Уволить сотрудника – сложное решение и неприятная процедура. Неудивительно, что в некоторых случаях кадровики сомневаются в правильности принятого руководителем организации решения. Однако, чтобы отговорить руководителя от необдуманного шага, у них должны быть «железные» аргументы, подкрепленные требованиями законодательства. В статье рассмотрены четыре практические ситуации, которые помогут работнику отдела кадров аргументировать свою позицию , а руководителю организации в свою очередь принять правильное решение.
Ситуация 1
Работницу приняли на место другой сотрудницы, находящейся в декретном отпуске, с испытательным сроком 3 месяца. В течение месяца выяснилось, что она не справляется со своими должностными обязанностями (подкреплено документально) и принято решение уволить ее как не прошедшую испытательный срок (предложить ей другую должность нет возможности). Работнице направили письменное уведомление об этом, она его подписала и вечером в разговоре с коллегой сообщила, что беременна. Ни справки о беременности, ни официальных заявлений об этом она не делала. Но велика вероятность, что она может воспользоваться ситуацией и опротестовать в суде свое увольнение.
Обязана ли была сотрудница при поступлении на работу поставить нанимателя в известность, что она беременна? Как поступить в данной ситуации нанимателю и есть ли возможность уволить работницу?
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Установление предварительного испытания регулирует ст. 28 ТК. Предварительное испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 28 ТК).
В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст. 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде.
Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания (ст. 29 ТК).
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Как следует из приведенных норм законодательства, у каждой их сторон заключенного трудового договора (контракта) имеются равные права по расторжению трудового договора с предварительным испытанием. Вместе с тем на нанимателя возложена дополнительная обязанность по объяснению причин, которые явились основанием для расторжения трудового договора с предварительным испытанием.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. В связи с этим увольнение работника в порядке, предусмотренном ст. 29 ТК, как не выдержавшего предварительного испытания возможно только в случае, если у нанимателя есть документы о неудовлетворительных результатах предварительного испытания.
Решение вопроса о том, каким образом можно оценить результаты предварительного испытания работника, отнесено к компетенции нанимателя.
Факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность должным образом выполнять свои должностные обязанности могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника и другими документами (актами, приказами нанимателя о применении дополнительных мер воздействия (снижении (лишении) премии за ненадлежащее исполнение возложенных должностных обязанностей) и т.п.).
Причины, послужившие для признания работника не выдержавшим испытания, должны быть связаны с целью его проведения и подтверждаться соответствующими документами (докладными записками, актами, объяснительными записками, оценочными листами и т.п.).
Кроме того, причины расторжения трудового договора с предварительным испытанием указываются в мотивировочной части приказа об увольнении работника.
ЭТО ВАЖНО! При увольнении работника в порядке, установленном ст. 29 ТК, не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин – гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК). О таком увольнении не уведомляется профсоюз.
Допустимо увольнение работника на основании п. 7 части второй ст. 35 ТК в период его временной нетрудоспособности либо нахождения в отпуске. Обусловлено это тем, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.
Таким образом, при неудовлетворительном результате предварительного испытания беременная работница может быть уволена на основании п. 7 части второй ст. 35 ТК в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.
ЭТО ВАЖНО! Обязанности сообщать нанимателю о беременности при трудоустройстве законодательством не установлено. При этом наниматель должен помнить, что в соответствии с частью первой ст. 268 ТК запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет).
Ситуация 2
Главный инженер, начальник участка и кладовщик сорвали выполнение договора с контрагентом и пришли увольняться по собственному желанию. Генеральный директор сказал, что уволит их по статье в связи с утратой доверия.
Что надо учесть при таком увольнении и как его оформить? Какие последствия для работников предполагает такое основание увольнения?
Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя отнесено к дискредитирующим обстоятельствам (подп. 6.4 п. 6 Декрета № 5).
Документ: Пленум Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума).
По п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к этим работникам. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности (п. 42 постановления Пленума).
Если в обязанности работника не входит непосредственное обслуживание денежных и материальных ценностей, он не может быть уволен по данному основанию. Из перечисленных в вопросе работников к категории работников, непосредственно обслуживающих материальные ценности, можно отнести только кладовщика. Что касается главного инженера, то он лично денежные и материальные ценности не обслуживает, а только осуществляет контроль, поэтому не может быть уволен по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 47 ТК.
Для установления факта обслуживания материальных или денежных ценностей работником непосредственно, следует изучить его должностную (рабочую) инструкцию и установить круг обязанностей работника. При этом имеет значение не только наименование занимаемой им должности (выполняемой работы), но и возложенные на него трудовые обязанности.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (часть вторая п. 42 постановления Пленума).
Увольнение на основании п. 2 ст. 47 ТК возможно только при наличии вины работника. При этом должна быть установлена вина конкретного работника.
Ситуация 3
На предприятии начинается процедура сокращения – реорганизация управления с сокращением штата. Один из сотрудников в сокращаемом управлении неделю назад был переведен из другого управления на период отсутствия основного работника (декретный отпуск). Сейчас его необходимо уведомить о сокращении, как и всех. Должность этого работника в другом управлении вакантна.
