У работницы из детского пособия удерживают 10 % за то, что она работала по договору в декретном отпуске. Сейчас она хочет уволиться и пойти на другую работу, но ее не увольняют, пока она не выплатит все деньги.
Правомерно ли это?
Неправомерно.
Порядок и основания увольнения работника зависят от вида заключенного с ним трудового договора.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 ТК).
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (часть четвертая ст. 17 ТК).
Контракт может быть расторгнут досрочно по основаниям, предусмотренным законодательством о труде. В частности, такими основаниями являются:
– соглашение сторон (п. 1 ст. 35 ТК);
– требование работника (ст. 41 ТК);
– инициатива нанимателя (ст. 42 ТК);
– обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
– дополнительные основания прекращения контракта с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст. 47 ТК);
– основания, предусмотренные подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29;
– дискредитирующие основания увольнения, предусмотренные п. 6 Декрета № 5.
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (часть первая ст. 41 ТК).
Приведенная норма статьи четко предусматривает 4 уважительные причины, которые влекут за собой невозможность продолжения работы по срочному трудовому договору (контракту) или значительно затрудняют ее продолжение. К таким причинам относят:
– болезнь, препятствующую выполнению работы по заключенному контракту;
– инвалидность, препятствующую выполнению работы по контракту;
– иные уважительные причины, препятствующие выполнению работы по контракту;
– нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта).
Перечень других уважительных причин в случае увольнения по требованию работника законодательством не закреплен. Уважительность причин оценивает наниматель.
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2008 №4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).
Судам надлежит иметь в виду, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК) (п. 19 постановления № 4).
При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства уважительности причин досрочного расторжения контракта представляются истцом.
Кроме увольнения досрочно в соответствии со ст. 41 ТК, основанием для прекращения трудового договора (контракта) досрочно является соглашение сторон.
Расторжение трудового договора (контракта) по соглашению сторон регулирует ст. 37 ТК: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 ст. 17 ТК), а также срочный трудовой договор (контракт) могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон. Следует отметить, что сам договор – это соглашение сторон, поэтому по взаимному согласию расторгнуть его можно в любое время независимо от того, на какой срок он был заключен.
Справочно:
с учетом нормы подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5 руководителям организаций предоставлено право удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до 3 его среднемесячных заработных плат.
Таким образом, в соответствии с законодательством о труде прекращение трудовых отношений по соглашению сторон возможно как при срочном, так и бессрочном трудовом договоре.
При расторжении контракта по соглашению сторон работник письменно уведомляет нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор с указанием даты увольнения. В случае достижения сторонами соглашения об увольнении и его сроке изданием приказа об увольнении по п. 1 ст. 35 ТК закрепляется уже достигнутая договоренность сторон.
Таким образом, для реализации данной нормы обязательным является достижение договоренности между работником и нанимателем:
– о дате, с которой трудовой договор (контракт) подлежит прекращению;
– о прекращении трудового договора (контракта) именно по соглашению сторон.
Срок прекращения трудовых правоотношений оговаривается сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.
Если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным (п. 17 постановление № 4).
Следует отметить, что увольнение досрочно по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 35 ТК является правом нанимателя. При этом он может не дать согласие на досрочное увольнение работника, и в результате работник должен будет продолжить трудовые отношения до окончания срока действия контракта.
Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника (ст. 408 ТК).
Если работник не согласен с таким удержанием или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее – постановление № 2).
ЭТО ВАЖНО! В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.
В п. 6 постановления № 2 разъяснено, что в судебном порядке рассматриваются, в частности, споры:
а) нанимателей к работникам о возмещении ущерба, если работник не согласен с размером ущерба и возмещение не может быть произведено по распоряжению нанимателя, а также к работникам, прекратившим трудовые отношения с нанимателем;
б) нанимателей к работникам, если нанимателем пропущен срок для издания распоряжения об удержании суммы возмещения, не превышающей среднего месячного заработка работника;
в) собственника или уполномоченного им органа к руководителям организаций и их заместителям о возмещении материального ущерба, причиненного организации, в т.ч. к руководителям организаций (должностным лицам), виновным в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также о возмещении выплаченного работнику морального вреда, если ущерб не возмещен в добровольном порядке;
г) работников к нанимателям, не согласных с удержанием, произведенным нанимателем в возмещение ущерба, или с его размером после соблюдения порядка внесудебного рассмотрения, или если комиссия по трудовым спорам не создана или не рассмотрела их заявления в установленный 10-дневный срок, в т.ч. работников, не являющихся членами профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам.
Из приведенных норм законодательства следует, что обязанность работника возместить причиненный нанимателю ущерб не связана с возможностью реализовать право работника на увольнение в соответствии с законодательством о труде.
Мария Ковалевич, юрист
