Уведомляем профсоюз при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя

Как правило, большинство трудовых споров возникает после увольнения работников по инициативе нанимателя. При рассмотрении судами таких споров особое внимание уделяется соблюдению порядка расторжения трудового договора.

Давайте рассмотрим случаи и порядок участия профсоюзов в защите трудовых прав работников при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.

По нормам законодательства РБ расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нани­мателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствую­щего профсоюза (часть четвертая ст. 10 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»). В случаях, предусмотренных коллектив­ными договорами (соглашениями), расторжение трудового договора по инициативе нанимателя мо­жет производиться только с предварительного со­гласия соответствующего профсоюза.

Случаи уведомления профсоюза

Статьей 46 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) установлено, что расторжение трудового дого­вора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительно­го, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. Таким образом, уведомление профсоюза - обязанность нанима­теля при расторжении им трудового договора с работником в случаях:

-ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимате­ля, сокращения численности или штата работни­ков (п. 1 ст. 42 ТК);

-несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК);

-систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дис­циплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

-прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
неявки на работу в течение более 4 меся­цев подряд вследствие временной нетрудоспо­собности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места рабо­ты (должности) при определенном заболевании (п. 6 ст. 42 ТК);

-совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступившим
в законную силу приговором суда или постанов­лением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК).

Составляем уведомление в письменной форме

Наниматель обязан уведомить профсоюз в письменной форме. Учитывая, что сроки уве­домления относятся к процессуальным, их со­блюдение имеет принципиальное значение.

До издания приказа наниматель не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты уволь­нения направляет письменное уведомление в соответствующий профсоюз с указанием осно­вания, по которому он намеревается расторг­нуть трудовой договор с конкретным работни­ком.

Также целесообразно указать фактические обстоятельства увольнения работника для того, чтобы профсоюз объективно оценил причины увольнения и при необходимости принял меры по защите прав работника. В отдельных случаях, например при расторжении трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК, в уведомлении можно указать, что факт совершения по месту работы хищения имущества нанимателя установлен вступившим в законную силу приговором суда или постанов­лением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, а так­же представить копии данных документов.

Уведомление подписывается уполномочен­ным на прием и увольнение работников должно­стным лицом организации. Как уже отмечалось, трудовым законодательством установлен срок для направления уведомления. Следовательно, нужно обратить особое внимание на дату реги­страции уведомления в журнале исходящей до­кументации в организации нанимателя.

Порядок рассмотрения уведомления

Под соответствующим профсоюзом понима­ется первичная профсоюзная организация, на учете в которой состоит увольняемый работник. Если работник членом профсоюза не является,профсоюз об увольнении такого работника.

Направленное нанимателем уведомление рассматривается на заседании профсоюзного органа в установленном профсоюзом порядке и принимается к сведению при отсутствии возра­жений или предложений по защите увольняемо­го работника, которые также могут обсуждаться и выноситься на голосование.

При этом направление уведомления в соот­ветствии с частью первой ст. 46 ТК не предпо­лагает, как следствие, выражения согласия или несогласия профсоюза.

Последствия неуведомления профсоюза

Неуведомление или несоблюдение срока уве­домления профсоюза не влечет восстановления работника на прежнем месте работы. Последст­вием такого нарушения трудового законодатель­ства при обращении работника в комиссию по трудовым спорам или суд является изменение даты его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законодательством 2-недель­ного срока уведомления (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о тру­де» (далее - постановление Пленума)).

За период, на который продлен трудовой до­говор в связи с изменением даты увольнения, работнику выплачивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

Согласие профсоюза

Особое внимание обратите на часть вторую ст. 46 ТК. В ней установлено, что в случаях, пре­дусмотренных коллективными договорами, со­глашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответст­вующего профсоюза.

Нередко в коллективные договоры включа­ются пункты, по которым требуется получить согласие профсоюза при расторжении трудово­го договора в связи с сокращением численно­сти или штата работников, за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутрен­него трудового распорядка, если к работни­ку ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, и др.

Сроки для получения согласия профсоюза

Сроки направления письменного обращения для получения согласия профсоюза в ТК не уста­новлены. Соответственно, если иное не указано в коллективном договоре, соглашении, то при направлении данного обращения следует руково­дствоваться п. 1.5 Указа Президента РБ № 498[1], согласно которому обращения юридических лиц рассматриваются организациями в порядке, ус­тановленном законодательством для рассмотре­ния обращений граждан, т.е. не позднее одного месяца со дня регистрации, а обращения, не требующие дополнительного изучения и провер­ки, - не позднее 15 дней, если иной срок не ус­тановлен законодательством РБ.

Таким образом, до издания приказа об уволь­нении работника в данном случае наниматель обязан получить согласие профсоюза, оформ­ленное выпиской из протокола (постановления) заседания профсоюзного органа.

Для объективного рассмотрения профсою­зом вопроса об увольнении работника, провер­ки его обоснованности и законности в письме о даче согласия необходимо указать с кем (ФИО), по какому основанию будет расторгнут трудовой договор, изложить фактические обстоятельства дела. Подписывается, визируется, регистрирует­ся и направляется такое обращение в порядке, аналогичном уведомлению профсоюза.

Обращение нанимателя о даче согласия на увольнение работника рассматривается в соответ­ствии с уставом профсоюза на заседании профсо­юзного органа, т.е. коллегиально. Решения прини­маются голосованием, как правило, при наличии кворума большинством голосов. Во многих случа­ях заседания профкома считаются правомочными, если на них присутствует более половины членов выборного органа. Решение профсоюза, как ранее отмечалось, оформляется выпиской из протокола (постановления) заседания профсоюзного органа и направляется нанимателю.

[1] Указ Президента РБ от 15.10.2007 № 498 «О дополни­тельных мерах по работе с обращениями граждан и юридиче­ских лиц».

Правовые последствия неполучения согласия профсоюза

Правовые последствия неполучения согла­сия профсоюза отличны от правовых послед­ствий неуведомления или несоблюдения срока уведомления профсоюза.

Суды, проверяя соблюдение нанимателем ус­ловий коллективного договора о согласии (в т.ч. предварительном) профсоюза на расторжение трудового договора, в первую очередь выясняют:

а)  принято ли решение о согласии на уволь­нение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;

б)  дано ли согласие на увольнение по тем ос­нованиям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении.

Если трудовой договор расторгнут по ини­циативе нанимателя с нарушением условий кол­лективного договора, соглашения (часть вторая ст. 46 ТК), увольнение работника является неза­конным и он подлежит восстановлению на рабо­те (п. 22 постановления Пленума). В этом случае по ст. 244 ТК работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

Устранение нанимателем названных нару­шений без восстановления работника на преж­нее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение со­гласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

Отметим также, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением ус­тановленного порядка увольнения либо незакон­ного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о воз­мещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 246 ТК).

Приведем образцы заполнения уведомления профсоюза об увольнении работника по ини­циативе нанимателя и письма о получении со­гласия профсоюза на увольнение работника по инициативе нанимателя.