Работник отсутствовал на работе с 4 по 22 мая по причине запоя. В табеле учета рабочего времени эти дни ему отмечали «н». Появившись на работе 25 мая 2015 г., он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Руководитель согласен уволить его по собственному желанию, а не за совершение прогула без уважительной причины.
Правильно ли в такой ситуации уволить работника по собственному желанию? Как учитывать время его отсутствия при подсчете периода, включаемого в рабочий год, для выплаты денежной компенсации за неиспользованную часть отпуска?
Уволить работника необходимо 25 мая 2015 г., когда он вышел на работу. Период прогула не включается в рабочий год.
При расчете денежной компенсации за не использованную ко дню увольнения часть трудового отпуска необходимо применять порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени (ст. 177 ТК).
Согласно трудовому законодательству в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, включают:
- фактически отработанное время;
- время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору (соглашению) сохранялись прежняя работа и заработная плата;
- время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения зарплаты, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;
- время оплаченного вынужденного прогула;
- другие периоды, в отношении которых законодательством или коллективным договором (соглашением) предусмотрено включение их в рабочий год (часть первая ст. 164 ТК).
Из вышесказанного следует, что дни, когда работник не работал и за ним не сохранялась заработная плата, в т.ч. дни прогула, не подлежат включению в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск, и не включаются для расчета компенсации неиспользованного отпуска при увольнении.
В приведенной ситуации наниматель должен потребовать объяснение от работника и уволить за прогул 25 мая 2015 г., если он не появлялся на работе без уважительной причины.
ЭТО ВАЖНО!
Нанимателю целесообразно обратить внимание, что грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признается, в частности, сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий (подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5).
Документы:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
