За появление работника, принятого по контракту, на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (далее – опьянение), а также распитие им спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ (далее – распитие спиртных напитков) в рабочее время или по месту работы наниматель обязан уволить его по п. 7 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Приведенный ниже алгоритм поможет вам не допустить ошибок при увольнении такого работника по данному основанию.
Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК производиться как за распитие спиртных напитков в рабочее время либо в месте выполнения трудовых обязанностей, так и за появление работника на работе уже в состоянии опьянения.
Работник появился на работе в состоянии опьянения
При появлении работника на работе в состоянии опьянения он должен быть отстранен от работы (п. 1 части второй ст. 49 ТК).
Отстранение от работы необходимо оформлять приказом (распоряжением) нанимателя.
Образец приказа об отстранении от работы в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
ЭТО ВАЖНО! Если работник, появившийся на работе в состоянии опьянения, не был отстранен от работы, наниматель все равно имеет право уволить его по п. 7 ст. 42 ТК.
Само собой нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии опьянения влечет наложение штрафа в размере от 1 до 10 базовых величин (ч. 2 ст. 17.3 Кодекса РБ об административных правонарушениях).
Также работнику, появившемуся на работе в состоянии опьянения, необходимо предложить пройти медицинское освидетельствование, а также желательно вызвать сотрудников милиции. Они также предложат ему пройти медицинское освидетельствование.
Если работник откажется от освидетельствования, то об этом составляют соответствующий акт с указанием в нем присутствовавших при этом свидетелей (не менее двух). В акте также целесообразно отметить, что работнику предлагалось за счет организации и на транспорте организации прибыть в соответствующую организацию здравоохранения для прохождения освидетельствования. И при увольнении работника по п. 7 ст. 42 ТК данный акт обязательно следует указать в графе «основания» приказа об увольнении.
Если работником совершены действия и (или) сотрудником милиции обнаружены признаки, наличие которых является достаточным основанием полагать, что работник находится в состоянии опьянения, то доставление на освидетельствование производят сотрудники милиции. В данном случае порядок действий по доставлению на освидетельствование регулируется Инструкцией о порядке действий должностного лица по доставлению физического лица, в отношении которого ведется административный процесс, подозреваемого, обвиняемого, потерпевшего на освидетельствование в организацию здравоохранения, утвержденной постановлением МВД РБ от 15.07.2011 № 256 (далее – Инструкция № 256).
В случае отказа от освидетельствования работник может быть доставлен в организацию здравоохранения для проведения освидетельствования в принудительном порядке (п. 3 Инструкции № 256).
Медицинское заключение
Самым бесспорным и убедительным доказательством пребывания работника в состоянии опьянения является медицинское заключение.
Так, по результатам проведения освидетельствования врач составляет акт освидетельствования в 2 экземплярах, который удостоверяется его подписью и печатью (часть вторая п. 9 Положения о порядке проведения освидетельствования физических лиц на предмет выявления состояния алкогольного опьянения и (или) состояния, вызванного потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 14.04.2011 № 497 (далее – Положение № 497)).
Первый экземпляр акта выдается должностному лицу, доставившему работника, второй – хранится в организации здравоохранения (часть третья п. 9 Положения № 497).
По итогам проведения освидетельствования должностным лицом в протоколе процессуального действия, врачом – в акте освидетельствования отражается одно из следующих заключений:
1) состояние на момент освидетельствования:
– отсутствует состояние алкогольного опьянения и (или) состояние, вызванное потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ;
– состояние алкогольного опьянения;
– состояние, вызванное потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ;
– состояние алкогольного опьянения и состояние, вызванное потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ;
2) отказ от прохождения в установленном порядке освидетельствования (п. 10 Положения № 497).
Работник обнаружен за распитием спиртных напитков в рабочее время или по месту работы
Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК может быть произведено не только тогда, когда работник появился на работе в состоянии опьянения, но и тогда, когда он распивает спиртные напитки на своем рабочем месте или не на своем, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу.
При обнаружении факта распития работником спиртных напитков в рабочее время или по месту работы необходимо поступить следующим образом.
