Как часто можно привлекать сотрудников к работе в ненормированном режиме? Как нужно компенсировать такую переработку? Мы ответим на эти и другие вопросы, связанные с привлечением работника к работе за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК).
На первом этапе необходимо обосновать введение режима. Законодательство о труде не устанавливает каких-либо рамок и ограничений в определении такой необходимости, однако обоснование всетаки должно быть реальным, без введения ненормированного рабочего дня для всех работающих.
На следующем этапе в организации утверждают перечень должностей работников, для которых предполагается ненормированный рабочий день.
В перечне указывают наименование должности, по которой устанавливается ненормированный рабочий день, и продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска (в календарных днях).
Наниматель исходя из специфики деятельности организации самостоятельно определяет должности, которые будут включены в перечень, и продолжительность дополнительного отпуска (но не более 7 календарных дней). Как правило, в число должностей с ненормированным рабочим днем включают следующие категории работников: руководитель организации, заместители руководителя организации, руководители структурных подразделений, главный бухгалтер, водитель руководителя и т.д.
При этом следует помнить о категориях работников, которым законодательством не устанавливается ненормированный рабочий день, а именно:
– работникам, указанным в пп. 1–4 части второй ст. 115 ТК;
– лицам, работающим по совместительству;
– работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;
– работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;
– работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;
– работникам со сдельной оплатой труда.
Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день».
Перечень должностей и условия о ненормированном рабочем дне необходимо закрепить в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА) или коллективном договоре. Определить перечень работников, которым необходимо ввести режим ненормированного рабочего дня, довольно просто. Нужно провести соответствующий анализ работы трудового коллектива, в ходе которого установить, кто из работников (по каким должностям) чаще всего задействован в работе во внерабочее время. Выяснить, какова периодичность такой занятости, насколько она необходима. Как вариант – утверждение данного перечня в одном из приложений к правилам внутреннего трудового распорядка.
Если такой режим работы, как ненормированный рабочий день, устанавливается для отдельного работника, то это должно быть отражено в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему (ст. 19 ТК). Для установления ненормированного рабочего дня на отдельного работника издают приказ, необходимый для бухгалтерии.
Кроме того, такой режим разрешается устанавливать приказом руководителя организации.
Нужно отметить, что трудовое законодательство не устанавливает никаких ограничений на продолжительность трудовой деятельности за границами нормы рабочего времени. Работника в режиме ненормированного рабочего дня могут обязать к выходу на работу как до начала рабочего дня или смены, так и после их окончания. Точно так же, в отличие от сверхурочной работы, никак не регламентируется максимальное количество рабочих часов за пределами нормы –
работник привлекается к выполнению своих трудовых функций на столько часов, сколько будет необходимо.
Следует отметить, что поскольку законодатель разграничил понятия сверхурочной работы и труда в условиях ненормированного рабочего дня, то дополнительная оплата времени переработки при ненормированном рабочем дне не производится.
Справочно:
перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, должен быть зафиксирован в локальном нормативном акте, с которым каждый сотрудник знакомится при приеме на работу (ст. 54 ТК).
Порядок введения режима ненормированного рабочего дня
Порядок введения и применения режима ненормированного рабочего дня можно условно разделить на несколько этапов:
– обоснование введения режима;
– определение категорий работников (перечня должностей);
– фиксация режима и перечня должностей в ЛНПА;
– включение условия о ненормированном рабочем дне, о гарантиях и компенсациях в трудовой договор работника;
– персонифицированное закрепление должностей и сотрудников, работающих в режиме ненормированного рабочего дня в приказах.
Отмена ненормированного рабочего дня
Отмена ненормированного рабочего дня – такое же существенное изменение условий труда, как и установление данного режима работы. Работника необходимо предупредить в письменной форме не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5) до отмены ненормированного рабочего дня и возвращения его к общеустановленному режиму работы.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Следует обратить внимание на то, что со дня такой отмены работник утрачивает право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Однако за ним сохраняется право на этот отпуск за время, отработанное в режиме ненормированного рабочего дня. Продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день рассчитывают пропорционально времени, отработанному в указанных условиях.
Справочно:
до 1 января 2015 г. наниматель обязан был предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).
Делаем выводы
1. Для введения режима ненормированного рабочего дня на предприятии для некоторых сотрудников необходимо соблюдение установленной законом процедуры, нарушение которой трактуется как нарушение законодательства о труде и может повлечь привлечение нанимателя к административной ответственности.
2. Ввести режим ненормированного рабочего дня для всех работников организации нельзя в силу противоречия о смысле и сути данного режима.
3. За работу в режиме ненормированного рабочего дня закон предусматривает только один вид компенсации – дополнительный оплачиваемый отпуск.
Наталья Щербакова, юрист
