Каждый наниматель заинтересован в устойчивости трудовых отношений, в закреплении высококвалифицированных и исполнительных кадров. Каждый работник, в свою очередь, заинтересован в том, чтобы выполняемая работа соответствовала его образованию, профессиональной подготовке, а также в том, чтобы условия труда были безопасными и оплачивались надлежащим образом. Для соблюдения интересов обеих сторон законодатель устанавливает строгие правила заключения, изменения и прекращения трудового договора, контракта.
Однако на практике возникают вопросы, касающиеся увольнений в связи с изменением существенных условий труда (ст. 32 Трудового кодекса РБ, далее - ТК), сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), с реорганизацией (п. 5 ст. 35 ТК), а также разграничения указанных правовых оснований прекращения трудового договора применительно к каждому конкретному случаю.
Условия, при которых возможно изменение существенных условий труда
Законодательством нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работников. Однако такие изменения допускаются только при соблюдении определенных правил. Рассматривая вопрос об изменении существенных условий труда, необходимо прежде всего определить, что понимается под изменением существенных условий труда и вправе ли наниматель без согласия работника их изменить.
Так, в части первой ст. 32 ТК закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников при одновременном наличии следующих условий.
Условие 1. Изменить существенные условия труда наниматель может только в случаях, если имеются обоснованные производственные, организационные или экономические причины.
Обоснованные производственные, организационные или экономические причины - это рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»; далее - постановление Пленума № 2).
Судебная практика к таким причинам также относит реорганизацию предприятия, перепрофилирование и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
Условие2. Работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.
Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника и выполнить иные требования ст. 30 ТК. При этом наниматель не имеет права уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, - право работника.
Условие 3. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.
Это минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Наниматель может предупредить работника и за больший срок, указав его в тексте предупреждения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Одно лишь несоблюдение нанимателем месячного срока предупреждения работника не влечет автоматически восстановления работника на работе с прежними условиями труда.
Если при рассмотрении дела в суде будет установлено, что наниматель не предупредил работника за один месяц, либо предупредил, но за меньший срок, а изменения существенных условий труда в действительности произошли и были обоснованы производственными, организационными или экономическими причинами, то суд меняет дату прекращения трудового договора с таким расчетом, чтобы трудовые отношения прекратились в день истечения названного срока, и взыскивает утраченный заработок применительно к ст. 244 ТК (пп. 23, 36 постановления Пленума № 2).
Предупреждайте работника правильно!
Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Вам также необходимо разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.
В ТК четко определена форма предупреждения - письменная. Причем это может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым работника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.
Что понимается под изменением существенных условий труда?
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые законодательством (часть вторая ст. 32 ТК).
Например, по Декрету Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями) переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к изменениям существенных условий труда.
К существенным условиям труда могут быть также отнесены: нормы труда; срок трудового договора; удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния здоровья работника, его семейного положения и других заслуживающих внимания обстоятельств; размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, и др.
К сожалению, в ТК приведен лишь примерный перечень условий труда, относящихся к существенным. Трудовое законодательство не содержит четких критериев отнесения условий труда к существенным, поэтому на практике иногда усложняется разрешение конкретных ситуаций.
В частности, возникает вопрос о том, относится ли к изменению существенных условий труда, например, изменение наименования профессии в связи с внесением изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС).
Наименование профессии, должности признается существенным условием труда, поэтому если наименование профессии или должности приводится в соответствие с ЕТКС, то следует применять правила, установленные ст. 32 ТК (наниматель должен обосновать причины, за месяц предупредить работника и др.). Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением наименования профессии, должности, то трудовой договор, контракт с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной размер не установлен коллективным договором, соглашением (ст. 48 ТК).
Вместе с тем, если с изменением наименования профессии или должности изменяются функции работника, характер его работы, заработная плата и другие условия труда, то нанимателю следует руководствоваться не ст. 32 и 35 ТК, а нормами, регулирующими порядок сокращения численности или штата работников.
Пример 1
Должность главного юриста организации переименована в должность юрисконсульта 1-й категории. Это сокращение штата или изменение существенных условий труда? Какими нормами права следует руководствоваться нанимателю в таком случае?
Если должность главного юриста переименовывается для приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей служащих (далее - ЕКСД) в должность юрисконсульта 1-й категории без изменения функций, оплаты труда и других условий, то нанимателю необходимо руководствоваться положениями ст. 32 ТК.
Если же наниматель исключает из штатного расписания должность главного юриста и вводит должность юрисконсульта 1-й категории с другой оплатой, условиями труда (другими функциями), то нужно применять нормы, регулирующие порядок сокращения штата работников.
Обязательные условия расторжения трудового договора по сокращению численности штата работников
Сокращение численности - это мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Сокращение штатов - аналогичное мероприятие, но происходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.
Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников будет являться правомерным, если соблюдены нижеприведенные условия.
Условие 1. Сокращение численности или штата работников имело место в действительности.
