Увольнение работника по соглашению сторон – универсальное средство для руководителя?

Для охраны права граждан на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, предусмотренного ст. 41 Конституции РБ, законодательством установлен четкий перечень оснований, по которым работник может быть уволен.  

 

Наиболее распространенное основание увольнения

Наиболее распространенным в правоприменительной практике основанием увольнения является прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

 

Особая активизация применения нанимателями именно данной статьи ТК при увольнении работников в настоящее время обусловлена широким распространением контрактной формы найма, предоставленной Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», и отсутствием у работника права на увольнение по собственному желанию.

 

 

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

 

В связи с тем, что наиболее приоритетным и удобным для нанимателя способом оформления трудовых отношений с работником является заключение срочного трудового договора (далее – трудовой договор), рассмотрим порядок и условия его расторжения по соглашению сторон, определим, на что необходимо обратить внимание нанимателю при применении данного основания увольнения, приведем примеры из судебной практики.

 

Актуальный вопрос

 

Зачастую у кадровиков возникает вопрос: на какую статью ТК необходимо делать ссылку при увольнении работника по соглашению сторон: на п. 1 части второй ст. 35 или ст. 37?

 

По мнению автора, не будет являться нарушением трудового законодательства увольнение работника по соглашению сторон на основании как п. 1 части второй ст. 35 ТК, так и ст. 37 ТК. Статья 35 ТК устанавливает перечень оснований прекращения трудовых договоров. Пункт 1 части второй данной статьи содержит отсылку на ст. 37 ТК, предусматривающую прекращение трудового договора по соглашению сторон и конкретизирующую условия и порядок применения соглашения сторон как одного из оснований увольнения.

 

Однако все же более корректной, по мнению автора, будет являться ссылка именно на ст. 37 ТК, так как она представляет собой отдельную и специальную норму, регламентирующую прекращение трудового договора по соглашению сторон. Также эта статья указывается в постановлениях Пленума Верховного суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) и от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4 ) как основание увольнения работника по соглашению сторон.

В п. 18 постановления № 2 и п. 17 постановления № 4 указано, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон договор расторгается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

 

ЭТО ВАЖНО! В то же время, отвечая на вопрос, нужно ли производить удержание за дни трудового отпуска, предоставленного авансом, в случае если увольнение происходит по соглашению сторон, мы видим следующее. В п. 2 части второй ст. 107 ТК сказано, что не производятся удержания за неотработанные дни трудового отпуска, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 4 и 5 ст. 35, пп. 1, 2 и 6 ст. 42, пп. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК.

Таким образом, при увольнении работника по соглашению сторон и указании в качестве основания увольнения п. 1 ст. 35 ТК удержания из заработной платы работника за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, не осуществляются.

 

ПРИМЕР 1

В суд общей юрисдикции обратился гражданин Г. с исковым заявлением о восстановлении на работу, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 200 000 руб. и морального вреда в размере 300 000 руб.

 

В ходе судебного разбирательства было установлено следующее.

 

Гражданин Г. был уволен с работы по договоренности сторон на основании поданного им заявления. Согласовав указанное заявление и конкретную дату увольнения, наниматель издал приказ, на котором гражданин Г. также учинил соответствующую запись и поставил подпись. Однако после достижения соглашения с нанимателем о прекращении трудового договора по данному основанию он обратился с просьбой об отзыве своего заявления, мотивируя это тем, что причиной написания заявления явились семейные обстоятельства, а также то, что он хотел написать заявление на увольнение по собственному желанию. Наниматель указанную просьбу не удовлетворил, ссылаясь на то, что на данную должность уже имеются достойные кандидатуры.

 

Исследовав материалы дела на соответствие нормам трудового законодательства, заслушав представителей сторон, суд в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда отказал, обосновав это следующим. Односторонний отказ от достигнутой договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон законодательством не допускается. Причины подачи работником заявления об увольнении по данному основанию, в т.ч. уважительные, а также мотивы отказа нанимателем в удовлетворении просьбы в отзыве указанного заявления существенного значения при разрешении спора не имеют.

 

2 обязательных условия

 

Можно выделить 2 обязательных условия, необходимых для увольнения работника по соглашению сторон (ст. 37 ТК):

 

1. Достижение между нанимателем и работником соглашения о прекращении трудового договора таким способом вне зависимости от формы его получения (устного или письменного заявления, подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, ознакомления и согласия работника с приказом об увольнении и т.п.);

 

2. Определение сторонами трудового договора конкретного срока прекращения трудового договора.

 

Несоблюдение хотя бы одного из вышеуказанных условий влечет за собой восстановление работника на работе.

