Увольнение при изменении существенных условий труда, сокращении штата работников, реорганизации организации

Каждый наниматель заинтересован в устойчи­вости трудовых отношений, в закреплении высоко­квалифицированных и исполнительных кадров. Каждый работник, в свою очередь, заинтересован в том, чтобы выполняемая работа соответствовала его образованию, профессиональной подготовке, а также в том, чтобы условия труда были безопас­ными и оплачивались надлежащим образом. Для соблюдения интересов обеих сторон законодатель устанавливает строгие правила заключения, из­менения и прекращения трудового договора, кон­тракта.

Однако на практике возникают вопросы, ка­сающиеся увольнений в связи с изменением суще­ственных условий труда (ст. 32 Трудового кодек­са РБ, далее - ТК), сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), с реорганизаци­ей (п. 5 ст. 35 ТК), а также разграничения указан­ных правовых оснований прекращения трудового договора применительно к каждому конкретному случаю.

Условия, при которых возможно изменение существенных условий труда

Законодательством нанимателю предоставле­но право изменять существенные условия труда работников. Однако такие изменения допускают­ся только при соблюдении определенных правил. Рассматривая вопрос об изменении существен­ных условий труда, необходимо прежде всего определить, что понимается под изменением сущест­венных условий труда и вправе ли наниматель без согласия работника их изменить.

Так, в части первой ст. 32 ТК закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников при одновременном наличии следую­щих условий.

Условие 1. Изменить существенные условия труда наниматель может только в случаях, если имеются обоснованные производственные, орга­низационные или экономические причины.

Обоснованные производственные, органи­зационные или экономические причины - это рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами за­конодательства о труде»; далее - постановление Пленума № 2).

Судебная практика к таким причинам также относит реорганизацию предприятия, перепро­филирование и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производствен­ные, организационные или экономические причи­ны, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК являет­ся незаконным.

Условие2. Работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.

Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном под­разделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника и выполнить иные требования ст. 30 ТК. При этом наниматель не имеет права уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с из­менением существенных условий труда, посколь­ку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, - право работника.

Условие 3. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Это минимальный срок предупреждения ра­ботника об изменении существенных условий тру­да. Наниматель может предупредить работника и за больший срок, указав его в тексте предупреж­дения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Одно лишь несоблюдение нанимателем месячного срока предупреждения работника не влечет автоматически восстановле­ния работника на работе с прежними условиями труда.

Если при рассмотрении дела в суде будет уста­новлено, что наниматель не предупредил ра­ботника за один месяц, либо предупредил, но за меньший срок, а изменения существенных усло­вий труда в действительности произошли и были обоснованы производственными, организацион­ными или экономическими причинами, то суд меняет дату прекращения трудового договора с таким расчетом, чтобы трудовые отношения пре­кратились в день истечения названного срока, и взыскивает утраченный заработок применитель­но к ст. 244 ТК (пп. 23, 36 постановления Плену­ма № 2).

Предупреждайте работника правильно!

Предупреждение работника должно содер­жать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вы­звавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Вам также необходимо разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продол­жения работы с изменившимися существенными условиями труда.

В ТК четко определена форма предупреждения - письменная. Причем это мо­жет быть подписанное руководителем или уполно­моченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым ра­ботника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.

Что понимается под изменением существенных условий труда?

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, ре­жим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и дру­гие условия, устанавливаемые законодательством (часть вторая ст. 32 ТК).

Например, по Декрету Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреп­лению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями) переход на кон­тракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к изменениям существенных условий труда.

К существенным условиям труда могут быть также отнесены: нормы труда; срок трудового договора; удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния здоровья работника, его семейного положения и других заслуживающих внимания обстоятельств; размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, и др.

К сожалению, в ТК приведен лишь примерный перечень условий труда, относящихся к сущест­венным. Трудовое законодательство не содержит четких критериев отнесения условий труда к суще­ственным, поэтому на практике иногда усложняет­ся разрешение конкретных ситуаций.

В частности, возникает вопрос о том, относит­ся ли к изменению существенных условий труда, например, изменение наименования профессии в связи с внесением изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС).

Наименование профессии, должности призна­ется существенным условием труда, поэтому если наименование профессии или должности приво­дится в соответствие с ЕТКС, то следует применять правила, установленные ст. 32 ТК (наниматель должен обосновать причины, за месяц предупре­дить работника и др.). Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением наиме­нования профессии, должности, то трудовой дого­вор, контракт с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной раз­мер не установлен коллективным договором, со­глашением (ст. 48 ТК).

