ВОПРОС-ОТВЕТ

 

Обязана ли организация извещать районное (городское) управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите о том, что у нее работает пенсионер?

 

Такой обязанности в данной ситуации у организации нет. Обоснуем это.

Обязанность извещения районных (городских) управлений (отделов) по труду, занятости и социальной защите об изменении условий, влияющих на выплату пенсий, пособий и компенсаций установлена ст. 93 Закона РБ от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении». В ней сказано, что при приеме на работу пенсионера работодатель обязан известить об этом в 5-дневный срок орган, выплачивающий пенсию. Суммы пенсии, излишне выплаченные в связи с невыполнением работодателем указанного требования, взыскивают в пользу органа, выплачивающего пенсию, по его распоряжению в бесспорном порядке с работодателей – юридических лиц и в судебном порядке с работодателей – физических лиц.

 

 

Пенсионер также  обязан извещать орган, выплачивающий ему пенсию, об обстоятельствах, влекущих изменение размера пенсии или прекращение ее выплаты.

Вы должны знать, что взыскание сумм пенсий, излишне выплаченных в связи с представлением работодателем документов, содержащих недостоверные сведения, либо в связи с невыполнением работодателем требования об извещении в 5-дневный срок органа, выплачивающего пенсию, о приеме на работу пенсионера, обращают на денежные средства работодателей, находящиеся на счетах в банках, на основании распоряжения органов, выплачивающих пенсии, о взыскании в бесспорном порядке излишне выплаченных сумм пенсий (п. 1 постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 30.10.2001 № 14 «О порядке взыскания излишне выплаченных сумм пенсий»).

Взыскателями переплат сумм пенсий выступают органы по труду, занятости и социальной защите, выплачивающие пенсии.

Таким образом, обязанность работодателя известить орган, выплачивающий пенсию, возникает лишь при приеме на работу пенсионера.

 

 

Работники организации переведены на неполный рабочий день (6 ч).

Какой режим рабочего времени нужно установить для инвалида II группы в данном случае, если у него 7-часовой рабочий день (35-часовая рабочая неделя)? Как и в каком размере оплачивать труд инвалида при неполном рабочем дне, установленном для всех работников организации?

Предусмотрена ли возможность отказа инвалида по его желанию от неполного рабочего дня?

 

Для ответа на данный вопрос очень важно правильно понимать и различать понятия «сокращенная продолжительность рабочего времени» и «неполное рабочее время».

Для инвалидов I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю, а продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для них 7 ч (п. 3 части второй ст. 115 и часть четвертая ст. 287 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). При этом оплата их труда производится в таком же размере, как оплата труда работников соответствующих профессий и должностей при полной норме продолжительности рабочего времени.

В то же время на основании ст. 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (часть первая ст. 118 ТК).

Таким образом, наниматель по согласованию с работником – инвалидом II группы может установить как 6-часовой, так и 5-часовой рабочий день (а также и любую другую продолжительность ежедневной работы, но, как указывалось выше, не более 7 ч), если иное не предусмотрено индивидуальной программой реабилитации инвалида (далее  – ИПРИ). Оплата труда в данном случае должна осуществляться за фактически отработанное время исходя из часовой тарифной ставки, которая определяется путем деления установленной месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячный фонд рабочего времени при 35-часовой рабочей неделе.

Возможность отказа инвалида по его желанию от неполного рабочего дня предусмотрена частью четвертой ст. 9 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь». При этом наниматель освобождается от ответственности за ее исполнение.

В Решении Конституционного Суда РБ от 10.07.2009 № Р-358/2009 «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам социальной защиты инвалидов» отмечено, что освобождение от ответственности соответствующих государственных органов, организаций и лиц, занимающихся реабилитацией инвалидов, т.е. нанимателя, за исполнение ИПРИ может иметь место только при добровольном и осознанном отказе инвалида или его законного представителя от ИПРИ в целом или от реализации отдельных ее частей при условии, что такой отказ подтвержден соответствующими доказательствами.

По общему правилу отказ инвалида от реализации отдельной части его индивидуальной программы реабилитации, в частности от установления ему ограничения продолжительности рабочего дня, подтверждается подачей работником письменного заявления нанимателю. Это позволит считать такое решение работника добровольным и осознанным.