 

Инициатива может исходить от обеих сторон трудового договора

 

Инициатива о прекращении трудового договора может исходить как от нанимателя, так и от работника. Наниматели зачастую прибегают к увольнению по соглашению сторон в случае наличия оснований прекращения трудового договора по их же инициативе (за совершенный работником прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств в рабочее время или по месту работы, систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и т.д.). Таким образом, с одной стороны, они не хотят портить трудовую статистику, избегают достаточно сложной процедуры оформления увольнения по статье, с другой стороны, по просьбе увольняемого (его родственников), других заинтересованных лиц совершают «акт гуманности» в отношении работника, не внося соответствующую запись в трудовую книжку.

 

Однако чаще первоначальное волеизъявление об увольнении по данному основанию исходит от работника.

 

Не путаем виды увольнения

 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон иногда путают с увольнением работника по собственному желанию. Увольнение работника по собственному желанию предусмотрено ст. 40 ТК и является основанием прекращения только трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Инициатива увольнения по данному основанию всегда исходит от работника. Обязательным и отличительным условием является обязанность работника предупредить нанимателя о прекращении трудового договора письменно за месяц.

 

По собственному желанию,но без отработки

 

На практике наниматели иногда сталкиваются с трудностями, не зная, по какой статье уволить работника, если он обратился с заявлением об увольнении с работы по собственному желанию и между сторонами достигнута договоренность о дате увольнения без отработки месячного срока предупреждения.

С согласия сторон и в случаях, установленных в коллективном договоре, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (часть вторая ст. 40 ТК). Данное обстоятельство также нашло свое отражение в подп. б) п. 21 постановления № 2, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем.

 

ПРИМЕР 2

 

В результате проверки соблюдения обществом с ограниченной ответственностью (далее – ООО) «И» требований трудового законодательства Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ был выявлен факт незаконного увольнения гражданина Ж. по соглашению сторон.

 

Гражданин Ж. написал на имя руководителя общества заявление об увольнении с работы по собственному желанию. Стороны, решив не устанавливать месяц отработки, договорились прекратить трудовой договор до истечения месячного срока предупреждения. Такие действия наниматель истолковал как соглашение сторон и уволил работника по ст. 37 ТК.

 

За указанные неправомерные действия ООО «И» привлечено к административной ответственности, на руководителя общества наложен административный штраф. Должностные лица общества привлечены к дисциплинарной  ответственности, с виновных лиц частично взыскан ущерб.

 

Преимущества для нанимателя

 

Отметим, что увольнение работника по соглашению сторон имеет для нанимателя ряд преимуществ по сравнению с увольнением по другим основаниям. К ним можно отнести:

 

– относительно простое и оперативное его документальное оформление;

– возможность прекращения трудового договора до истечения срока;

– отсутствие обязанности соблюдения гарантий, предусмотренных частью третьей ст. 268 ТК, в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей;

– возможность увольнения работника в период временной нетрудоспособности, период нахождения его в трудовом (социальном) отпуске;

– отсутствие необходимости обоснования и указания причин увольнения;

– отсутствие у работника права на отмену в одностороннем порядке достигнутой договоренности увольнения с работы;

– обязанность работника подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка, надлежаще исполнять свои должностные (трудовые) обязанности до дня увольнения.

Также наниматель имеет право не уведомлять службу занятости, профсоюзную организацию о прекращении трудового договора по данному основанию, не выплачивать уволенному работнику выходное пособие, если иное не определено трудовым, коллективным договором либо иными локальными нормативными правовыми актами.

 

Проверьте правильность заявления работника

 

Как же все-таки нанимателю правильно оформить увольнение работника по договоренности сторон без нарушения требований законодательства и, как следствие, восстановления уволенного на работу?

 

Прежде всего, согласовать с работником конкретную дату увольнения.

 

Трудовым законодательством не установлена форма (устная или письменная), в которой должно быть достигнуто соглашение между работником и нанимателем об увольнении с работы по ст. 37 ТК. Однако на практике такое соглашение достигается, как правило, 2 способами.

 

Как известно, чаще всего работники пишут заявление об увольнении с работы не в отделе кадров, а самостоятельно, в связи с чем оно может содержать неправильные либо некорректные формулировки. Чтобы избежать нарушения порядка увольнения по данному основанию и, как результат, восстановления работника на работу, нанимателям рекомендуется разработать образцы заявлений об увольнении с работы, в т.ч. по соглашению сторон, которые необходимо раздать «на места», начальникам структурных подразделений, отделов и служб (далее – начальник отдела).