Шаг 1. Составьте акт о распитии работником спиртных напитков по месту работы либо в рабочее время, в котором подробно опишите произошедшую ситуацию.
При увольнении работника в связи с распитием им спиртных напитков доказательств, подтверждающих, что работник находился в состоянии опьянения, не требуется. Однако сам факт распития спиртных напитков должен быть подтвержден докладными записками, показаниями свидетелей, актом.
Для подтверждения факта распития спиртных напитков в рабочее время или по месту работы следует составить соответствующий акт, в котором подробно изложить произошедшую ситуацию.
Образец акта о распитии работником спиртных напитков по месту работы смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Шаг 2. Подпишите акт сами и попросить поставить подпись еще не менее чем 2 очевидцев факта распития работником спиртных напитков.
После описания ситуации акт подписывают присутствующие при этом очевидцы (не менее 3).
Шаг 3. Предложите работнику ознакомиться с данным актом под роспись.
Виновное лицо должно быть ознакомлено с актом под роспись.
Шаг 4. При отказе работника от ознакомления и подписи акта фиксируете это в составленном акте.
Если виновное лицо отказывается от ознакомления и подписи акта, зафиксируйте данное обстоятельство в акте и предложите подписаться под ним присутствующим при этом свидетелям.
Шаг 5. Отстраните данного работника от работы (если располагаете такими полномочиями) и (или) сообщите о данном случае нанимателю для принятия им дальнейших решений.
Алгоритм кадровых действий при увольнении
Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК).
При применении данного основания увольнения необходимо руководствоваться требованиями гл. 14 ТК, регулирующей порядок применения мер дисциплинарного взыскания.
Так, в первую очередь обращаем внимание на требования ст. 200 ТК: мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При увольнении по п. 7 ст. 42 ТК наниматель не обязан предупреждать профсоюз о расторжении трудового договора (ст. 46 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Не допускается увольнение работника по указанному основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).
Итак, рассмотрим порядок действий специалиста по кадрам при увольнении по п. 7 ст. 42 ТК.
Шаг 1. На основании полученных документов истребуйте у работника письменное объяснение об имеющихся фактах.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст. 199 ТК).
В какой именно форме нужно затребовать данное объяснение, ТК не уточняет, поэтому если работник готов представить объяснительную записку, то письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять.
Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае отказа работника от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.
Шаг 2. Получите от работника письменное объяснение, а в случае отказа составьте акт об этом и передайте письменное объяснение (в случае отказа от письменного объяснения – акт об отказе) руководителю организации для принятия решения по данному факту.
Отказ от дачи такого объяснения не препятствует увольнению по п. 7 ст. 42 ТК, но его необходимо оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Расторжение трудового договора, как срочного, так и заключенного с работником на неопределенный срок по п. 7 ст. 42 ТК, является правом нанимателя, а не обязанностью, но если с работником заключен контракт, то расторжение контракта является его обязанностью.
Шаг 3. Подготовьте проект приказа об увольнении работника по п. 7 ст. 42 ТК и передайте его на подпись руководителю.
На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять прекращение трудового договора (контракта) с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).
При одновременном установлении и факта распития спиртных напитков, и факта появления работника на работе в состоянии опьянения право выбора конкретной формулировки приказа об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК и записи в трудовой книжке принадлежит нанимателю.
Образец приказа об увольнении работника по п. 7 ст. 42 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Шаг 4. Ознакомьте работника под роспись с приказом о его увольнении по п. 7 ст. 42 ТК в 5-дневный срок со дня его издания (в случае отказа от ознакомления составьте акт об этом).
Уволенный работник должен быть ознакомлен с приказом (распоряжением) об увольнении в 5-дневный срок (часть пятая ст. 199 ТК).
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).
Шаг 5. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).
Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.
Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении по п. 7 ст. 42 ТК, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.
На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в трудовую книжку работника, но и в его личную карточку (п. 16 Инструкции № 30).
Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).
Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).
Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку (ст. 50 ТК).
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).
В случае если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции № 30).
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30).
При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.
