Временному переводу в связи с производственной необходимостью в Трудовом кодексе РБ (далее – ТК) посвящена всего одна статья – ст. 33, поэтому у кадровиков часто возникают вопросы по применению данной статьи, например, о необходимости предупреждения работника о временном переводе, о сроках такого предупреждения и др.
Ответы на интересующие вопросы, а также рассмотрение сложных ситуаций, возникших при применении ст. 33 ТК, читатели журнала «Я – специалист по кадрам» смогли получить в ходе «Прямой линии», состоявшейся 15 января 2013 г. с Шелковичем Владимиром Ивановичем – начальником главного управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси.
В организации в преддверии новогодних праздников шла массовая комплектация поздравительных наборов для
реализации оптовым покупателям. В связи с этим было принято решение о введении 2 дополнительных единиц комплектовщиц, и на эти должности в связи с производственной необходимостью сроком на 15 дней были переведены 2 контролера ОТК.
Правомерно ли это?
Неправомерно.
На основании ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Производственной необходимостью признают необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других
исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть вторая ст. 33 ТК).
Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Вопрос о правомерности действий нанимателя необходимо рассматривать с учетом следующего.
Можно ли желание нанимателя по увеличению объема выпускаемой продукции отнести к производственной необходимости либо к какому-то исключительному случаю?
Думается, что нет.
Но даже если мы с натяжкой это и сделаем, то можно ли поручение выполнения работы на вновь созданных рабочих местах рассматривать как замещение отсутствующего работника? Здесь ответ однозначно отрицательный.
Таким образом, применение в изложенной ситуации ст. 33 ТК является неправомерным.
На участке металлообработки работают 2 слесаря-ремонтника. Один из них находится в учебном отпуске. Дру-
гой не вышел на работу по неизвестным причинам. И именно в этот день произошла поломка одного из металлорежущих станков. Возникшая неисправность останавливает весь дальнейший технологический процесс. Начальник участка просит для выполнения ремонтных работ дать ему слесаря-ремонтника с другого участка. В свою очередь начальник цеха инициирует издание приказа о возложении обязанностей слесаря-ремонтника участка металлообработки на начальника данного участка.
Возможно ли такое? Кто будет в таком случае руководить участком?
Действия нанимателя правомерны.
В данном случае имеется угроза остановки всего производственного процесса. Необходимость предотвращения простоя отнесена к случаям производственной необходимости, дающим нанимателю право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности) (ст. 33 ТК).
Несмотря на то что в данном случае имеет место временный перевод с должности служащего на профессию рабочего, найти законодательно обоснованные аргументы о его неправомерности невозможно. Данный случай укладывается в рамки названной статьи.
Что касается руководства участком, то на время перевода эти обязанности с начальника участка временно снимаются и возлагаются на другого работника (если иное не предусмотрено локальными нормативными правовыми актами). Ответственность за возможные последствия такого решения несет наниматель.
В день выплаты заработной платы, установленный в организации, в самом начале рабочего дня поступила инфор-
мация о болезни кассира. Безо всяких предварительных договоренностей был подготовлен приказ о возложении обязанностей кассира на бухгалтера. Практически работника поставили перед фактом.
Предусмотрена ли законодательством обязанность нанимателя предупреждать работника о временном переводе для замещения отсутствующего работника? Если да, то за сколько дней, часов?
Не предусмотрена.
Ни один наниматель не застрахован от того, что тот или иной работник может не явиться на работу по каким-либо объективным или субъективным причинам. Предусмотреть заранее отсутствие работника на работе в подавляющем большинстве случаев невозможно. Наверное, именно поэтому законодательством о труде не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать работника о временном переводе для замещения отсутствующего работника.
Если у вас в организации на локальном уровне за конкретными работниками не закреплена обязанность выполнения работы их временно отсутствующих коллег, то при таких обстоятельствах иного выбора, как исполнить решение нанимателя, у работника нет.
Управляющая компания холдинга имеет в штате юридическое управление в составе 7 человек. В одной из дочерних
организаций скоропостижно умирает юрисконсульт, представляющий юридическую службу в единственном лице. Руководство управляющей компании принимает решение временно (до подбора новой кандидатуры) на эту должность перевести одного из специалистов юридического управления. Сам работник не возражает, однако боится, что может потерять работу в юридическом управлении. В целях сохранения за ним занимаемой должности в управляющей компании при переводе в дочернюю организацию предлагается руководствоваться ст. 33 ТК.
Возможно ли применить ст. 33 ТК в данном случае?
Временный перевод в связи с производственной необходимостью возможен. В случае производственной необходимости на основании ст. 33 ТК наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Перечень случаев производственной необходимости, содержащийся в данной статье, не является исчерпывающим. Наряду с указанными данная статья делает отсылку к другим исключительным случаям.
Учитывая правовое положение управляющей компании в структуре холдинга, полагаю, что отнесение случая со смертью работника дочерней организации к исключительным, является объективным, а вытекающий из этого временный перевод работника к другому нанимателю – обоснованным.