Можно ли предложить ее только прежнему работнику (руководство в этом заинтересовано) или обязательно надо предлагать должность всем работникам управления? Можно ли перевести работника обратно на его должность так, чтобы процедура сокращения для него не начиналась?
Справочно: под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (ст. 150 ТК).
Справочно: под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК) (часть третья ст. 268 ТК).
ЭТО ВАЖНО! С учетом приведенной нормы женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, наниматель не вправе уволить в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Однако по достижении ребенком 3-летнего возраста (у одиноких матерей – по достижении ребенком 14 лет, ребенком-инвалидом 18 лет) указанные гарантии не действуют.
При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (ст. 43 ТК)
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.
При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
Наниматель в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении должен предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации, в т.ч. и неквалифицированную. Наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную (поскольку ст. 43 ТК не определяет характер предстоящей работы либо условия ее выполнения) (ст. 43 ТК).
В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя увольняемого работника с его согласия также можно направиться на переподготовку.
ЭТО ВАЖНО! В рассматриваемой ситуации сокращаемым работникам должна быть предложена любая имеющаяся в данной организации работа. При этом не имеет значения месторасположение структурных подразделений на территории республики, в т.ч. и обособленных структурных подразделений (филиалов).
Безусловно, у нанимателя есть право перевести работника, с которым заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, на прежнюю должность, которую он ранее занимал, с его согласия в порядке, установленном ст. 30 ТК.
Эту процедуру можно осуществить как до начала мероприятий по сокращению численности или штата работников, так и в период проведения этих мероприятий.
Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников будет являться правомерным, если соблюдены следующие условия:
– сокращение численности или штата работников имело место в действительности;
– учтены производительность труда и квалификация работника;
– при равной производительности труда и квалификации учтены преимущественное право и предпочтение в оставлении на работе;
– нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника;
– о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;
– о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.
Работник, принятый на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК, с выплатой выходного пособия только в случае, если основной работник, например, даст письменное согласие на перевод на другую должность (ст. 30 ТК) либо согласится на увольнение по основанию, не связанному с сокращением численности или штата работников, например, в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 части второй ст. 35 ТК) или по соглашению сторон (п. 1 части второй ст. 35 ТК).
ЭТО ВАЖНО! В ином случае работник, принятый на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, не может быть уволен в связи с сокращением численности или штата в связи с тем, что штатная единица, которую занимает основной работник, не исключатся из штатного расписания.
Ситуация 4
С работниками были заключены срочные договоры на время выполнения определенных работ на период заведомо известного (до 1 года) расширения производства. Работы были «привязаны» к договору с заказчиком, заключенным на 1 год. Юристы компаний заключили к этому договору дополнительное соглашение, в котором прописано: «Если ни одна из Сторон в течение 30 дней до истечения срока действия настоящего Договора не уведомит другую о намерении его расторгнуть, то Договор автоматически продлевается сроком на один год на тех же условиях».
Можно ли будет продлить срочные трудовые договоры с работниками?
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);
2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор);
5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор) (ст. 17 ТК).
Справочно: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ст. 17 ТК).
Срочным трудовым договором именуется трудовой договор, заключенный на определенный срок. Максимальная продолжительность срочного трудового договора установлена законодателем в 5 лет (п. 2 части первой ст. 17 ТК).
С учетом приведенной нормы наниматель не вправе по своему усмотрению выбирать срок трудовых отношений с работником. При наличии такого желания, но отсутствии названных условий (невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок) он имеет право заключить контракт, но не обычный срочный трудовой договор.
Кроме того, если у нанимателя в штатном расписании предусмотрены должность, и работа, выполняемая работником, носит постоянный характер, то наниматель не может заключать с работником срочный трудовой договор, за исключением контракта.
Характер предстоящей работы, при наличии которой может заключаться срочный трудовой договор, выражается в том, что такая работа в силу своей специфики изначально предполагает окончание в определенное время, т.е. носит непостоянный характер.
ЭТО ВАЖНО! Продление срочных трудовых договоров законодательство о труде не предусматривает. В изложенной ситуации можно вести речь о заключении новых срочных трудовых договоров, обосновав их заключение подписанием дополнительного соглашения к договору о выполнении работ. При этом увольнение работников не производится.
При организации труда работников наниматель обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК). Следовательно, наниматель должен издать приказ о заключении срочных трудовых договоров с работниками.
Отметим, что трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 ТК), прекращается со дня завершения этой работы (часть вторая ст. 38 ТК).
ЭТО ВАЖНО! В приведенной ситуации при заключении срочных трудовых договоров с работниками следовало руководствоваться п. 3 части первой ст. 17 ТК, но не п. 2 части первой указанной статьи, поскольку речь идет о выполнении работы, окончание которой не могло быть изначально определено конкретным сроком. При правильном заключении срочных трудовых договоров не потребовалось бы решать вопрос о продлении этих договоров и работники бы подлежали увольнению по п. 2 части второй ст. 35 ТК.
Мария Ковалевич, юрист
