Если с работником заключен контракт, то увольнение как мера дисциплинарной ответственности за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы должно быть применено нанимателем в обязательном порядке (подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1)).
Актуальность проблемы обусловлена тем, что вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности регулирует значительное количество нормативных правовых актов. Важнейший из них – Трудовой кодекс РБ (далее – ТК).
Одновременно с ТК был издан Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), которым в отношении работающих по контракту введены дополнительные основания его досрочного расторжения по инициативе нанимателя за нарушение возложенных на работника трудовых обязанностей.
В то же время на устранение нарушений трудовой дисциплины, пьянства, производственного травматизма, правил безопасности направлена Директива № 1.
Таким образом, Глава государства принял ряд нормативных правовых актов, регулирующих вопросы трудовой дисциплины отдельных категорий работников. Однако применение на практике некоторых из них вызывает затруднения.
Увольнение за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных
Ситуация
Можно ли уволить мастера участка за необеспечение трудовой дисциплины подчиненными работниками, выразившееся в том, что несколько работников работающей смены находились в рабочее время на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (факт был установлен при проведении проверки органом по надзору и контролю). Мастер не отстранил работников, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, от работы и не доложил о произошедшем руководителю организации, следовательно, скрыл факт нарушения подчиненными ему работниками нарушения трудовой дисциплины.
Можно, но при увольнении по данному основанию существует небольшая сложность, которая заключается в следующем. Основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя содержит ст. 42 ТК. Но в то же время она не предусматривает такого случая увольнения, как увольнение за необеспечение трудовой дисциплины.
Однако не зря в начале статьи упоминались Декрет № 29 и Директива № 1. Так, Декрет № 29 содержит дополнительные основания для досрочного расторжения контракта, которые должны быть также прописаны в нем, а Директива № 1 – обязанность нанимателя это сделать.
Итак, дополнительным основанием для досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя являются следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:
– нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
– причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
– неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в т.ч. индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;
– незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
– неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
– непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
– необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
– распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
– нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
– непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства (подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29).
Кроме того, дополнительные основания для увольнения работников содержатся также в Примерной форме контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 (далее – Примерная форма контракта). Именно в ней определено, что действие контракта прекращается:
– при истечении его срока;
– нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;
– причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
– распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
– необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
– наступлении иных оснований, предусмотренных законодательством о труде (п. 20 Примерной формы контракта).
Справочно: в целях усиления ответственности нанимателей и работников за состояние трудовой и исполнительской дисциплины действие контракта может прекращаться по дополнительным основаниям (например, за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения) (Декрет № 29, Директива № 1, Директива Президента РБ от 27.12.2006 № 2 «О мерах по дальнейшей дебюрократизации государственного аппарата» и др.) (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Приказ об увольнении за распитие спиртных напитков
Увольнение остальных работников (согласно приведенной выше ситуации), обнаруженных на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, производят в обычном порядке.
В то же время отметим, что увольнение за появление на работе в состоянии опьянения является одной из мер дисциплинарного взыскания (п. 3 части первой ст. 198 ТК). Следовательно, в соответствии со ст. 198 ТК применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя.
В приказе нужно отразить следующие сведения:
– фамилию, имя, отчество работника;
– должность работника;
– структурное подразделение, где работает работник;
– проступок, который совершил работник, документы, подтверждающие это нарушение;
– обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
Увольнение работника за указанное нарушение производится по п. 7 ст. 42 ТК.
В то же время п. 7 ст. 42 ТК содержит 2 основания увольнения, связанные с опьянением:
– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
– распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.
Запись, вносимая в трудовую книжку работника при увольнении по п. 7 ст. 42 ТК
При увольнении по п. 7 ст. 42 ТК в трудовой книжке целесообразно указывать одну из возможных формулировок в зависимости от употребляемых продуктов, вызвавших опьянение, а также в зависимости от таких действий работника, как появление на работе в состоянии опьянения либо распитие (употребление) соответствующих напитков, средств и веществ:
а) в рабочее время и по месту работы;
б) в рабочее время, но не по месту работы;
в) в нерабочее время, но по месту работы.