Вместе с тем, если с изменением наименова­ния профессии или должности изменяются функ­ции работника, характер его работы, заработная плата и другие условия труда, то нанимателю сле­дует руководствоваться не ст. 32 и 35 ТК, а норма­ми, регулирующими порядок сокращения числен­ности или штата работников.

Пример 1

Должность главного юриста организации пере­именована в должность юрисконсульта 1-й категории. Это сокращение штата или изменение существенных условий труда? Какими нормами права следует руко­водствоваться нанимателю в таком случае?

Если должность главного юриста переименовы­вается для приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей слу­жащих (далее - ЕКСД) в должность юрисконсуль­та 1-й категории без изменения функций, оплаты труда и других условий, то нанимателю необходи­мо руководствоваться положениями ст. 32 ТК.

Если же наниматель исключает из штатного расписания должность главного юриста и вводит должность юрисконсульта 1-й категории с другой оплатой, ус­ловиями труда (другими функциями), то нужно при­менять нормы, регулирующие порядок сокращения штата работников.

Обязательные условия расторжения трудового договора по сокращению численности штата работников

Сокращение численности - это мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численно­сти работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Сокраще­ние штатов - аналогичное мероприятие, но проис­ходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.

Расторжение трудового договора по сокраще­нию численности или штата работников будет яв­ляться правомерным, если соблюдены нижеприве­денные условия.

Условие 1. Сокращение численности или шта­та работников имело место в действительности.

Факт сокращения численности или штата ра­ботников определяется, как правило, путем сопо­ставления численности работников, штатных рас­писаний до и после сокращения, с материалами о сокращении фонда заработной платы, кадровыми приказами нанимателя, а также с документами об изменении характера или объема работы про­изводства, влекущими изменения в составе работников.

При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности со­кращения численности или штата работников, по­скольку это право принадлежит нанимателю.

Условие 2. Учтены производительность труда и квалификация работника, а при равной произ­водительности труда и квалификации учтены пре­имущественное право и предпочтение в оставле­нии на работе.

В первую очередь сокращение численности или штата работников должно производиться пу­тем ликвидации вакантных мест. После этого нани­матель обязан обсудить преимущественное право на оставление на работе каждого работника. Пре­имущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производитель­ностью труда и квалификацией (ст. 45 ТК).

Обсуждая вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при проведении меро­приятия по сокращению численности или штата работников, наниматель должен помнить, что, на­пример, беременные женщины, женщины, имею­щие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей - инвалидов - до 18 лет), имеют преимущественное право перед другими работниками независимо от квалификации и производительности труда (ст. 268 ТК).

Независимо от производительности труда и квалификации преимущественное право имеют инвалиды, которые работают в учебно-произ­водственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, слепых и т.п.), а также в специализированных цехах и на участ­ках других организаций, специально созданных для использования труда инвалидов (часть тре­тья ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и ква­лификации преимущественное право на остав­ление на работе имеют работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвали­дами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшие участие в ликвидации на Чер­нобыльской АЭС в 1986-1989 гг. (часть первая ст. 325 ТК), а предпочтение в оставлении на работе имеют работники, работавшие в зоне эвакуации, инвалиды, а также другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллектив­ным договором, соглашением.

В коллективные договоры, соглашения могут включаться различные критерии, которые могут учитываться при решении вопроса об увольне­нии по сокращению численности или штата ра­ботников. При равных деловых качествах это могут быть, в частности: лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным зара­ботком; лица предпенсионного возраста; работ­ники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; изобретатели и рационализаторы и др.

Стороны коллективного договора вправе устанавливать очередность об­стоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта очередность может касать­ся только обстоятельств, указанных в коллектив­ном договоре.

Условие 3. Нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в т.ч. с переобучением).

Поскольку принятие мер к переводу работ­ников, об увольнении которых по указанным ос­нованиям возник вопрос, является требованием закона, наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую рабо­ту, которая соответствует роду его деятельности, квалификации и не противопоказана ему по со­стоянию здоровья. При отсутствии такой работы наниматель должен предложить работнику лю­бую другую работу (в т.ч. с возможностью пере­обучения).

Рассматривая дела о восстановлении на работе работников, уволенных по сокращению численно­сти или штата работников, суд проверяет, соблю­ден ли порядок расторжения трудового договора. При этом он исследует предоставленные стороной нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что другая работа высвобождаемому работ­нику предлагалась, но он отказался от перевода, переобучения, либо о том, что наниматель по объ­ективным причинам не имел возможности пере­вести работника на другую работу у того же нани­мателя.

Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода либо переобуче­ния увольняемого и работник не возражал против этого, то данное обстоятельство является основа­нием для восстановления работника на прежнем месте работы.

Условие 4. О предстоящем увольнении работ­ник предупрежден нанимателем письменно не ме­нее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном догово­ре, соглашении.

Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то новое письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении не требуется, так как законом конкретно определен минимальный срок предупреждения. Что же касается более длитель­ного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении должно производиться приказом, рас­поряжением или другим письменным документом должностного лица, имеющего право приема, увольнения работников, и объявляться работнику под роспись с фиксированием даты его объ­явления.

В период срока предупреждения работник обя­зан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель, в свою очередь, - гарантировать ра­ботнику условия и оплату труда на прежних усло­виях. При нарушении работником трудовой дис­циплины в период 2-месячного срока предупреж­дения к нему могут быть применены меры дисцип­линарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договорен­ности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем вы­свобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвер­тая ст. 43 ТК). Замена предупреждения выплатой может производиться только с согласия работ­ника.

Судебная практика исходит из того, что поскольку форма предупреждения письменная, то и замена предупреждения выплатой компен­сации, и согласие работника должны произво­диться в письменной форме. Трудовой договор в таких случаях расторгается по п. 1 ст. 42 ТК без соблюдения 2-месячного срока преду­преждения.

Условие 5. О предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работ­ника, его специальности, квалификации и разме­ра оплаты труда.

Данная норма установлена законодателем для предоставления гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников, гарантий и компенсаций в соответствии с законо­дательством (Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения»).

Кроме того, нанимателю следует учитывать, что при увольнении работников по сокращению численности или штата действуют общие гарантии, предусмотренные законодателем при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, в частности норма о невозможности увольнения ра­ботника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Суд при рассмотрении дела проверяет соблю­дение норм трудового законодательства, которые подлежали применению при расторжении трудо­вого договора, контракта по инициативе нанима­теля. Нарушение установленных трудовым законо­дательством норм при увольнении по инициативе нанимателя является основанием восстановления работника на прежнее место работы.

Пример 2

Гражданин М. работал по контракту заместите­лем генерального директора по коммерческим во­просам. При проведении мероприятий по сокраще­нию штата работников указанная должность была сокращена. М. был уволен с работы по п. 1 ст. 42 ТК (до истечения контракта оставалось 7 месяцев 25 дней). С приказом об увольнении М. не согласил­ся, полагая, что наниматель не принял меры к его трудоустройству, и обратился в суд с иском о вос­становлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

При рассмотрении дела судом было установлено, что сокращение штата действительно имело место, однако наниматель при увольнении М. нарушил по­рядок расторжения трудового договора. В частности, наниматель нарушил правила, установленные ст. 42, 43 ТК, о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае со­кращения штата работников только если невозмож­но перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением). При этом не допус­кается увольнение работника по этому основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В судебном заседании нашли подтверждение доводы истца о том, что в период срока предупреж­дения о предстоящем увольнении наниматель не предложил ему все имеющиеся свободные вакан­сии для трудоустройства. Кроме того, суд установил, что М. был уволен в период нетрудоспособности.

В связи с этим суд пришел к выводу о нарушении нанимателем трудового законодательства и вынес решение о восстановлении М. на прежнее место ра­боты, взыскании заработной платы за время вынуж­денного прогула и возмещении морального вреда (ст. 243, 244, 246 ТК).

Сокращение численности или штата работников при реорганизации

Сокращение численности или штата работни­ков иногда имеет место и при реорганизации. Ка­кими нормами права следует руководствоваться в таком случае?

Реорганизация юридического лица - это его прекращение без ликвидации дел и имущества, т.е. с переходом прав и обязанностей. Различают 5 видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Вопросы реорганизации регулируются нормами граждан­ского законодательства.

При слиянии юридических лиц права и обя­занности каждого из них переходят к вновь воз­никшему юридическому лицу в соответствии с пере­даточным актом.

При присоединении юридического лица к дру­гому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридиче­ского лица.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юри­дическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждо­му из них согласно разделительному балансу пере­ходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица од­ного вида в юридическое лицо другого вида (изме­нение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Ис­ключение составляют права и обязанности, кото­рые не могут принадлежать возникшему юридиче­скому лицу (ст. 54 Гражданского кодекса РБ).

