В организацию 15 сентября 2010 г. на должность начальника отдела продаж принята женщина на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Три года ребенку исполняется 28 января 2012 г. Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, 26 декабря 2011 г. обратилась к нанимателю с 3 заявлениями:
- о желании прервать отпуск по уходу за ребенком с 22 декабря 2011 г.;
- о предоставлении ей оставшейся части трудового отпуска продолжительностью 14 календарных дней с 26 декабря 2011 г. по 10 января 2012 г.;
- об увольнении 10 января 2012 г. по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Директор наложил резолюцию на все 3 заявления: «Не возражаю». С 26 декабря 2011 г. основному работнику предоставлен трудовой отпуск. Так как он написал заявление на увольнение, трудовые отношения с работником, принятым на время отсутствия основного работника, не прекращались. Через несколько дней между руководителем организации и начальником отдела продаж возникла конфликтная ситуация. В итоге начальник отдела продаж написала заявление об увольнении 9 января 2012 г. в связи с выходом на работу основного работника. Наниматель не желает ее увольнять, поскольку не на кого возложить исполнение обязанностей начальника отдела продаж.
Как быть в сложившейся ситуации?
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности. Учитывая изложенное, мать ребенка может в любое время прервать такой отпуск. На нанимателя возложена обязанность предоставить женщине трудовой отпуск перед отпуском по беременности и родам или после него (ст. 168 ТК). Таким образом, обращаясь к нанимателю с заявлением о прерывании отпуска по уходу за ребенком и предоставлении оставшейся части трудового отпуска, женщина реализует свое право на труд и на трудовой отпуск, а наниматель, в свою очередь, обязан предоставить ей прежнюю работу и трудовой отпуск.
Из вопроса усматривается, что работница, принятая на время отсутствия основного работника, 26 декабря 2011 г. приступила к работе, а основному работнику с указанной даты был предоставлен трудовой отпуск.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).
Учитывая изложенное, трудовой договор, заключенный с начальником отдела продаж на период отсутствия основного работника, прекратился 25 декабря 2011 г.
Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то его действие считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).
Поскольку работник, принятый на время отсутствия основного работника, приступил к работе 26 декабря 2011 г., в соответствии со ст. 39 ТК срочный трудовой договор, заключенный на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут на общих основаниях.
Если инициатива расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, исходит от работника, то он обязан предупредить нанимателя о своем намерении письменно за 1 месяц (ст. 40 ТК).
Таким образом, наниматель вправе отказать работнику в увольнении с 10 января 2012 г. в связи с истечением срока действия трудового договора.
Вместе с тем нанимателю необходимо оформить изменение условий трудового договора, заключенного на неопределенный срок, приказом (распоряжением) (п. 10 ст. 55 ТК).
