У нанимателя может появиться необходимость перевести работников из одного обособленного подразделения в другое. Причины перевода могут быть самые разнообразные: от совершенствования организационной структуры и оптимизации управления до устранения дублирования функций и т.д. Оформление перевода в указанных случаях может вызывать определенные трудности у специалистов по кадрам.
Правовое регулирование перевода
Перевод работника с его согласия из одного обособленного подразделения в другое обособленное подразделение одного и того же нанимателя не влечет изменения сторон трудового договора, в т.ч. нанимателя, поэтому осуществляется по правилам ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Напомним, что переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
Оформление перевода
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключают трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).
Аналогичный подход содержит п. 1-1 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29». Так, в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности стороны заключают новый контракт на срок не менее 1 года.
Внесение записи в трудовую книжку работника
Перевод работника на другую постоянную работу у того же нанимателя оформляйте в том же порядке, как прием на работу, только вместо слова «принят» пишите «переведен» (пп. 24 и 25 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 09.03.1998 № 30). При этом не указывайте причину перевода.
ЭТО ВАЖНО! Внесение записей о переводе работника на другую постоянную работу без указания конкретных подразделений или по произвольно данным наименованиям профессий, должностей, специальностей, работ не допускается.
Часть четвертая ст. 25 ТК обязывает нанимателя после заключения в установленном порядке трудового договора (контракта) прием на работу оформить приказом (распоряжением).
Анализируя приведенные выше нормы законодательства о труде, регламентирующие оформление перевода на другую постоянную работу у того же нанимателя, можно сделать вывод о том, что законодательство не содержит особенностей оформления нанимателем перевода работника на другую постоянную работу из одного обособленного подразделения в другое.
Варианты перевода работников
Анализируя в совокупности нормы ст. 25 и 30 ТК, можно предположить, что законодательству о труде не будут противоречить следующие варианты перевода работника.
Вариант 1
После получения согласия работника на перевод на другую постоянную работу из одного обособленного подразделения в другое наниматель издает приказ о переводе. При этом он может поручить руководителю филиала, в который переводится работник, от имени нанимателя заключить с работником трудовой договор.
Вариант 2
Наниматель издает приказ, по которому передает руководителю филиала № 1 полномочия по оформлению перевода работника в филиал № 2.
Справочно: обособленные подразделения до 1 января 2000 г. могли быть самостоятельными нанимателями, осуществляя все присущие им функции: прием и увольнение работников, в т.ч. в порядке перевода их в другое обособленное подразделение. Такое положение предусматривала часть вторая ст. 15 Кодекса законов о труде РБ (утратил силу в связи с принятием ТК). С принятием ТК ситуация изменилась. Нанимателями являются юридические или физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками (абз. 6 ст. 1 ТК). Таким образом, с 1 января 2000 г. обособленные подразделения юридического лица не могут быть самостоятельными нанимателями. Трудовой договор с работниками обособленных подразделений заключает наниматель (юридическое лицо) либо от его имени руководитель обособленного подразделения при условии, что ему делегировано такое полномочие.
Руководитель обособленного подразделения может осуществить перевод работника в другое обособленное подразделение
От имени юридического лица подбор работников, заключение с ними трудовых договоров осуществляет уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых или связанных с ними отношений (абз. 7 ст. 1 ТК).
Руководитель организации может передоверить право приема, перевода и увольнения работников от имени юридического лица другим лицам (например, право приема, перевода, увольнения работников обособленного подразделения – руководителю этого подразделении). Порядок передачи указанных полномочий законодательством о труде не определен. Однако то, что он должен быть документально зафиксирован, не подлежит сомнению.
Пример
В Уставе ОАО «ХХХ», утвержденного собранием акционеров от 18.05.2008, предусмотрено, что председатель Правления выполняет функции единоличного исполнительного органа, без доверенности действует от имени ОАО. В п. 12 Устава перечислены полномочия председателя Правления, в т.ч. по утверждению структуры центрального аппарата и филиалов, приема на работу и увольнения работников ОАО.
В соответствии с п. 12 Устава 20.05.2008 издан приказ о приеме на работу и увольнении работников ОАО «Банк», которым:
– установлено, что председатель Правления принимает на работу и увольняет с работы работников центрального аппарата ОАО «ХХХ», руководителей филиалов и их заместителей, главных бухгалтеров филиалов и их заместителей;
– руководителям филиалов предоставлено право приема и увольнения работников филиалов, кроме работников, перечисленных в п. 1 приказа.
Доверенности, выданные от имени председателя Правления, уполномочивают руководителей филиалов совершать от имени ОАО «ХХХ» соответствующие действия, в т.ч. осуществлять прием на работу и увольнение работников филиала, за исключением заместителей руководителей филиала, главного бухгалтера филиала и его заместителей.
Положение о филиале ОАО «ХХХ», утвержденное председателем Правления 21.05.2008, также предусматривает, что руководитель филиала принимает на работу и увольняет работников филиала, за исключением заместителей руководителей филиала, главного бухгалтера филиала и его заместителей.
Из содержания приведенных выше документов ОАО «ХХХ» усматривается, что право перевода работников из одного обособленного подразделения в другое руководителям филиалов не предоставлено. Такое право остается непосредственно у нанимателя.
Как отмечалось выше, руководитель обособленного подразделения может наделяться полномочиями по приему, переводу (внутри структурного подразделения), увольнению работников данного подразделения.
Анализируя приведенные выше нормы ТК, можно сделать следующие выводы. При наличии на то соответствующих полномочий руководитель обособленного подразделения ОАО «ХХХ» вправе от имени ОАО:
– принимать работников на работу в это обособленное подразделение;
– переводить работников обособленного подразделения на другую работу в этом обособленном подразделении;
– увольнять работников обособленного подразделения, в т.ч. и по п. 4 ст. 35 ТК (в порядке перевода), но только к другому нанимателю.
Перевод работников по правилам ст. 30 ТК (при наличии их письменного согласия) из одного обособленного подразделения в другое обособленное подразделение ОАО может осуществляться непосредственно нанимателем – ОАО либо по специальному полномочию – руководителем обособленного подразделения.
Перевод – не повод для увольнения
Помните, что осуществлять перевод работников из одного обособленного подразделения в другое, применяя п. 4 ст. 35 ТК, неправомерно, так как такой перевод является самостоятельным основанием прекращения трудового договора.
Обращаем ваше внимание, что для решения вопроса о прекращении трудового договора по данному основанию необходимо иметь согласие 3 сторон: нанимателя, у которого трудится работник; нанимателя, у которого будет трудиться работник; работника.