 

 

Заявление от работника об увольнении по соглашению сторон может выглядеть следующим образом:

 

 

Планово-экономический отдел                                                                         Директору ООО «Лада»
                                                                                                                              Сташевскому К.Г.

ЗАЯВЛЕНИЕ                                                                                                          Резолюция

11.01.2010 № 2

Прошу уволить меня с работы по соглашению сторон 20.01.2010.

 

Ведущий экономист                                    Подпись                                          Е.В. Гвоздарев

Визы

 

 

 

Заявление следует завизировать начальнику отдела, а в случае увольнения материально-ответственных лиц – главному бухгалтеру. Заметим, что в заявлении нужно четко сформулировать основание увольнения, установить его конкретную дату. Во избежание разночтений и затруднений в толковании должен отсутствовать предлог «с».

 

Дату увольнения уже на стадии согласования с начальником отдела нужно подобрать таким образом, чтобы наниматель, не нарушая требований трудового законодательства, мог организовать приемку-передачу дел, материальных ценностей, произвести окончательный расчет и выдать работнику трудовую книжку.

 

Выдаем трудовую книжку

Как известно, трудовое законодательство не предусматривает права нанимателя на задержку увольнения работника в случае непередачи (отказа в передаче) дел, материальных ценностей. Напротив, оно обязывает произвести с работником окончательный расчет в день увольнения и выдать трудовую книжку с соответствующей записью (ст. 50, 77 ТК). Более того, ТК установлена ответственность за задержку расчета и невыдачу трудовой книжки. Исходя из требований ст. 78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя в определенные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки, а в случае невыплаты их части – пропорционально не выплаченным при расчете суммам. Статьей 79 ТК назначена ответственность за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя в виде выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

 

Прием-передача дел

Некоторыми законодательными актами прямо предусмотрено проведение инвентаризации (приема-передачи дел). Так, ст. 7 Закона РБ от 18.10.1994 № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетности» (далее – Закон) устанавливает необходимость оформления акта при приеме-сдаче дел при назначении на должность и освобождении от должности главного бухгалтера. При смене руководителя организации и (или) материально ответственных лиц проведение инвентаризации обязательно (ст. 12 Закона). Целесообразным и немаловажным является издание на предприятии локального нормативного правового акта, определяющего перечень должностей (специальностей), по которым при увольнении с работы производится приемка-передача дел и (или) материальных ценностей, и регламентирующего порядок, сроки и условия осуществления такой приемки-передачи. С данным приказом нужно ознакомить под роспись начальников отделов, а также лиц, задействованных в процедуре увольнения работника с работы.

 

Заявление работника, завизированное начальником отдела, направляется нанимателю, который в случае согласия на прекращение трудового договора должен учинить следующую резолюцию: «Уволить с работы по соглашению сторон 20.01.2010», а в случае увольнения материально ответственного лица либо необходимости проведения инвентаризации материальных ценностей (приемки-передачи дел) – «Уволить с работы по соглашению сторон. Комиссии провести инвентаризацию и прием-передачу дел». Не рекомендуется налагать такие резолюции, как «Отдел кадров. В приказ», «Для рассмотрения» либо «Для принятия решения», так как данные формулировки не выражают согласие нанимателя на увольнение работника с работы по соглашению сторон, а носят неточный или отсылочный характер.

 

Оформляем приказ об увольнении

На основании правильно оформленного заявления работника, согласованного с нанимателем, в организации издается приказ об увольнении и при необходимости приказ по основной деятельности о проведении инвентаризации и приеме-передаче дел.

 

В констатирующей части приказа об увольнении должно быть четко указано основание увольнения «по соглашению сторон». Приказ может быть издан со следующей формулировкой:

 

 

Общество с ограниченной
ответственностью «Лада»
(ООО «Лада»)

ПРИКАЗ

11.01.2010 № 5-к

г. Гродно

Об увольнении Гвоздарева Е.В.

УВОЛИТЬ:
      ГВОЗДАРЕВА Евгения Владимировича, ведущего экономиста планово-экономического отдела, 20.01.2010 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь).

 

      Бухгалтерии выплатить Гвоздареву Е.В. денежную компенсацию за 15 календарных дней неиспользованного трудового отпуска за период работы с 12.06.2009 по 20.01.2010.

 

Основание: заявление Гвоздарева Е.В. от 11.01.2010 № 2.

 

Директор общества                                       Подпись                                                  К.Г. Сташевский

Визы

С приказом ознакомлен и согласен             Подпись                                                   Е.В. Гвоздарев