Однако отметим, что в отношении работников – инвалидов I и II группы отказ от сокращенной продолжительности рабочего времени будет неправомерным, так как для указанной категории работников п. 3 части второй ст. 115 ТК установлена продолжительность работы (смены) не более 7 ч в день. Данная норма носит императивный характер, т.е. является обязательной для исполнения как инвалидом, так и нанимателем.

Соответственно инвалиды I и II группы могут отказаться от установленного ИПРИ ограничения продолжительности рабочего времени (например, при ограничении в 0,5 ставки), но при этом продолжительность работы (смены) для них все равно не может быть более 7 ч в день и 35 ч в неделю.

 

Основной работник (секретарь) в отпуске по беременности и родам. На ее место принята внешняя совместительница на 0,5 ставки.

Убрать ли 0,5 ставки по данной должности в штатном расписании и что будет являться подтверждением сохранения рабочего места за декретницей?

 

Основным документом, подтверждающим работу работника в конкретной организации, признается заключенный трудовой договор (контракт).

Штатное расписание является одним из основных локальных нормативных правовых актов организации, определяющих трудовой распорядок для работников организации, и должно быть утверждено в организациях любых организационно-правовых форм (ст. 194 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Штатное расписание – динамичный документ и может изменяться в зависимости от потребностей организации.

Отпуск по уходу за детьми (отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) относится к социальным отпускам (абз. 3 п. 2 части второй ст. 150 ТК). На время предоставляемых социальных отпусков за работником сохраняется прежняя работа (часть третья ст. 183 ТК).

Прием работника на работу оформляется трудовым договором (контрактом) и приказом. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами (часть первая ст. 18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой – хранится у нанимателя.

Соответственно основным документом, подтверждающим работу работника в конкретной организации, является заключенный трудовой договор (контракт), экземпляр которого хранится в т.ч. и у работника и может быть предъявлен им для подтверждения своих прав.

В данной ситуации при возникновении спора подтверждением права сохранения прежней работы за работницей, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, будет в первую очередь трудовой договор (контракт), а никак не штатное расписание.

Порядок оформления и изменения штатного расписания действующим законодательством РБ не урегулирован и соответственно определяется субъектами хозяйствования самостоятельно.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что наниматель имеет право после предоставления основному работнику отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет внести изменения в штатное расписание организации, исключив 0,5 ставки секретаря и приняв на оставшиеся 0,5 ставки временного работника.

Важно помнить, что наниматель обязан письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение 2 недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты (ст. 21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-3 «О занятости населения Республики Беларусь»).

Неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о наличии свободных рабочих мест (вакансий) влекут наложение штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин. Это следует из п. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях.

 

Можно ли беременную работницу отправить в неоплачиваемый отпуск по инициативе нанимателя до начала больничного по беременности и родам и декретного отпуска?

 

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191 Трудового кодекса РБ).

Если работница такого согласия не дает, наниматель не имеет права по собственной инициативе отправить ее в отпуск без сохранения заработной платы.

 

Если на одну ставку приняты на условиях внутреннего совместительства 2 человека: один – на 0,15 ставки, второй – на 0,85 ставки, где указываются эти процентные доли (0,15 и 0,85 ставки)? Необходимо ли это предусмотреть в контракте?

 

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной ст. 111–114 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (ст. 345 ТК).

Таким образом, установление одному из работников совместительства исходя из размера штатной единицы, равной 0,85 ставки, является не соответствующим нормам трудового законодательства.

По сути заданного вопроса можно с уверенностью сказать, что данные условия трудовых отношений между работником и нанимателем в обязательном порядке должны быть отражены в трудовом соглашении (контракте). Это следует из норм ст. 19 ТК, согласно которым трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведения о трудовой функции (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

 

Может ли основной работник совмещать должность (0,5 штатной единицы), если на 0,5 ставки на эту же должность принят внешний совместитель?

 

Совмещением является выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). За совмещение производится доплата, размер которой определяет наниматель по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – Правительство РБ или уполномоченный им орган.

В трудовом законодательстве РБ отсутствуют нормы, запрещающие нанимателю на одну штатную единицу принимать внешнего совместителя, а часть обязанностей по этой штатной единице с согласия работника поручать штатному работнику организации на условиях совмещения (ст. 32 ТК).

 

Штатным расписанием предусмотрено 0,25 штатной единицы по должности специалиста. С работником, занимающим данную должность, заключен контракт до 2013 г.