Факт сокращения численности или штата работников определяется, как правило, путем сопоставления численности работников, штатных расписаний до и после сокращения, с материалами о сокращении фонда заработной платы, кадровыми приказами нанимателя, а также с документами об изменении характера или объема работы производства, влекущими изменения в составе работников.
При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, поскольку это право принадлежит нанимателю.
Условие 2. Учтены производительность труда и квалификация работника, а при равной производительности труда и квалификации учтены преимущественное право и предпочтение в оставлении на работе.
В первую очередь сокращение численности или штата работников должно производиться путем ликвидации вакантных мест. После этого наниматель обязан обсудить преимущественное право на оставление на работе каждого работника. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 45 ТК).
Обсуждая вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при проведении мероприятия по сокращению численности или штата работников, наниматель должен помнить, что, например, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей - инвалидов - до 18 лет), имеют преимущественное право перед другими работниками независимо от квалификации и производительности труда (ст. 268 ТК).
Независимо от производительности труда и квалификации преимущественное право имеют инвалиды, которые работают в учебно-производственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, слепых и т.п.), а также в специализированных цехах и на участках других организаций, специально созданных для использования труда инвалидов (часть третья ст. 45 ТК).
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшие участие в ликвидации на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. (часть первая ст. 325 ТК), а предпочтение в оставлении на работе имеют работники, работавшие в зоне эвакуации, инвалиды, а также другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением.
В коллективные договоры, соглашения могут включаться различные критерии, которые могут учитываться при решении вопроса об увольнении по сокращению численности или штата работников. При равных деловых качествах это могут быть, в частности: лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; лица предпенсионного возраста; работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; изобретатели и рационализаторы и др.
Стороны коллективного договора вправе устанавливать очередность обстоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта очередность может касаться только обстоятельств, указанных в коллективном договоре.
Условие 3. Нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в т.ч. с переобучением).
Поскольку принятие мер к переводу работников, об увольнении которых по указанным основаниям возник вопрос, является требованием закона, наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую работу, которая соответствует роду его деятельности, квалификации и не противопоказана ему по состоянию здоровья. При отсутствии такой работы наниматель должен предложить работнику любую другую работу (в т.ч. с возможностью переобучения).
Рассматривая дела о восстановлении на работе работников, уволенных по сокращению численности или штата работников, суд проверяет, соблюден ли порядок расторжения трудового договора. При этом он исследует предоставленные стороной нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что другая работа высвобождаемому работнику предлагалась, но он отказался от перевода, переобучения, либо о том, что наниматель по объективным причинам не имел возможности перевести работника на другую работу у того же нанимателя.
Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода либо переобучения увольняемого и работник не возражал против этого, то данное обстоятельство является основанием для восстановления работника на прежнем месте работы.
Условие 4. О предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении.
Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то новое письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении не требуется, так как законом конкретно определен минимальный срок предупреждения. Что же касается более длительного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.
Письменное предупреждение о предстоящем увольнении должно производиться приказом, распоряжением или другим письменным документом должностного лица, имеющего право приема, увольнения работников, и объявляться работнику под роспись с фиксированием даты его объявления.
В период срока предупреждения работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель, в свою очередь, - гарантировать работнику условия и оплату труда на прежних условиях. При нарушении работником трудовой дисциплины в период 2-месячного срока предупреждения к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством.
В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК). Замена предупреждения выплатой может производиться только с согласия работника.
Судебная практика исходит из того, что поскольку форма предупреждения письменная, то и замена предупреждения выплатой компенсации, и согласие работника должны производиться в письменной форме. Трудовой договор в таких случаях расторгается по п. 1 ст. 42 ТК без соблюдения 2-месячного срока предупреждения.
Условие 5. О предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работника, его специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Данная норма установлена законодателем для предоставления гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников, гарантий и компенсаций в соответствии с законодательством (Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения»).
Кроме того, нанимателю следует учитывать, что при увольнении работников по сокращению численности или штата действуют общие гарантии, предусмотренные законодателем при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, в частности норма о невозможности увольнения работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.
Суд при рассмотрении дела проверяет соблюдение норм трудового законодательства, которые подлежали применению при расторжении трудового договора, контракта по инициативе нанимателя. Нарушение установленных трудовым законодательством норм при увольнении по инициативе нанимателя является основанием восстановления работника на прежнее место работы.
Пример 2
Гражданин М. работал по контракту заместителем генерального директора по коммерческим вопросам. При проведении мероприятий по сокращению штата работников указанная должность была сокращена. М. был уволен с работы по п. 1 ст. 42 ТК (до истечения контракта оставалось 7 месяцев 25 дней). С приказом об увольнении М. не согласился, полагая, что наниматель не принял меры к его трудоустройству, и обратился в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
При рассмотрении дела судом было установлено, что сокращение штата действительно имело место, однако наниматель при увольнении М. нарушил порядок расторжения трудового договора. В частности, наниматель нарушил правила, установленные ст. 42, 43 ТК, о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения штата работников только если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением). При этом не допускается увольнение работника по этому основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.
