ВОПРОС-ОТВЕТ

 

Вправе ли наниматель его не уволить, ведь в Положении о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденном постановлением Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1702 (далее – Положение) не предусмотрено такое основание для увольнения?

 

Вы должны знать, что увольнение молодого специалиста до окончания срока обязательной отработки по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса РБ , далее – ТК) запрещено законодательством. Обоснуем такой ответ.

Увольнение молодых специалистов или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается. Исключение составляют случаи:

– перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
– принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
– зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);
– увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, определенным в пп. 1–3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Такой порядок установлен п. 36 Положения.

Как видим, перечень оснований увольнения молодого специалиста, предусмотренный Положением, является исчерпывающим и в нем отсутствует такое основание увольнения, как собственное желание молодого специалиста.  Следовательно, увольнение молодого специалиста до окончания срока обязательной отработки по собственному желанию законодательством не предусмотрено.

Обращаем внимание, что в случае получения молодым специалистом от учреждения образования справки о  самостоятельном трудоустройстве либо нового свидетельства о направлении на работу в другую организацию в связи с  перераспределением увольнение молодого специалиста, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок,  все же возможно по собственному желанию работника на основании ст. 40 ТК.

 

На предприятии работает работник – обязанное лицо (принят на работу по решению суда). Продолжительность трудового отпуска обязанного лица – 7 календарных дней. По почте получено извещение суда, что работник в полном объеме возместил расходы по содержанию детей, т.е. перестал быть обязанным лицом. В текущем рабочем году данный работник не был в трудовом отпуске.

Трудовой отпуск какой продолжительности  следует предоставлять этому работнику на данный момент: 25 календарных дней (24 календарных дня – основной отпуск и 1 календарный день – за контракт) или пропорционально сроку, отработанному после даты полного возмещения расходов?

 

Расчет  полной продолжительности трудового отпуска (исходя из продолжительности отпуска 25 календарных дней) за текущий рабочий год такому работнику следует производить пропорционально отработанному времени начиная с даты, на которую приходится полное погашение расходов по содержанию детей.

Обоснуем этот вывод.

Прежде всего, выясним, кто является обязанным лицом.

Обязанными лицами являются родители, которые должны возмещать расходы по содержанию детей в случае:

– отобрания у них детей по решению комиссии по делам несовершеннолетних;
– отобрания у них детей на основании решения суда без лишения родительских прав;
– лишения их родительских прав;
– нахождения их в розыске, лечебно-трудовых профилакториях или в местах содержания под стражей;
– отбывания наказания в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, ареста.

Такие разъяснения приведены в п. 9 Декрета Президента РБ 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18).

Обязанными лицами являются как работающие и добровольно возмещающие расходы по содержанию детей лица, так и неработающие. При этом неработающие обязанные лица, а также работающие обязанные лица, возмещающие расходы по содержанию детей в добровольном порядке по заявлению, но не в полном объеме, принимаются на работу по судебному постановлению о трудоустройстве (п. 13 Декрета № 18).

Таким образом, в организации могут работать обязанные лица, трудоустроенные самостоятельно, а также принятые на работу по судебному постановлению о трудоустройстве.

Обязанность возмещения расходов по содержанию детей возникает со дня помещения ребенка на государственное обеспечение, но не ранее дня принятия решения комиссии по делам несовершеннолетних об отобрании ребенка, постановления органа, ведущего уголовный процесс, либо вступления в силу судебного постановления, приговора в отношении обязанных лиц и прекращается после полного погашения расходов по содержанию детей, а также в случае смерти последнего родителя, являющегося обязанным лицом, объявления его умершим, признания безвестно отсутствующим, недееспособным либо в связи с наличием у родителя заболевания, предусмотренного перечнем заболеваний, при наличии которых родители не могут выполнять родительские обязанности, утверждаемым Министерством здравоохранения РБ. При прекращении обязанности возмещения расходов по содержанию  детей у обязанного лица, с которого данные расходы взыскивались на основании судебного постановления (за исключением случаев полного погашения расходов по содержанию детей), выносится определение о прекращении исполнительного производства либо исполнительный документ возвращается взыскателю в случаях и в порядке, предусмотренных  ст. 492–494 Гражданского процессуального кодекса РБ (п. 9 Декрета № 18).

