Можно ли перевести кассира на 0,5 ставки после выхода из декретного отпуска?
Можно.
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – заработная плата (часть третья ст. 183 ТК).
Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).
Под неполным рабочим временем следует понимать время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. менее полной (ст. 112 ТК) или сокращенной (ст. 113 и 114 ТК) продолжительности рабочего времени.
По соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (часть первая ст. 118 ТК).
При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя.
При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.
Неполное рабочее время может состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.
Наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время отдельным категориям работников, указанным в части второй ст. 289 ТК.
Так, наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:
1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;
3) при приеме на работу по совместительству;
4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.
Если инициатива в установлении неполного рабочего времени исходит от нанимателя, то он обязан соблюдать порядок и условия, предусмотренные ст. 32 ТК.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. В случае увольнения работника по такому основанию ему выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
С учетом приведенных норм реализация порядка изменения существенных условий труда возможна только при соблюдении следующих условий:
– изменение существенных условий труда обусловлено причинами, которые возникли непосредственно у нанимателя, т.е. не связаны с изменением законодательства о труде;
– такими причинами могут служить организационные, производственные или экономические причины;
– при наличии вышеназванных причин наниматель вправе изменить существенные условия труда, обозначенные в части второй ст. 32 ТК, при условии продолжения работы работником по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре;
– уведомление работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;
– наличие письменного согласия работника на изменение существенных условий труда.
Если по истечении 7-дневного срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с частью четвертой ст. 32 ТК уволить работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК и выплатить выходное пособие.
Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме в соответствии с законодательством о труде. Так, в содержании уведомления наниматель указывает организационные, экономические или производственные причины, послужившие изменению существенных условий труда (установлению неполного рабочего времени), разъясняет правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. Семидневный срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления.
Мария Ковалевич, юрист