Руководитель принял решение установить в штатном расписании целую штатную единицу по этой должности (с учетом уже существующей 0,25). Однако работник хочет продолжать работать на 0,25 ставки.

Имеет ли право руководитель уволить человека, работающего на 0,25 ставки, чтобы взять нового работника на полную ставку?

 

Если данная работа является для работника местом работы по совместительству, то наниматель имеет право уволить этого работника, приняв другого, для которого это место будет являться основным местом работы (ст. 350 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

В случае если это основное место работы для данного работника, наниматель должен в силу норм ст. 32 ТК за месяц уведомить его о существенных изменениях условий труда, так как одним из таких условий, определенных данной статьей, является режим работы и установление или отмена неполного рабочего времени. При этом наниматель должен иметь обоснованные производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

 

У работника истек срок действия контракта. Ни с его стороны, ни со стороны нанимателя не было предпринято никаких действий для продления срока действия контракта.

Что нарушил наниматель, а что работник в данном случае? Как теперь может уволиться работник?

 

В данном случае обе стороны не соблюли нормы Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180, согласно которым каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за месяц до его истечения должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

В сложившейся ситуации контракт как разновидность срочного трудового договора в силу норм ст. 39 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) трансформируется в бессрочный трудовой договор. Нормами указанной статьи определено, что если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

В таком случае необходимо оформить с работником бессрочный трудовой договор в письменной форме (ст. 18 ТК), датировав начало действия этого трудового договора днем, следующим за датой окончания действия контракта.

Теперь расторжение трудового договора может быть осуществлено только по нормам, предусмотренным ст. 40 ТК: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за месяц.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, который укажет в заявлении работник.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет.

 

 

Можно ли принять на работу на один год по договору подряда в качестве инспектора по кадрам женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет? Уменьшится ли в этом случае на 50 % пособие, которое она получает на ребенка?

 

В последнее время наблюдается тенденция, когда гражданско-правовые договоры на выполнение работ или услуг приобретают все более выраженные признаки трудовой деятельности, что не совсем правильно.

Гражданско-правовые договоры не носят длящегося характера в отличие от трудовых правоотношений, т.е. выполнение работ по гражданско-правовому договору осуществляется разово, тогда как трудовая функция или порученная работа по трудовому договору носят постоянный характер, как, например, работа инспектора по кадрам.

Таким образом, в данном случае целесообразно заключить с работником срочный трудовой договор.

Заключение гражданско-правовых договоров, а именно договора подряда, регулируется Гражданским кодексом РБ (далее – ГК). По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы) (ст. 656 ГК).

В гражданском законодательстве нет норм, которые бы запрещали заключение договора подряда с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Как и при трудовых отношениях, физические лица – подрядчики подлежат государственному социальному страхованию. Также действует Указ Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах защиты прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (с изменениями и дополнениями (далее – Указ № 314)), который регулирует правоотношения между сторонами гражданско-правовой сделки.

Пособие по уходу за ребенком в возрасте 3 лет при выполнении работ по гражданско-правовому договору (договору подряда) назначается (выплачивается) в размере 100 %, так как согласно Закону РБ от 30.10.1992 № 1898-XII, c изменениями и дополнениями, пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в размере 50 % назначается (выплачивается):

– лицам, вышедшим на работу на условиях, предусматривающих их занятость на протяжении более половины месячной нормы рабочего времени;
– при оформлении ребенка в учреждение, обеспечивающее получение дошкольного образования.

 

Нанимателем неофициально было объявлено, что офис переезжает в п. Новинки (в данный момент офис находится в г. Минске). Работник хочет уволиться, так как наниматель не собирается организовывать доставку работников к месту работы в п. Новинки.

Считается ли переезд офиса переводом в другую местность?

 

Одним из обязательных условий трудового договора является место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п. 2 части второй ст. 19 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Под местом работы понимается конкретная организация, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день заключения трудового договора.

Иными словами, местом работы с указанием структурного подразделения является наименование организации, куда осуществляется прием работника, а также наименование конкретного структурного подразделения.

Населенный пункт – это компактно заселенная часть территории Республики Беларусь, место постоянного жительства граждан, имеющее необходимые для обеспечения жизнедеятельности граждан жилые и иные здания и сооружения, собственное наименование и установленные в соответствующем порядке территориальные пределы (часть первая ст. 4 Закона РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь», далее – Закон).

