С поступившими в редакцию журнала сложными вопросами по «горячей» теме о применении трудового законодательства на практике помог разобраться Жучков Павел Александрович – заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.
Работница, принятая в 2013 г. по срочному трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (основная сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу за ребенком)), ушла в отпуск по беременности и родам и 13.05.2014 родила ребенка. Она прервала отпуск по уходу за ребенком и вышла на работу 02.03.2016, будучи беременной вторым ребенком. Работница вновь ушла в отпуск по беременности и родам 08.08.2016.
По выходу 20.08.2016 основного сотрудника из отпуска по уходу за ребенком вышеуказанная работница была уволена по истечении срока действия трудового договора.
Правомерны ли действия нанимателя? Можно ли уволить работника в период временной нетрудоспособности по указанному основанию?
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует руководствоваться п. 4 части первой ст. 17 ТК. В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор.
К числу таких договоров относится и трудовой договор с работником на время отсутствия сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет (ст. 185 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Законодательством о труде определено, что использование отпуска на указанный срок является правом работника, а не обязанностью. Соответственно работник может в любое время прервать этот отпуск и потребовать от нанимателя продолжения трудовых отношений.
Основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 части второй ст. 35 ТК).
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ст. 38 ТК)
В связи с этим при выходе основного работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет работница, принятая по срочному трудовому договору, подлежит увольнению днем, предшествующим выходу основного работника, на основании п. 2 части второй ст. 35 ТК, т.е. в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.
ЭТО ВАЖНО! По указанному основанию может быть уволена любая категория работников, в т.ч. беременные женщины и женщины, находящиеся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.
Вместе с тем необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 2 лет, не допускается. Исключение – случаи увольнения при ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (ст. 268 ТК).
Общим собранием участников общества с ограниченной ответственностью принято решение об увольнении руководителя этого общества по ст. 259 ТК. Руководитель общества издал соответствующий приказ о своем увольнении с указанием произвести с ним окончательный расчет. Однако не позднее дня увольнения руководителю общества не были выплачены причитающиеся суммы окончательного расчета.
На кого возложена обязанность по выплате руководителю организации причитающихся сумм при увольнении?
Руководитель организации – это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 252 ТК).
Руководитель организации обладает особым правовым статусом: на него распространяется действие норм как гражданского законодательства, так и трудового. При этом он выступает одновременно в нескольких качествах: и как орган управления юридического лица и представитель юридического лица, и в качестве работника.
Общие обязанности руководителя организации предусмотрены в квалификационной характеристике должности директора (генерального директора, заведующего, начальника, управляющего), содержащейся в выпуске 1 ЕКСД.
Документ: выпуск 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденных постановлением Минтруда Республики Беларусь от 30.12.1999 № 159 (далее – выпуск 1 ЕКСД).
Одно из требований, предъявляемых к руководителю организации, – руководство в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации, со всей полнотой ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества организации, а также финансово-хозяйственные результаты ее деятельности.
В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченным должностным лицом нанимателя является руководитель организации (его заместители).
Таким образом, поскольку при издании приказа, определяющего выплату причитающихся сумм при увольнении, руководитель организации был уполномоченным должностным лицом нанимателя, он сам обязан был обеспечить соблюдение требований законодательства о труде при своем увольнении.
Сотрудник организации, работающий в режиме неполного рабочего времени, по устной договоренности с нанимателем уезжает за границу на 4 месяца. При этом по договоренности он будет выполнять определенную работу в интересах нанимателя посредством электронной, мобильной связи и т.д. Заработная плата в указанный период будет перечисляться на его карт-счет.
Правомерны ли действия нанимателя? Как правильно оформить выполнение работником работы в интересах нанимателя за границей?
Поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы признается служебной командировкой (ст. 91 ТК).
Направление работников в служебную командировку оформляют приказом (распоряжением) нанимателя, а направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника (ст. 93 ТК).
Кроме того, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам при служебных командировках за границу определен Инструкцией № 115.
Документ: Инструкция о порядке и условиях предоставления гарантий и компенсаций работникам при служебных командировках за границу, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.07.2010 № 115 (далее – Инструкция № 115).
Наниматель при командировании работников за границу устанавливает задание на командировку. Оно должно носить конкретный характер и не содержать общих и нечетких формулировок (п. 4 Инструкции № 115). В задании на командировку указываются государство и цель командировки, время нахождения за границей, перечень вопросов, подлежащих решению или изучению, иные сведения, необходимые для реализации целей и задач командировки. Задание подписывается командированным работником и утверждается нанимателем.
За работниками, направленными в командировку, сохраняются место работы (службы) и должность, а также заработная плата (денежное довольствие) в течение всего срока командировки, но не ниже среднего заработка, за все рабочие дни по графику постоянного места работы (п. 6 Инструкции № 115).
Таким образом, при выполнении работником определенной работы за границой в интересах нанимателя, нанимателю следует руководствоваться нормами законодательства о труде, определяющими порядок направления работника в служебную командировку за границу.
На работу принимается лицо без квалификационного разряда по профессии, необходимой организации.
Вправе ли наниматель принять его в качестве ученика? Как производить начисление работнику заработной платы?
При приеме на работу лица, не имеющего соответствующей квалификации (разряда, класса, категории) по профессии, с ним заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу и заполняется трудовая книжка, в которой указывается наименование профессии без указания квалификации (п. 29 Инструкции № 40).
Документ: Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40).
ЭТО ВАЖНО! Запись о наименовании профессии производится на основании штатного расписания без слова «ученик».
Документ: Положение о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 101 (далее – Положение).
При направлении на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в очной (дневной) форме обучения работников, не имеющих квалификации (разряда, класса, категории) по профессии, необходимой организации, принятых на работу по данной профессии без указания разряда (класса, категории) или с его указанием, таким работникам в течение периода обучения за счет средств нанимателя осуществляется выплата заработной платы из расчета не менее тарифной ставки 1-го разряда, установленной Правительством Республики Беларусь для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (п. 2 Положения).
Лицо, принятое на работу, сразу направляется на обучение для получения необходимой квалификации по соответствующей профессии, в период которого ему выплачивается заработная плата (п. 2 Положения).
После прохождения работником обучения наниматель вносит в его трудовую книжку запись о присвоении соответствующего квалификационного разряда (п. 29 Инструкции № 40).
На предприятии объявлен простой, на период которого работников временно переводят к другому нанимателю.
Вправе ли работник отказаться от временного перевода к другому нанимателю? Могут ли работники во время простоя находиться дома или они должны выходить на работу?
При оформлении временного перевода в связи с простоем к другому нанимателю (в той же местности), возможность которого предусмотрена ст. 34 ТК, необходимо учитывать, что такой перевод должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника и на срок до 1 месяца. При этом законодательство не требует получения согласия работника на такой перевод.
Законодательством о труде не урегулированы вопросы, связанные с местонахождением работника во время простоя. Поэтому наниматель самостоятельно на основании ст. 123 ТК, исходя из конкретной ситуации и правил внутреннего трудового распорядка, определяет место нахождения работников во время простоя. При возникновении внутрисменных простоев нахождение работников на рабочих местах, исходя из экономической и организационной целесообразности, скорее всего, будет оправданным, чего нельзя сказать о длительных, целодневных простоях (в пределах 6 месяцев).
Таким образом, если наниматель, объявляя простой, обязывает работников присутствовать на рабочих местах, то невыполнение данного условия следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины.
