решение
Рассмотрим, какие ошибки совершил наниматель и какие факты не учел районный суд при рассмотрении данного дела.
В первую очередь следует ответить на вопрос: какой наниматель должен предупредить работника о реорганизации – «старый» или «новый»?
Конечно, наниматель ГУ, поскольку именно его организация реорганизуется, а следовательно, и увольнение по п. 5 ст. 35 ТК с формулировкой «отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества» будет производить он.
Следующий вопрос: какой наниматель должен предложить работнику продолжить трудовые отношения?
Предлагать продолжить трудовые отношения должен наниматель ГК. В рассматриваемом примере судебной практики наниматель ГУ совершил ошибку: он предложил истице должность, которая отсутствовала в его штатном расписании. Как видно из мотивировочной части к решению районного суда, новая структура у нанимателя ГК была сформирована и утверждена на момент выдачи уведомления нанимателем ГУ, т.е. имела юридическую силу. А мог ли наниматель ГУ предложить истице должность, которая не предусмотрена его штатным расписанием? Ведь согласно структуре организации такого отдела в ней нет.
Факты, которые не учел районный суд
А теперь рассмотрим факты, которые не учел районный суд.
Ссылка в мотивировочной части на п. 4 Указа не противоречит ст. 36 ТК.
При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.
В данном случае истице было предложено место временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы и который на основании ст. 185 ТК имеет право использовать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет полностью либо по частям любой продолжительности. Следовательно, наниматель не мог гарантировать истице, что контракт с ней будет заключен не менее чем на год, поскольку она принята на время отсутствия основного работника. Это первое условие, которое не было учтено судом.
Второе обстоятельство суд изучил, но не принял во внимание требования, предъявляемые в должностных инструкциях к главному специалисту отдела бухгалтерского учета, отчетности и финансирования и главному специалисту отдела по рассмотрению обращений граждан и контроля за исполнением документов (должность, предложенная истице).
В общих положениях должностной инструкции главному специалисту отдела бухгалтерского учета, отчетности и финансирования предъявлялись требования к образованию – высшее экономическое, а также к стажу работы – не менее 3 лет. В обязанности истицы входило начисление заработной платы работникам (отчетность и др.), фактически она выполняла работу бухгалтера. У нее имелись высшее экономическое образование и опыт работы бухгалтером-экономистом.
В общих положениях должностной инструкции по предложенной должности главного специалиста отдела по рассмотрению обращений граждан и контроля за исполнением документов предъявлялись требования к образованию – высшее юридическое, к стажу работы – не менее 3 лет. В обязанности работника входило рассмотрение обращений граждан. При этом необходимо знание законодательства, в частности Гражданского кодекса, Кодекса о земле и иных законодательных актов, а также инструкции по делопроизводству и др.
Внимательно изучив трудовые функции по этим должностям (хотя на первый взгляд кажется, что ничего не изменилось: был главный специалист и остался главным специалистом), можно сделать вывод, что работнице была поручена работа по другой профессии, специальности, должности. И в этом случае нельзя говорить, что условия, предусмотренные трудовым договором, сохранены.
Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК (ст. 36 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Необходимо учитывать, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников возможно только после государственной регистрации перехода права собственности.
В заключение отметим, что не так страшна реорганизация, как кажется на первый взгляд. Главное – выстроить логическую цепочку, а каждый следующий шаг будет продолжением предыдущего. Или, как в рекламе, главное – понять технику, а далее все будет просто и легко.