К числу населенных пунктов относят города, поселки городского типа и сельские населенные пункты (часть вторая ст. 4 Закона).

Под другой местностью следует понимать территорию, расположенную за пределами населенного пункта, в котором размещается организация, в которую работник принимается на работу.

Поселок Новинки передан в административное подчинение минских городских Совета депутатов и исполнительного комитета (Указ Президента РБ от 08.04.2004 № 174 «О передаче сельских населенных пунктов Минского района в административное подчинение минских городских Совета депутатов и исполнительного комитета и об установлении границ некоторых районов г. Минска»).

В настоящее время микрорайон Новинки входит в состав Центрального района г. Минска.

Для ответа на вопрос разберемся с такими понятиями, предусмотренными трудовым законодательством, как перемещение и перевод.

Под перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (контрактом) (часть первая ст. 31 ТК).

Переводом является поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 ТК).

Перемещение не считается переводом, требующим письменного согласия работника (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Из изложенного можно сделать вывод, что переезд нанимателя из одного района г. Минска в другой район г. Минска, т.е. в пределах одного населенного пункта, не является переездом нанимателя в другую местность. Также такой переезд не влечет каких-либо правовых последствий, так как изменение местонахождения организации не является перемещением и изменением существенных условий труда.

 

Если в организации нет инспектора по кадрам, кто должен выполнять его функции?

 

Работники наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, могут выполнять у одного и того же нанимателя:

– дополнительную работу по другой профессии (должности);
– обязанности временно отсутствующего работника.

Это обусловлено ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Необходимым условием применения ст. 67 ТК является выполнение дополнительной работы без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, – Правительством РБ или уполномоченным им органом.

Совмещение своей профессии (должности) работником может выполняться как с должностями временно отсутствующих работников, так и по вакантным должностям.

Если в организации нет инспектора по кадрам (он отсутствует временно либо его вообще нет), то, например, юрисконсульту может быть установлено совмещение или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Оформляется это приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности) отсутствующего работника, объема дополнительно выполняемых функций или работ, срока и размера доплаты, а в случае установления совмещения – заключением дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

 

В связи с увольнением главного бухгалтера был издан приказ о временном возложении его обязанностей на бухгалтера.

Можно ли бухгалтеру совмещать работу главного бухгалтера? Если да, то как это оформляется и какая производится оплата?

 

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 Трудового кодекса РБ, далее – ТК). Одним из существенных условий труда является установление совмещения профессий (должностей).

Так как при совмещении работник должен помимо своей работы выполнять еще дополнительную работу в течение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, то нанимателю необходимо учитывать, что выполнение работы в таких условиях не должно приводить к ухудшению ее качества.

Что же касается совмещения должности главного бухгалтера бухгалтером, то помимо прочего необходимо, чтобы бухгалтер соответствовал квалификационным требованиям, установленным ст. 7 Закона РБ от 18.10.1994 № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетности», а именно обязательно имел высшее специальное образование, в исключительных случаях – специальное образование и стаж работы по специальности бухгалтера не менее 5 лет.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц, а работник, в свою очередь, при несогласии с установлением совмещения имеет право отказаться и уволиться в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК.

Совмещение оформляется приказом (распоряжением) нанимателя и подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

За совмещение работнику производится доплата (ст. 67 ТК). Размер доплаты устанавливает наниматель по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, – Правительство РБ или уполномоченный им орган.

 

В течение какого времени работник в случае утраты трудовой книжки имеет право обратиться к нанимателю по последнему месту работы с заявлением о выдаче ее дубликата?

 

В случае утраты трудовой книжки (вкладыша к ней) работник вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение 3 месяцев со дня его увольнения с письменным заявлением о выдаче ее дубликата.

Наниматель обязан в течение 15 дней со дня обращения выдать работнику другую трудовую книжку (вкладыш к ней) с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы.

Если же трудовая книжка (вкладыш к ней) была утрачена по истечении 3 месяцев со дня увольнения, то наниматель выдает справку о периоде работы у него работника, которая будет являться основанием для заведения по новому месту работы другой трудовой книжки (вкладыша к ней) с надписью «Дубликат» (п. 51 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.09.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).