Если одновременно установлены факты нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения и факты распития (употребления) соответствующих напитков (средств, веществ), то выбор конкретной формулировки в рамках п. 7 ст. 42 ТК (опьянение; распитие или употребление; то и другое вместе), которая будет использована в трудовой книжке, остается за нанимателем.
При прекращении трудового договора с работниками по причине его появления на работе в состоянии алкогольного опьянения формулировка записи в трудовой книжке будет следующая: «Уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».
При прекращении трудового договора за распитие спиртных напитков в рабочее время и по месту работы формулировка записи в трудовой книжке должна быть следующая: «Уволен за распитие спиртных напитков в рабочее время и по месту работы, п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».
При прекращении трудового договора за распитие спиртных напитков в рабочее время, но не по месту работы в трудовую книжку вносится запись: «Уволен за распитие спиртных напитков в рабочее время, п. 7 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».
Не будет являться препятствием для расторжения трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК и тот факт, что наниматель не отстранил работника, находящегося в состоянии опьянения, от работы в нарушение п. 1 части второй ст. 49 ТК.
При расторжении трудового договора по п. 7 ст. 42 ТК также необходимо соблюсти порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 199, 200 ТК, так как согласно п. 3 части первой ст. 198 ТК увольнение по рассматриваемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания.
ЭТО ВАЖНО! Расторжение контрактов с работниками за распитие спиртных напитков является не правом (в отличие от других мер дисциплинарных взысканий), а обязанностью нанимателя (подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1). В то же время применение данного вида взыскания к работнику, работающему по обычному трудовому договору (как срочному, так и заключенному на неопределенный срок), даже появившемуся на работе в состоянии алкогольного опьянения, является правом, а не обязанностью нанимателя.
На что сослаться в трудовой книжке при увольнении за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных?
Самая большая трудность при увольнении за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных возникает при внесении записи в трудовую книжку работника об увольнении по дополнительным основаниям, так как неясно, насколько законно ссылаться при внесении записи в трудовую книжку об увольнении на Декрет № 29.
Итак, основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения (п. 15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны вноситься в точном соответствии с формулировками ТК или специального законодательного акта (п. 27 Инструкции № 30).
Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением следующих правил:
– в гр. 1 ставится порядковый номер записи;
– в гр. 2 – дата увольнения;
– в гр. 3 – причина увольнения и ссылка на правовую норму;
– в гр. 4 указывается, на основании какого документа внесена запись, – приказ (распоряжение) (п. 26 Инструкции № 30).
Определение понятия «законодательные акты» дано в абз. 6 ст. 1 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (далее – Закон № 361-З). Так, законодательные акты – это Конституция РБ, законы РБ, декреты и указы Президента РБ.
В то же время виды нормативных правовых актов и их определения содержит ст. 2 Закона № 361-З:
– Кодекс РБ (кодифицированный нормативный правовой акт) – закон, обеспечивающий полное системное регулирование определенной области общественных отношений;
– Закон РБ – нормативный правовой акт, закрепляющий принципы и нормы регулирования наиболее важных общественных отношений;
– Декрет Президента РБ – нормативный правовой акт Главы государства, имеющий силу закона, издаваемый в соответствии с Конституцией РБ на основании делегированных ему Парламентом законодательных полномочий либо в случаях особой необходимости (временный декрет) для регулирования наиболее важных общественных отношений;
– Указ Президента РБ – нормативный правовой акт Главы государства, издаваемый в целях реализации его полномочий и устанавливающий (изменяющий, отменяющий) определенные правовые нормы;
– Директива Президента РБ – указ программного характера, издаваемый Главой государства в целях системного решения вопросов, имеющих приоритетное политическое, социальное и экономическое значение.
На основании изложенного можно сделать вывод, что помимо ТК в трудовой книжке работника может быть указана формулировка причины увольнения, содержащаяся в законах (например, в Законе РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»), декретах и указах Президента (в т.ч. директивах Президента).
Таким образом, Декрет № 29 является специальным законодательным актом, регламентирующим контрактную форму найма, и при увольнении работника, работающего на условиях контракта, за нарушения, перечисленные в подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, наниматель в приказе об увольнении работника и трудовой книжке может ссылаться на подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 и указывать формулировку причины увольнения, например за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.
