Целью испытания является проверка соответствия работника конкретной поручаемой ему работе, т.е. трудовой функции – работе по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям определенной квалификации.
Письменное оформление предварительного испытания
Законодательством о труде, в частности Трудовым кодексом РБ (далее – ТК), определено, что при приеме на работу гражданина в письменной форме заключается трудовой договор. Отметим, что в трудовой договор наряду с обязательными условиями могут быть включены дополнительные, одним из которых является предварительное испытание.
Поскольку довольно часто на практике наниматели сталкиваются с ситуацией, когда необходимо убедиться в соответствии работника поручаемой работе, а именно: квалифицированно ли работник исполняет порученную работу, подчиняется ли установленному в организации режиму работы, насколько он инициативен, уживчив ли в коллективе.
Однако у нанимателей возникает вопрос: все ли трудовые договоры могут заключаться с условием предварительного испытания? Ответ на этот вопрос можно получить, ознакомившись с постановлением Пленума Верховного Суда № 4.
Справочно: заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора, за исключением трудовых договоров с временными и сезонными работниками, которым в соответствии со ст. 28 ТК оно не устанавливается (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», и п. 7 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
ЭТО ВАЖНО! Таким образом, условие о предварительном испытании по соглашению сторон может быть включено в любой договор (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок; срочный трудовой договор, в т.ч. контракт; трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы; трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством о труде сохраняется место работы).
Отметим, что условие о предварительном испытании может быть включено в трудовой договор, заключенный как по месту основной работы, так и по «внешнему» совместительству.
Включение условия предварительного испытания допустимо в трудовой договор только по соглашению сторон, обязательным условием юридической силы предварительного испытания является включение этого условия в трудовой договор с работником (ст. 28 ТК).
Справочно: предварительное испытание не устанавливается для:
1) работников, не достигших 18 лет;
2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;
4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством.
Продолжительность предварительного испытания
Максимальный срок предварительного испытания не может превышать 3 месяцев, не считая периодов временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Справочно: государственным служащим предварительное испытание устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев (Закон РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
ЭТО ВАЖНО! Таким образом, продолжительность предварительного испытания может составлять как один день, так и неделю, месяц, но не превышать 3 месяцев, а для государственных служащих – не менее 3 и не более 6 месяцев.
Исходя из анализа законодательства о труде продолжительность срока испытания определяется также по соглашению сторон с учетом особенностей поручаемой работы, характера трудовых функций и других обстоятельств.
Установленный при приеме на работу в трудовом договоре срок предварительного испытания не может быть изменен в дальнейшем по инициативе одной из сторон.
В испытательный срок предварительного испытания не включаются периоды отсутствия работника на работе. Данное обстоятельство влечет за собой временное приостановление срока предварительного испытания и возобновление его после прибытия работника на работу.
Основанием для приостановления срока предварительного испытания могут также являться не только период временной нетрудоспособности, но и случаи выполнения работником в свое рабочее время государственных или общественных обязанностей, нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, кратковременном отпуске без сохранения заработной платы, отпуске в связи с обучением и др. Причем указанные периоды отсутствия работника на работе, невключаемые в срок предварительного испытания, необходимо подтверждать соответствующими документами.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
Трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут как по инициативе нанимателя, так и по инициативе работника (ст. 29 ТК).
Следует иметь в виду, что процедуру расторжения возможно осуществить лишь в период действия испытания, предусмотренного в трудовом договоре. Недопустимо увольнение работника по данному основанию, когда срок предварительного испытания окончился.
ЭТО ВАЖНО! В случае если срок предварительного испытания истек и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, работник признается выдержавшим испытание.
При прекращении трудовых отношений с предварительным испытанием сторона, являющаяся инициатором, предупреждает об этом другую сторону письменно: до истечения срока испытания – за 3 дня, а в день истечения срока предварительного испытания – в этот же день.
Следует иметь в виду, что увольнение по инициативе нанимателя возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу (п. 13 Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).
Доказательствами того, что работник не прошел предварительное испытание, не выполнял свою трудовую функцию надлежащим образом, могут являться, например, акты об установления факта невыполнения или ненадлежащего выполнения порученной работы (допущение брака продукции, недостатки в документации, составляемой работником, докладные записки других сотрудников).
В то же время законодательство о труде позволяет работнику, явившемуся инициатором прекращения трудовых отношений по ст. 29 ТК, не мотивировать нанимателю свое решение.
Обжалование решения нанимателя в суде
Решение нанимателя о расторжении трудового договора с предварительным испытанием работник вправе обжаловать в суд.
В суде наниматель должен доказать, что работник не справлялся с порученной работой в период предварительного испытания, что и повлекло его увольнение. В случае если наниматель не обоснует обстоятельства, послужившие причиной для прекращения трудовых отношений, то впоследствии это повлечет восстановление работника на работе.
Таким образом, наниматель при увольнении работника, как не прошедшего предварительное испытание, должен письменно обосновать причины прекращения трудовых отношений.
Иные основания увольнения
На практике встречаются ситуации, когда работник, с которым заключен трудовой договор с условием предварительного испытания, допускает нарушение трудовой дисциплины.
Так, например, за допущение работником систематических опозданий на работу или совершение им прогулов со стороны нанимателя будет неправомерным прекращение с работником трудовых отношений по основанию, предусмотренному ст. 29 ТК. В данном случае работник совершает дисциплинарный проступок, за который может быть привлечен нанимателем к дисциплинарной ответственности.
За отсутствие работника на работе свыше 3 ч прекращение с ним трудовых отношений следует производить по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК.
За систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (при условии, что ранее к этому работнику уже применялись дисциплинарные взыскания), трудовые отношения с таким работником могут быть прекращены по п. 4 ст. 42 ТК.
За нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения, подтвержденное документально (медицинским заключением или актом), в качестве основания для увольнения работника следует указывать п. 7 ст. 42 ТК, а не ст. 29 ТК, даже если это имело место в период срока предварительного испытания.
В то же время при выявлении в период предварительного испытания несоответствия работника выполняемой работе, недостаточной квалификации работника наниматель вправе уволить работника по ст. 29 ТК, но недопустимо прекращение трудовых отношений с таким работником по п. 3 ст. 42 ТК.
ЭТО ВАЖНО! В период срока предварительного испытания работник, равно как и наниматель, вправе расторгнуть трудовой договор и по другим основаниям с соблюдением установленного порядка.
