Увольняем без ошибок: расторжение трудового договора с предварительным испытанием

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Испытание устанавливается для проверки деловых качеств работника, его профессионализма, умения выполнять на соответствующем уровне свои трудовые обязанности

О том, какие документы нанимателю необходимо подготовить при увольнении работника по п. 7 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), читатели журнала смогли узнать в ходе «Прямой линии», проведенной 6 октября 2014 г. с Косько Юрием Валерьевичем, консультантом-юрисконсультом отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.

1. Работник прошел предварительное испытание.

Должен ли издаваться какой-то специальный приказ об этом?

Издание приказа не требуется.

Если результаты пред­варительного испытания признаны удовлет­ворительными, издание специального при­каза об окончательном приеме на работу не требуется. Если до истечения срока пред­варительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, то работник считается выдер­жавшим испытание и расторжение с ним тру­дового договора допускается только на общих основаниях (ст. 29 ТК). ТК не обязывает нанимателя извещать работника об успешности пройденного им испытания или издавать какой-либо документ (например, приказ) о том, что работник признан выдер­жавшим испытательный срок.

2. В нашу организацию приняли работника и назначили ему предвари­тельное испытание. Должностные обязанности работник исполняет качественно и в установленные сроки, однако систематически допускает нарушения трудовой дисциплины (опаздывает на работу, отсутствует на рабочем месте в рабочее время и т.д., а также конфликтует с руководством).

Вправе ли наниматель уволить этого работника, как не выдержавшего испытания?

Не вправе.

Предметом предварительного испытания не могут быть отдельные личностные осо­бенности, черты характера человека, которые прямо не влияют на выполнение им кон­кретных профессиональных обязанностей. Устанавливая предварительное испытание работнику, наниматель не вправе ставить предметом испытания склонность его к конфликтности.

Пред­варительное испытание преследует другую цель – выявить профессиональные способности работника выполнять порученную работу, поэтому лич­ностные отрицательные черты характера работника не относятся к предмету пред­варительного испытания. Наниматель вправе ставить вопрос об увольнении работника при совершении дисциплинарного проступка (опоздание на работу и др.). Если наниматель сделает вывод о том, что работник не выдержал пред­варительного испытания, так как он совершил прогул, и уволит его, как
не выдержавшего предварительного испытания, именно по данному критерию, то такое увольнение судом будет признано неза­конным, а работник будет восстановлен на работе.

В этом случае возможно увольнение по п. 5 ст. 42 ТК с соблюдением всех правил. В период действия предварительного испы­тания на испытуемого распространяется дей­ствие норм ТК с особенно­стями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.

3. Обязан ли наниматель дожидать­ся окончания испытательного срока, а потом уже увольнять работника?

Не обязан.

Наниматель не обязан дожидаться исте­чения срока предварительного испытания. Он может принять решение о прекращении трудо­вого договора или трудового контракта, когда придет к выводу о том, что работник не приго­ден к работе и поэтому продолжать испытание нет необходимости.

Согласно ст. 29 ТК каждая из сторон впра­ве расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сто­рону письменно за 3 дня;

2) в день истечения срока предварительно­го испытания.

При этом наниматель обязан указать при­чины, послужившие основанием для призна­ния работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжа­ловать в суд.

4. Можно ли договариваться с работником об установлении ему предварительного испытания, если заключается контракт при приеме на работу?

Можно.

Установление предварительного испыта­ния при приеме на работу возможно как при заключении трудового договора, так и при заключении контракта. В локаль­ных нормативных актах может быть огово­рено, что предварительное испытание работ­нику устанавливается только при приеме на работу по контракту. Если же работника переводят с бессрочного трудово­го договора на контракт, то пред­варительное испытание в данной ситуации не может устанавливаться, так как идет речь о пере­воде на контракт, а не о приеме на работу по контракту.

5. Возможно ли установление пред­варительного испытания работ­нику, который принимается на работу в качестве совместителя?

Возможно.

Предварительное испыта­ние может быть установлено при приеме на работу как внешним, так и внутренним совме­стителям при заключении с ними трудового договора или трудового контракта.

6. С работником заключили срочный трудовой договор с предварительным испытательным сроком 3 недели.

Правомерно ли устанавливать ему испытательный срок и кому он не устанавливается?

Правомерно.

Заключение трудового договора с предварительным испытательным сроком допускается независимо от срока договора, т.е. определенного или неопределенного. Не устанавливается предварительное испытание для работников, указанных в части пятой ст. 28 ТК, а также в других случаях, предусмотренных законодательством (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в редакции постановления Пленума Верховного Суда РБ от 25.09.2003 № 11).

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается:

1) для работников, не достигших 18 лет;

2) молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;

3) молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством (часть пятая ст. 28 ТК).

7. Работник был переведен на работу к другому нанимателю.

Можно ли ему установить испытательный срок?

Нельзя.

Предварительное испытание устанавливается только при приеме на работу.

При переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю предварительное испытание не устанавливается (п. 6 части пятой ст. 28 ТК).

Если наниматель установил испытательный срок при переводе работника, а затем уволил его по п. 7 ст. 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием), тот подлежит восстановлению судом на работе.

8. При приеме на работу был установлен испытательный срок 5 месяцев.

Правомерно ли это?

Неправомерно.

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (часть третья ст. 28 ТК).

Установленный данной нормой 3-месячный срок предварительного испытания является предельным и не может увеличиваться ни самостоятельно нанимателем, ни по договоренности между нанимателем и работником, ни коллективным договором (соглашением), поскольку это ухудшит положение работника по сравнению с законодательством. Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (соглашением), признаются недействительными (часть первая ст. 23 ТК).

Установленный нанимателем при приеме на работу срок испытания 5 месяцев является нарушением норм трудового законодательства.