Вместе с тем в случае утери трудовой книжки (вкладыша к ней) работник вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение года со дня его увольнения (подп. 1.6 п. 1 постановления Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках»).

Для решения коллизии вышеуказанных нормативных правовых актов в части сроков обращения работника к нанимателю в случае утери трудовой книжки (вкладыша к ней) обратимся к Закону РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (далее – Закон № 361-З).

Законы, декреты, указы, постановления палат Парламента – Национального собрания РБ, постановления Совета Министров РБ, Пленума Верховного Суда РБ, Пленума Высшего Хозяйственного Суда РБ, акты Генерального прокурора РБ имеют большую юридическую силу по отношению к нормативным правовым актам министерств, иных республиканских органов государственного управления и Нацбанка РБ, местных Советов депутатов, исполнительных и распорядительных органов (п. 5 ст. 10 Закона № 361-З).

Иными словами, постановление Совета Министров РБ имеет большую юридическую силу по отношению к постановлению Минтруда РБ.

Следовательно, при обращении работника к нанимателю в течение одного года с момента увольнения наниматель не позднее 15 дней со дня обращения обязан выдать работнику другую трудовую книжку (вкладыш к ней) с надписью «Дубликат» в правом верхнем углу первой страницы. А при обращении работника в случае утраты трудовой книжки (вкладыша к ней) по истечении годового срока с момента увольнения наниматель выдает справку о периоде работы у него работника, которая и будет являться основанием для заведения по новому месту работы работника другой трудовой книжки (вкладыша к ней) с надписью «Дубликат».

 

Можно ли заключить контракт с работником, принимаемым на работу на время отсутствия основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?

 

Контракт – это разновидность срочного трудового договора, который заключается в письменной форме на определенный в нем срок и содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Срок действия контракта устанавливается не менее 1 года и не более 5 лет (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с изменениями и дополнениями (далее – Декрет № 29)). Иными словами, контрактом должен быть предусмотрен конкретный календарный период его действия.

При заключении трудового договора на время отсутствия основного работника действие такого договора устанавливается до момента выхода основного работника на работу, а не на конкретный календарный период. Это обусловлено тем, что работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, может в любой момент прервать этот отпуск и выйти на работу (часть вторая ст. 185 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

По этой же причине невозможно установить срок окончания действия контракта как день выхода основного работника на работу, так как эта формулировка не определяет конкретный календарный период и противоречит положениям трудового законодательства о сроке действия контракта.

Поэтому во избежание нарушений трудового законодательства нанимателю следует заключать с работником, принимаемым на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, срочный трудовой договор на данный период согласно п. 4 части первой ст. 17 ТК. Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода основного работника на работу, и увольнение производится по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.

Наниматель вправе заключить и контракт с работником, принимаемым на время отсутствия основного работника по причине нахождения его в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и предусмотреть в нем конкретный календарный срок. Однако в случае выхода основного работника на работу у нанимателя не будет основания уволить работника, принятого по контракту. Нанимателю необходимо будет вводить дополнительную штатную единицу либо уволить работника, принятого на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, в связи с сокращением численности или штата.

 

По результатам аттестации экономиста 1-й категории аттестационная комиссия рекомендовала назначение его на должность ведущего экономиста.

Нужно ли заключать с работником новый контракт или достаточно дополнительного соглашения к контракту? Какую запись сделать в трудовой книжке работника?

 

Наименование производной должности «ведущий» может применяться для должностей специалистов высшего уровня квалификации, по которым установлено квалификационное категорирование, при условии выполнения работником функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или ее структурного подразделения либо обязанности по координации и методическому руководству исполнителями с учетом рационального разделения труда в конкретных организационно-технических условиях (п. 13 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32, с изменениями и дополнениями).

Каких-либо специальных требований к стажу для таких работников законодательством не предусмотрено. Однако наниматель вправе установить определенные требования, в т.ч. и к стажу работы.

Производная должность «ведущий» является самостоятельной должностью, которая не категорируется.

Перевод на новую должность регулируется ст. 30 Трудового кодекса РБ, а именно при переводе на другую должность с работником необходимо заключить трудовой договор (контракт) с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.

Запись в трудовой книжке работника будет следующей:

 

1	2	3	4
05	27.09.2010	Переведен(а) на должность ведущего экономиста по контракту	Приказ от 27.09.2010 № 25-к