Вы должны знать, что на работающих обязанных лиц, принятых на работу согласно судебному постановлению о трудоустройстве по нормам п. 13 Декрета № 18, распространяется законодательство о социальном страховании, пенсионное законодательство, законодательство о труде, за исключением  права на предоставление работы в соответствии с образованием и профессиональной подготовкой.

Особенности предоставления трудовых отпусков установлены в отношении обязанных лиц, принятых на работу по судебному постановлению о трудоустройстве. Такие лица имеют право на основной трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней, социальные отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (часть восьмая п. 14 Декрета № 18). Иные трудовые и социальные отпуска, предусмотренные законодательством о труде, этим лицам предоставлять нельзя.

Обязательным условием контракта является установление дополнительного поощрительного отпуска продолжительностью до 5 календарных дней. Такая норма предусмотрена Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29). Как отмечалось выше, обязанному лицу, принятому на работу по судебному постановлению о трудоустройстве, наниматель может предоставить только трудовой отпуск продолжительностью 7 календарных дней. Иные виды отпусков ему не предоставляются. Таким образом, при заключении контракта с данным лицом наниматель не сможет выполнить требование Декрета № 29 об установлении дополнительного поощрительного отпуска.

В приведенной ситуации обязанность возмещения расходов по содержанию детей прекращена в связи с полным погашением расходов. С этого момента ограничения, определенные частью восьмой п. 14 Декрета № 18, на работника не распространяются. Следовательно, расчет продолжительности трудового отпуска за текущий рабочий год нужно производить пропорционально отработанному времени начиная с даты, на которую приходится полное погашение расходов по содержанию детей.

 

Работница прервала отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет и вышла на работу (ребенку 1,5 года). Вместо нее в отпуск по уходу за ребенком ушел супруг.

У работницы сменный график работы (дневные и ночные смены). При выходе из отпуска по уходу за ребенком она написала заявление о том, что согласна на работу в ночное время.

Может ли данная работница работать и в праздничные дни?

 

Нормами ст. 142 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) предусмотрено, что работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя. Исключение составляют случаи, установленные ст. 143 ТК, в которой сказано, что наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, определенный Правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
2) предотвращения несчастных случаев;
3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель.

Обратите внимание, что нормами ст. 144 ТК допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. В предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в соответствии со ст. 143 ТК.

Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, предусмотренных ст. 263, 276 и 287 ТК (ст. 145 ТК).

Так, нормами ст. 263 ТК, регулирующей вопросы запрещения и ограничения ночных, сверхурочных работ, работы в государственные праздники, праздничные, выходные дни и направления в служебную командировку женщин, установлено, что:

– запрещаются привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК), выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
– запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия;
– женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК), выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия.

 

Работник увольняется в порядке перевода. Может ли новый наниматель установить ему испытательный срок?

 

Нормами ст. 28 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), регулирующей вопросы заключения трудового договора с предварительным испытанием, предусмотрено, что трудовой договор может быть заключен с условием предварительного испытания только по соглашению сторон и с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, за исключением:

1) работников, не достигших 18 лет;
2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;
4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Таким образом, предварительное испытание не устанавливается при переводе на работу к другому нанимателю. Если такое испытание было установлено, то данное условие договора в силу ст. 23 ТК признается недействительным, так как это ухудшает положение работника. Но недействительность данного условия не влечет недействительности трудового договора в целом.

 

Правомерно ли назначить оплату труда работника в размере, меньшем чем размер минимальной заработной платы, предусмотренный постановлением Совета Министров РБ от 20.12.2010 № 1844 «Об установлении размера минимальной заработной платы»?

 

Лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование (часть первая ст. 42 Конституции РБ).

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников (ст. 3 Закона РБ от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» (далее – Закон № 124-З)).

Минимальная заработная плата –- государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда наряду с республиканскими тарифами оплаты труда, определяемыми по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников РБ, и устанавливаемой Правительством РБ тарифной ставкой 1-го разряда с участием профсоюзов (абз. 2 части первой ст. 6 Закона РБ от 11.11.1999 № 322-З «О государственных минимальных социальных стандартах»).

Административным правонарушением признается противоправное виновное, а также характеризующееся иными признаками, предусмотренными Кодексом РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП), деяние (действие или бездействие), за которое назначена административная ответственность (часть первая ст. 2.1 КоАП).

