Как показывает судебная практика, именно нарушение права на труд в виде незаконного увольнения с работы является наиболее распространенным видом правонарушений нанимателей. В целях экономии некоторые наниматели готовы обходить закон самыми разными способами. Однако экономия финансовых средств, в т.ч. за счет произвольного сведения оплаты труда персонала к фиксированному размеру оклада, может противоречить действующему законодательству, нарушать права работников и привести в итоге нанимателя в качестве ответчика в суд.
Иногда наниматель, желая подстраховывать себя на случай признания увольнения незаконным, проводит процедуру увольнения работника, используя одновременно основания, предусмотренные разными нормами ТК: например, предупреждает работника о сокращении штата и в то же время уведомляет об изменении существенных условий труда.
Если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного законодательством порядка увольнения, он подлежит восстановлению на прежней работе. С этой целью наниматель использует несколько оснований для расторжения трудового договора, надеясь, что хотя бы одно из них будет правильным.
Признав, что наниматель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неверную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причину увольнения, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой закона со ссылкой на статью исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Справочно:
в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте и ему восстанавливаются прежние существенные условия труда (часть первая ст. 243 ТК).
Изменение условий трудового договора или сокращение штата. Что выбрать?
Ситуация
Наниматель издал приказ о введении в действие нового Положения об оплате труда работников, отметив, что через 2 месяца в организации будет установлена смешанная оплата труда и с указанной даты для всех работников вводится новое штатное расписание, в котором предусматривается уменьшение окладов работников в 2 раза.
В этом же приказе содержалось предупреждение о том, что работники, не пожелавшие перейти на новые условия оплаты труда, будут уволены по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
Далеко не всех работников устроило уменьшение оклада ровно наполовину, поэтому им было выдано еще одно уведомление. Из него следовало, что с момента вступления нового Положения об оплате труда должности, занимаемые теми работниками, которые не согласились на новые условия оплаты труда, будут сокращены (п. 1 ст. 42 ТК). Во избежание этого рекомендовалось перезаключить трудовые договоры, в проектах которых указывался новый размер оклада. Один из работников посчитал, что получение выходного пособия при увольнении по сокращению штата будет достаточной материальной поддержкой на период поиска нового места работы. Однако уволили его по п. 5 ст. 35 ТК, а не по п. 1 ст. 42 ТК.
Работник обратился в суд, потребовав признать увольнение незаконным, изменить формулировку на «увольнение по сокращению штата», оплатить время вынужденного прогула, выплатить выходное пособие и возместить моральный вред.
Позиция суда первой инстанции. Суд, рассмотрев дело, отказал в удовлетворении исковых требований и отметил: из уведомлений следует, что истцу было предложено продолжить работу в организации ответчика с учетом нового Положения об оплате труда работников и сообщить нанимателю о принятом решении. Принимая решение об увольнении истца, ответчик исходил из того, что он был своевременно уведомлен о причинах изменения условий трудового договора. Согласия на продолжение работы в новых условиях либо перевод на предложенную должность от истца не поступало.
ЭТО ВАЖНО! Суд не нашел оснований для признания действий ответчика при увольнении истца по п. 5 ст. 35 ТК незаконными. Наниматель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении организационных условий труда либо сокращении штатов относится к исключительной компетенции нанимателя.
При этом ТК не запрещает нанимателю при одновременном возникновении обстоятельств, требующих произвести в организации изменение оплаты труда и сокращение штата конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры. Основным критерием законности действий нанимателя в данном случае будет соблюдение установленной законом процедуры проведения мероприятий по изменению существенных условий труда и сокращению штата. Истец не оспаривал факта получения уведомлений о предстоящих изменениях оплаты труда и сокращении штата.
То обстоятельство, что наниматель по отношению к истцу проводил как процедуру изменения существенных условий труда (ст. 32 ТК), так и процедуру сокращения штата (ст. 42 ТК), не позволяет работнику самостоятельно выбирать основание увольнения, так как решение об увольнении принимает наниматель. Из материалов дела следует, что обстоятельства, при которых наниматель приобрел право произвести увольнение по п. 5 ст. 35 ТК, наступили ранее предстоящего сокращения занимаемой истцом должности. Таким образом, произведенным увольнением права истца нарушены не были.
Позиция кассационного суда. При рассмотрении дела в кассационном порядке суд отметил, что в этом деле суд первой инстанции не исследовал, намечалось ли вообще сокращение штата. Причина, очевидно, заключается в том, что он сосредоточился на соблюдении ответчиком процедурных норм. Однако манипуляции нанимателя с уведомлениями работников об увольнении то по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), то по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников организации) требовали оценки того, что же реально произошло в этой организации и каковы истинные причины увольнения истца.
Действительно, о каком фактическом сокращении штата или численности работников может идти речь, если все работники, согласившиеся продолжать работать по первому уведомлению, оставались на прежних должностях с уменьшенным наполовину окладом? Альтернативой этому выбору мог бы стать перевод по второму уведомлению на аналогичную должность с изменением ее названия и (или) подразделения.
Истец отказался от обоих вариантов, рассчитывая на расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников с присущими ему правовыми последствиями. Однако наниматель прекратил трудовые отношения по п. 5 ст. 35 ТК, соблюдая его процедурные особенности, а районный суд счел эти действия правомерными.
Суд кассационной инстанции отметил, что районный суд не рассмотрел ряд очень важных принципов и положений трудового права. Прежде всего, суд первой инстанции недостаточно детально изучил, действительно ли произошли изменения организационных или технологических условий труда, которые повлекли невозможность сохранения прежних условий труда.
В частности, в деле отсутствуют доказательства изменения объема работы или иных условий труда, а также то, что введенная нанимателем новая система оплаты труда не должна была нарушать права работников на выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Иными словами, в деле нет доказательств того, что реформы, которые предполагалось провести в организации, допускают уменьшение должностного оклада, а также влекут снижение сложности выполняемой работы и (или) исполнения трудовой функции с квалификацией ниже, чем требовалась ранее, например, за счет технико-технологических изменений труда. Не были представлены доказательства того, что за счет организационных изменений уменьшился объем труда и (или) более не требуется прежнее качество выполненной работы.
Кассационный суд отменил решение суда первой инстанции.
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2
«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».