Реорганизация юридического лица всегда за­трагивает вопросы трудовых отношений нанимателя и работника. Как должен поступить нанима­тель с работниками, если, например, в результате реорганизации одно или 2 юридических лица пре­кращают свою деятельность, а создается другое юридическое лицо? Продолжаются ли трудовые от­ношения в этом случае и каковы действия сторон трудового договора? Для того чтобы ответить на эти и другие вопросы, следует проанализировать некоторые нормы права.

Так, в части второй ст. 36 ТК предусмотрено, что при реорганизации организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобра­зовании) трудовые отношения с согласия работни­ка продолжаются. При отказе работника от про­должения работы в этих случаях трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Из содержания этой нормы вытекает, что при реорганизации (любой вид реорганизации) дей­ствие прежнего трудового договора, контракта с работником с его согласия продолжается на ранее установленных условиях. Следовательно, решение о прекращении трудового договора, контракта при реорганизации зависит от работника, а не от на­нимателя.

Законодатель не устанавливает обязательного письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений. Для того чтобы получить согласие на продолжение работы, нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации.

При этом каких-либо четких пра­вил такого уведомления не предусмотрено. На практике каждый наниматель поступает по-разному: один проводит общее собрание; другой выве­шивает приказ (распоряжение, решение) о реор­ганизации на доске объявлений; третий знакомит каждого работника с приказом о реорганизации.

Каждое из этих действий можно считать правиль­ным, так как в данном случае важным является не способ ознакомления, а сам факт извещения о реорганизации для того, чтобы работник мог опре­делиться, продолжать ему работу у нанимателя или отказаться от продолжения работы.

Обычно в таких случаях наниматель, сообщив работникам о реорганизации и не получив письменного возра­жения о продолжении трудовых отношений, в тру­довых книжках работников проставляет штампы с новым названием организации или вносит записи о работе в организации, имеющей новое название, с указанием приказа (решения, распоряжения) о реорганизации.

Действия нанимателя, когда вновь созданное юридическое лицо (наниматель) требует от реорга­низуемых юридических лиц увольнения работни­ков в порядке перевода, после чего издает приказ
о приеме на работу, противоречат нормам, регули­рующим трудовые отношения при реорганизации юридического лица (ст. 36, п. 5 ст. 35 ТК), посколь­ку независимо от вида реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Перевод работников в таком случае не допус­кается, поскольку переводом признается пору­чение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, долж­ности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обуслов­ленными в трудовом договоре, контракте, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной ко­мандировки).

Перевод работника должен происходить по строго установленным правилам и допускается только с письменного согласия работника. Исклю­чение - временный перевод в связи с производст­венной необходимостью, который осуществляется без согласия работника сроком до одного месяца, а также временный перевод в случае простоя.

При этом временный перевод в связи с простоем дол­жен производиться с учетом профессии, специ­альности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности (ст. 30 ТК ).

При переводе работника (за исключением вре­менного перевода) с ним должен быть заключен новый трудовой договор, контракт.

Если при реорганизации работник отказывает­ся продолжать трудовые отношения, то он обязан свой отказ выразить в письменной форме. При этом от него не требуется указания каких-либо других причин, так как сама по себе реорганиза­ция является основанием для отказа от продолже­ния работы. Получив такое заявление, наниматель должен издать приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в свя­зи с реорганизацией) и выплатить ему выходное пособие в размере не менее 2-недельного сред­него заработка, если коллективным договором, соглашением, контрактом не предусмотрен иной размер выходного пособия.

Исследование нормативных правовых актов о прекращении трудового договора, контракта по изложенным основаниям, а также практика их применения позволяют сделать вывод о том, что своевременность, правильность и законность пре­кращения трудовых отношений являются одной из обязанностей нанимателя.

В связи с этим в случа­ях прекращения трудового договора, контракта с нарушением закона виновное должностное лицо может быть привлечено к материальной ответст­венности, поскольку в случаях увольнения без законного основания работник имеет право на возмещение как материального, так и морального вреда (ст. 245, 246 ТК ).

Следует также обратить внимание на то, что в день увольнения (в последний день работы) нани­матель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести в этот день все причитающиеся ему выплаты. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день просрочки (ст. 78 ТК). Аналогичная норма уста­новлена и за задержку трудовой книжки по вине нанимателя (ст. 79 ТК).