В судебном заседании нашли подтверждение доводы истца о том, что в период срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель не предложил ему все имеющиеся свободные вакансии для трудоустройства. Кроме того, суд установил, что М. был уволен в период нетрудоспособности.
В связи с этим суд пришел к выводу о нарушении нанимателем трудового законодательства и вынес решение о восстановлении М. на прежнее место работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда (ст. 243, 244, 246 ТК).
Сокращение численности или штата работников при реорганизации
Сокращение численности или штата работников иногда имеет место и при реорганизации. Какими нормами права следует руководствоваться в таком случае?
Реорганизация юридического лица - это его прекращение без ликвидации дел и имущества, т.е. с переходом прав и обязанностей. Различают 5 видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Вопросы реорганизации регулируются нормами гражданского законодательства.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.
При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.
При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.
При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них согласно разделительному балансу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.
При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Исключение составляют права и обязанности, которые не могут принадлежать возникшему юридическому лицу (ст. 54 Гражданского кодекса РБ).
Реорганизация юридического лица всегда затрагивает вопросы трудовых отношений нанимателя и работника. Как должен поступить наниматель с работниками, если, например, в результате реорганизации одно или 2 юридических лица прекращают свою деятельность, а создается другое юридическое лицо? Продолжаются ли трудовые отношения в этом случае и каковы действия сторон трудового договора? Для того чтобы ответить на эти и другие вопросы, следует проанализировать некоторые нормы права.
Так, в части второй ст. 36 ТК предусмотрено, что при реорганизации организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Из содержания этой нормы вытекает, что при реорганизации (любой вид реорганизации) действие прежнего трудового договора, контракта с работником с его согласия продолжается на ранее установленных условиях. Следовательно, решение о прекращении трудового договора, контракта при реорганизации зависит от работника, а не от нанимателя.
Законодатель не устанавливает обязательного письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений. Для того чтобы получить согласие на продолжение работы, нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации.
При этом каких-либо четких правил такого уведомления не предусмотрено. На практике каждый наниматель поступает по-разному: один проводит общее собрание; другой вывешивает приказ (распоряжение, решение) о реорганизации на доске объявлений; третий знакомит каждого работника с приказом о реорганизации.
Каждое из этих действий можно считать правильным, так как в данном случае важным является не способ ознакомления, а сам факт извещения о реорганизации для того, чтобы работник мог определиться, продолжать ему работу у нанимателя или отказаться от продолжения работы.
Обычно в таких случаях наниматель, сообщив работникам о реорганизации и не получив письменного возражения о продолжении трудовых отношений, в трудовых книжках работников проставляет штампы с новым названием организации или вносит записи о работе в организации, имеющей новое название, с указанием приказа (решения, распоряжения) о реорганизации.
Действия нанимателя, когда вновь созданное юридическое лицо (наниматель) требует от реорганизуемых юридических лиц увольнения работников в порядке перевода, после чего издает приказ
о приеме на работу, противоречат нормам, регулирующим трудовые отношения при реорганизации юридического лица (ст. 36, п. 5 ст. 35 ТК), поскольку независимо от вида реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
Перевод работников в таком случае не допускается, поскольку переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, контракте, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Перевод работника должен происходить по строго установленным правилам и допускается только с письменного согласия работника. Исключение - временный перевод в связи с производственной необходимостью, который осуществляется без согласия работника сроком до одного месяца, а также временный перевод в случае простоя.
При этом временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности (ст. 30 ТК ).
При переводе работника (за исключением временного перевода) с ним должен быть заключен новый трудовой договор, контракт.
Если при реорганизации работник отказывается продолжать трудовые отношения, то он обязан свой отказ выразить в письменной форме. При этом от него не требуется указания каких-либо других причин, так как сама по себе реорганизация является основанием для отказа от продолжения работы. Получив такое заявление, наниматель должен издать приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией) и выплатить ему выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если коллективным договором, соглашением, контрактом не предусмотрен иной размер выходного пособия.
Исследование нормативных правовых актов о прекращении трудового договора, контракта по изложенным основаниям, а также практика их применения позволяют сделать вывод о том, что своевременность, правильность и законность прекращения трудовых отношений являются одной из обязанностей нанимателя.
В связи с этим в случаях прекращения трудового договора, контракта с нарушением закона виновное должностное лицо может быть привлечено к материальной ответственности, поскольку в случаях увольнения без законного основания работник имеет право на возмещение как материального, так и морального вреда (ст. 245, 246 ТК ).
Следует также обратить внимание на то, что в день увольнения (в последний день работы) наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести в этот день все причитающиеся ему выплаты. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день просрочки (ст. 78 ТК). Аналогичная норма установлена и за задержку трудовой книжки по вине нанимателя (ст. 79 ТК).
