Увольняя работника за опоздание, как правило, допускают две ошибки:
1) не фиксируют время отсутствия работника на рабочем месте;
2) не истребуют письменное объяснение о причинах опоздания.
В результате работник восстанавливается на работе через суд.
В первом случае – работник говорит, что вышел лишь на минутку, во втором – что задержался по уважительной причине.
Если вы приняли решение об увольнении работника за опоздание (дисциплинарный проступок), рекомендуем вам ознакомиться с алгоритмом кадровых действий. Следуя ему, вы сможете оформить увольнение без ошибок, а значит, свести к минимуму возможность восстановления работника на работе.
Шаг 1. Выясните, можно ли уволить работника за опоздание.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Справочно: применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).
Если работник опаздывает на работу, наниматель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание: объявить ему выговор или замечание (ст. 198 ТК), а также лишить полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5). Но уволить работника можно только в двух случаях:
1) работник опоздал более чем на 3 ч. В таком случае одного опоздания достаточно, чтобы расстаться с работником. Такой проступок считается нарушением трудовой дисциплины и основанием для увольнения за прогул (п. 5 ст. 42 ТК).
По данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума № 2);
2) работник опоздал, и у него есть непогашенное взыскание за другой проступок. В этом случае не важно, на сколько опоздал работник. Если в течение года его привлекали к дисциплинарной ответственности и взыскание не снято досрочно (ст. 203 ТК), работника можно уволить. Основанием увольнения будет систематическое неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК), неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5), если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
Важный нюанс
Поскольку ТК не содержит определения систематичности, многие источники советуют увольнять за систематическое неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей после совершения работником третьего дисциплинарного проступка (т.е. систематичность – это 2 раза и более). Если работник успешно оспорит хотя бы одно из взысканий из двух наложенных, то пропадает признак неоднократности, т.е. исчезнет само основание для увольнения.
Пункт 32 постановления Пленума № 2 разъясняет, что по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину. Следовательно, исходя из положений постановления Пленума № 2, можно говорить о том, что по данному основанию могут быть уволены работники, которые хотя бы один раз привлекались к дисциплинарному взысканию.
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
Шаг 2. Зафиксируйте опоздание письменно.
Если наниматель решил применить к опоздавшему работнику дисциплинарное взыскание, то нужно оформить опоздание документально.
Для этого необходимо составить акт. Форма акта произвольная, его можно назвать «Акт об отсутствии на рабочем месте». Акт может составить непосредственный руководитель работника или работник, отвечающий за ведение учета рабочего времени, его подписывают еще два-три работника, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия работника на рабочем месте.
ЭТО ВАЖНО! В акте важно зафиксировать промежуток времени, когда работник отсутствовал на работе, а не конкретный момент времени.
Если работника не было на работе менее 3 ч, нельзя квалифицировать такое отсутствие как прогул. Например, если начало рабочего дня в 9:00, а окончание в 18:00, обеденный перерыв с 12:00 до 13:00 и если работник пришел на работу в 11:55, то в данном случае это не будет прогулом.
В табеле учета рабочего времени данному работнику следует указать фактически отработанное в этот день им рабочее время, основанием будет акт об отсутствии на рабочем месте. Оплатите этот день пропорционально времени, которое отработал работник. Табель будет дополнительным доказательством опозданий работника.
Шаг 3. Получите у работника объяснение.
Чтобы взыскание было законным, наниматель обязан до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение (ст.199 ТК).
Если работник отказывается дать письменные объяснения, составьте акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст.199 ТК).
После того как получите объяснение от сотрудника или составите акт об отказе его предоставить, решите, наказывать работника или нет. Для этого проанализируйте объяснение работника и иные доказательства.
Справочно: уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник. Уважительность причины может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.), а также свидетельскими показаниями.
Шаг 4. Примите решение.
Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом нанимателя. Поэтому он может ограничиться выговором, замечанием, лишением дополнительных выплат стимулирующего характера либо вообще не применять взыскание к работнику.
ЭТО ВАЖНО! Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, возможно независимо от того, какими были эти взыскания, т.е. при систематическом нарушении уволить можно работника, имеющего замечание, выговор и (или) лишение дополнительных выплат стимулирующего характера.
Справочно: в случае возникновения судебного спора суд будет исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении. Доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель (часть вторая п. 32 постановления Пленума № 2).
Шаг 5. Издайте приказ об увольнении.
Применить взыскание можно не позднее 1 месяца со дня, когда обнаружили проступок (ст. 200 ТК). В этот срок не включаются дни, когда работник отсутствовал на работе, а именно дни болезни, пребывания в отпуске (трудовом или социальном).
Важный нюанс
В приказе кратко изложите суть проступка, приведите реквизиты подтверждающих документов:
– объяснения работника;
– акт об отсутствии на рабочем месте;
– журнал учета прихода и ухода с работы;
– отчет электронной пропускной системы (при ее наличии) и др.
Если увольняете работника за систематическое нарушение, приведите реквизиты приказов о предыдущих проступках.
При издании приказа будьте внимательны: самой частой ошибкой, которая влечет за собой восстановление работника на работе, является двойное наказание за один и тот же дисциплинарный проступок.
Пример
У работника было два выговора. Когда он очередной раз опоздал на работу на 2 ч без уважительных причин, работнику приказом нанимателя был объявлен еще один выговор – третий по счету. Другим приказом нанимателя работник был уволен за систематическое неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК). В приказе об увольнении были приведены реквизиты всех трех приказов о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Справочно: обязанные лица не могут быть уволены за систематическое неисполнение обязанностей до полного возмещения расходов по содержанию детей.
Шаг 6. Внесите запись в трудовую книжку и личную карточку.
Сделайте запись в трудовой книжке об увольнении.
В день увольнения наниматель должен выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. В трудовую книжку вносится запись об увольнении за систематическое неисполнение трудовых обязанностей в соответствии с п. 4 ст. 42 ТК (часть шестая ст. 50 ТК, пп. 26, 72 Инструкции о трудовых книжках).
Формулировка записи: «Уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором, пункт 4 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».
Если за прогул: «Уволен за прогул без уважительных причин, пункт 5 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».
В качестве дня увольнения работника указывается последний день его работы.
Документ: Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция о трудовых книжках).
Шаг 7. Выдача трудовой книжки и окончательный расчет.
Произведите все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя на день увольнения, не позднее дня увольнения (часть первая ст. 77 ТК) и выдайте трудовую книжку работнику на руки.
Справочно: неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также прогул относятся к дискредитирующим обстоятельствам увольнения (абз. 2 подп. 6.1 и подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).
Виктория Яловая, юрист