Главой 13 КоАП определены конкретные составы административных правонарушений против порядка налогообложения. Составы правонарушений, указанные в ст. 13.1–13.4 КоАП, не рассматривают оплату труда работника в размере, меньшем чем размер минимальной заработной платы, установленный в Республике Беларусь на день выплаты, в качестве основания для привлечения нанимателя к административной ответственности.

Решение о привлечении нанимателя к ответственности согласно положениям ст. 13.6 КоАП налоговым (или иным уполномоченным) органом может выноситься лишь в случае неуплаты или неполной уплаты сумм налога в результате занижения налоговой базы, иного неправильного исчисления налога или других неправомерных действий (бездействия). Фактическое установление работнику заработной платы и ее выплата в размере, меньшем чем размер минимальной заработной платы, предусмотренный законодательством РБ, не могут считаться занижением налоговой базы или случаем неправильного исчисления налога, а равно иных неправомерных действий (бездействия) в свете регулирования налоговых правоотношений.

Вместе с тем выплата заработной платы работнику в размере, меньшем чем размер минимальной заработной платы, является нарушением трудового законодательства. При выявлении таких фактов в ходе мероприятий налогового контроля налоговые органы будут вправе направить информацию в органы Министерства труда и социальной защиты РБ, его территориальные инспекции труда.

Такое нарушение влечет за собой привлечение нанимателя к ответственности в соответствии с нормами п. 1 ст. 9.19 КоАП, согласно которому нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин.

 

Работник бухгалтерии, в должностные обязанности которого входят расчет налога на недвижимость, своевременное предоставление деклараций в Министерство по налогам и сборам РБ и перечисление суммы исчисленного налога в бюджет, по небрежности произвел перечисление данного налога не в полном объеме. В результате с расчетного счета организации в бесспорном порядке была списана сумма пени в размере 3 млн. руб. В объяснительной записке работник указал, что допустил ошибку по невнимательности.

Имеет ли право организация взыскать с работника сумму причиненного ущерба в рамках, установленных законодательством? Какие виды выплат включаются в данном случае в расчет среднего заработка?

 

Прежде всего, нанимателю следует иметь в виду, что материальная ответственность работника наступает независимо от того, привлекался ли он за причиненный ущерб к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Условия и порядок привлечения работников к материальной ответственности определяются, прежде всего, Трудовым кодексом РБ (далее – ТК), Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями и иными локальными нормативными актами, заключенными и принятыми в соответствии с законодательством.

Для привлечения работника к материальной ответственности требуется одновременно наличие следующих условий:

1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
4) вины работника в причинении ущерба.

Это установлено в части первой ст. 400 ТК.

При выявлении ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, под которым следует понимать утрату, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо осуществить излишние выплаты, к которым, в частности, относятся и штрафы, взысканные с предприятия по вине работника.

При этом размер ущерба в рассматриваемом случае определяется размером произведенных предприятием излишних выплат, связанных с неверным перечислением налога.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или ненадлежащим образом исполняет трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договором, должностной инструкцией (часть третья ст. 400 ТК). Вопросы правомерности или неправомерности поведения работника определяются на основе следующего: правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, графика работ (сменности), графика отпусков, положения и инструкции по охране труда и технике безопасности и др.

Материальная ответственность на работника возлагается при условии, что ущерб причинен по его вине. Работник признается виновным независимо от того, противоправное деяние совершено им умышленно или по неосторожности. Причем к материальной ответственности согласно законодательству о труде может быть привлечен не только работник, состоящий в  трудовых отношениях с нанимателем, которому причинен ущерб, но и уволившийся сотрудник.

При решении вопроса о возложении на работника материальной ответственности форма вины (умысел или неосторожность) имеет значение при выявлении размера возмещения.

Умысел означает то, что работник осознает неправомерность своих действий и желает причинить материальный ущерб нанимателю. Неосторожность или небрежность означает, что работник не предвидел наступления вредных последствий своих действий, хотя обязан был их предвидеть в силу возложенных на него обязанностей, изложенных, например, в должностной инструкции, инструкции по охране труда или договоре о полной материальной ответственности и т.д., или он предвидел наступление вредных последствий, но легкомысленно думал, что их удастся избежать.

При отсутствии хотя бы одного из условий работник не может быть привлечен к материальной ответственности.

Виды выплат, которые включаются в расчет среднего заработка, установлены в Перечне выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, являющемся приложением к Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47.