Ситуация
Организация ликвидируется. Все работники будут уволены в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 42 ТК). При этом есть сотрудник, который отсутствует по неизвестным причинам. Пока наниматель не готов уволить его за прогул.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
В первую очередь надо предпринять все меры по поиску работника.
Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК (в связи с прогулом) является одной из мер дисциплинарного взыскания и требует соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК).
Для соблюдения вышеуказанных процедур наниматель должен предпринять меры по розыску работника, установлению его места нахождения.
Как показывает практика, при отсутствии работника на рабочем месте по неустановленным причинам наниматель может предпринять следующие действия (по выбору):
1) актировать факт отсутствия работника на рабочем месте;
2) направить работнику заказное письмо с уведомлением о вручении с требованием явки в организацию и дачи письменных объяснений по поводу отсутствия на работе;
3) направить запрос в учреждение здравоохранения по месту жительства работника с просьбой о предоставлении сведений об обращении отсутствующего работника за медицинской помощью;
4) посетить место жительства работника, при необходимости опросить родственников соседей и составить акт по результатам проведенных действий;
5) обратиться с письменным запросом в Бюро регистрации несчастных случаев;
6) если выявленные обстоятельства дают основание предполагать о безвестном исчезновении работника, наниматель вправе обратиться в органы внутренних дел с заявлением о розыске работника.
По результатам осуществленных действий наниматель принимает решение об основании расторжения трудового договора.
Ликвидация организации
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. ст. 42 ТК (в связи с ликвидацией организации) также требует соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 43 ТК.
По общему правилу при принятии решения о ликвидации наниматель обязан уведомить работников об увольнении в 2-месячный срок до предстоящей даты увольнения.
Увольнение работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).
Если принимается решение об увольнении работника в связи с ликвидацией организации
При увольнении по данному основанию нанимателю необходимо:
– уведомить комитет по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома, управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполкома (далее – органы занятости) о высвобождении работников в связи с ликвидацией организации.
Документ: Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости населения).
Сделать это нужно не менее чем за 2 месяца до такого высвобождения (часть третья ст. 43 ТК, абз. 4 части первой ст. 21 Закона о занятости населения). При этом не имеет значения, является высвобождение массовым или нет. Уведомить органы занятости нужно одновременно с работником (если для уведомления работника коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок);
– уведомить профсоюз при его наличии не позднее чем за 2 недели до увольнения (часть первая ст. 46 ТК);
– письменно уведомить работников, в т.ч. работника, который отсутствует на работе, посредством направления уведомления по почте по адресу, который указан в трудовом договоре (если работник прописан по одному адресу, а фактически проживает по другому, направьте уведомление по двум адресам);
– выплатить работникам выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК);
– включить копию приказа об увольнении работника в состав документов личного дела работника (если оно заводилось на соответствующего работника). Далее личное дело завершается делопроизводством и передается в архив организации.
Если работник состоит или обязан состоять на воинском учете, лица, ответственные за воинский учет обязаны сообщить о его увольнении в недельный срок в орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства (абз. 2 части первой ст. 9 Закона о воинской обязанности), и внести соответствующую запись в личную карточку воинского учета военнообязанного.
Документ: Закон Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе».
Если принимается решение об увольнении работника за прогул
Такое решение спряжено с определенным риском, поскольку работник отсутствует по невыясненным причинам, т.е. нет подтверждающих прогул данных, нет объяснения работника о причине не выхода на работу. Таким образом, порядок увольнения по данному основанию уже нарушен.
Судебная практика свидетельствует о том, что наниматели зачастую не соблюдают предусмотренный ст. 199 ТК порядок применения дисциплинарных взысканий и не могут представить суду соответствующие документы (акт проверки или служебную записку, письменное объяснение работника). Суды придерживаются следующей позиции. Увольнение за прогул – это мера дисциплинарного взыскания и одновременно дискредитирующее обстоятельство увольнения. Несоблюдение установленного порядка может послужить основанием для признания увольнения незаконным и, как следствие, для восстановления работника на работе. Однако если в судебном заседании наниматель представляет доказательства того, что работник действительно совершил прогул, факт отсутствия перечисленных документов не является основанием для восстановления работника на работе.
Ольга Гасюкевич, юрист
